员工考核表

　　绩效考核表格是对。工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计的表格，并用之判断。工与岗位的要求是否相称的。下面是小编帮大家整理的。工考核表，欢迎阅读与收藏。

员工考核表 第一篇

　　在许多企业的绩效考核中，都有一个。工自评环节，也就是。工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该。工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中。工自评的目的无非两种：

　　1，可量化指标最快捷的数据来源;

　　2，体现。工在绩效考核中的参与度;

　　但是，如果考核者对。工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢?

　　第一，每个人的性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些。工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老。工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新。工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

　　第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的(也可能是无意识或者习惯性的)去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上。工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的。工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

　　第三。工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门。工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。

　　基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响;大部分过于自信的。工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的。工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同。工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。

　　那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢?很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、。工自评加工作总结等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，实施起来谈何容易?其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“。工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“。工参与”;而对不可量化的主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给。工自评从而在这个环节出现误差)的机会。

　　我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的'工程，实施的成本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。

　　当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业满足以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本可以有效控制;其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的认识较为统一，对自身的评价也较为客观;第三，部门领导普遍对下级有着清醒的认识和独立的判断;我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的。工自评，就会进一步调动。工的积极性和对绩效的重视程度，从而形成绩效管理的良性循环。

　　综上所述。工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不可能一蹴而就的。

员工考核表 第二篇

　　一、入厂教育：

　　l、凡新入厂的职工（包括临时工）必须接受三级（公司、车间、班组）安全教育。

　　2、车间级安全教育由车间主管生产的副主任负责组织，车间安全。进行教育，教育内容：车间生产特点、安全技术规程和安全生产规章制度、事故教训、注意事项及要求等。

　　3、班组安全教育，由班组长负责，教育内容：岗位安全操作法、事故案例及预防事故措施，安全装置及器具、个人防护用品使用方法等。

　　4、公司内部工作调动、岗位变动及脱离岗位六个月以上返回岗位者，要进行车间、班组级安全教育，车间内部岗位变动，应进行班组安全教育。

　　5、经三级安全教育合格、建立安全教育档案后，凭《安全教育通知单》领取劳动保护用品，方可进入生产岗位。

　　二、日常教育：

　　1、各级领导应对职工进行经常性的'安全教育，以增强职工的法制观念，做到遵章守纪，确保安全生产。

　　2、安全管理部门应利用多种形式，广泛地对职工进行安全教育。

　　3、公司定期组织开展安全活动。

　　4、对重大危险性作业，在作业前，施工管理部门和安全管理部门必须对施工人。进行安全教育，否则不得作业。

　　三、安全技术考核：

　　1、安全管理部门，每年要组织一次安全技术考核，考核成绩要予以公布。

　　2、中层干部、工程技术人。安全技术考核，由主管部门和安全管理部门负责组织进行。

　　3、工人安全技术考核由车间主任负责组织。

　　4、凡未经安全技术考核，一律不准独立顶岗操作，否则，造成事故要追究有关人。的责任。

员工考核表 第三篇

员工考核表 第四篇

　　一、总则

　　为适应20XX年工资改革方案中的效益工资发放，规范公司对。工的绩效考核与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、造就高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的工资管理机制。

　　2、及时、公正地对。工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的`绩效改进做好准备。

　　3、形成一个。工与公司双向沟通的平台，以增进公司整体管理效率。

　　4、根据企业完成工程量及。工考核成绩计发效益工资。

　　三、适用对象

　　本制度适用于公司机关所有。工及外勤所有。工，下列人。不在考核范围内：

　　1、试用期内，尚未转正。工

　　2、兼职、临时聘用人。

　　四、考核时间安排

　　公司实行以月为单位进行考核，以季为单位进行考核汇总和计发效益工资，具体安排为：

　　1、月考核时间：公司每月25日～27日进行考核，综合办与财务部每月28～30日进行汇总。

　　2、季度汇总时间和效益工资计发：每季度末月28日～30日进行汇总，并计发效益工资。季度考核分数为：季度内月考核分数之和。

　　3、季度效益工资将于次月与日常工资一起发放。

　　五、考核标准

　　依据我公司生产经营特点，考核分两大系列：管理人。考核和非管理人。考核。

　　考核实行初评（。工自评），直接主管复评，分管领导核定。每月25日至30日各部门将次月“月度工作计划表”（见附表1）制订完毕，作为考核依据之一。

员工考核表 第五篇

　　1、试用期为一个月，试用期满根据公司考核结果确定是否留用。

　　2、试用期工资1200元。

　　留用

　　留用考核期为三个月，留用考核期满，根据公司考核结果确定是否继续留用，留用期工资1400元+绩效工资。

　　转正

　　1、原则上通过试用期并留用三个月后，予以转正，转正后和公司签定相关劳动合同，享受相关劳保福利。

　　2、正式。工工资分二个档次：

　　A档工资1800元+绩效工资或考评。B档工资1600元+绩效工资或考评。

　　C档工资1400元+绩效工资或考评。

　　考核

　　1、绩效工资每月考核，按文件类别和份数来核发。

　　2、考评每月考绩，根据工作失职失误情况或部门绩效来考核并扣罚或奖励。

　　3、基本工资三个月为一个考核期：

　　（1）工作失职或失误造成公司重大损失或文件出错1次扣除该次绩效工资外另扣200元工资。

　　（2）连续三个月无工作失职、过失，文件不出现错误并通过管理层综合考评，基本工资调至A档。

　　（3）连续三个月工作失职、过失或文件出错2次或以上，基本工资降至B

　　（4）连续三个月工作失职、过失或文件出错3次，直接解除劳动合同，予以免职。

　　（5）每三个月由管理层从工作态度、心态、能力、出勤率四个方面进行评估考核，通过考核即升至A档。

　　（6）留用期亦纳入考核。其他

　　1、以上工资均已含误餐补贴。

　　2、文件必须过关才能进行绩效考核。

　　3、绩效考核标准见附件。

　　4、每月15号根据办公室考勤和报表发放上月工资。

　　5、技术人。及管理人。不在此考核之列，考核方案另行拟定。

　　6、相关劳保福利制度及年度考核方案另行发布。

员工考核表 第六篇

　　编制人： 审核人：日期：年 月 日

　　注释：

　　1、工作计划包括日常工作、重点工作、临时工作（若无重点工作和临时工作可不填写，评分时不考虑其权重）；日常工作指个人每月常规性工作；重点工作指公司或部门领导特殊安排与重点强调的工作；临时工作指公司领导交代及协调其他部门进行的工作；数量指可量化的工作任务即填写完成的任务中规定的数量，进度指不可量化的任务需填写工作任务的阶段进展情况；完成时间为约定完成阶段任务或总体任务的日期；质量或结果为完成任务所需达到的标准、效果，形成的成果及相关工作痕迹；（详见表中实例）；负责人为此项工作主管人。；协同部门为此项工作的参与部门。

　　2、结果考评包括评分标准、完成情况、标准分、自评打分和领导打分；评分标准说明工作完成情况所对应的分值，方便。工和领导进行量化打分；完成情况工作的'数量、进度及质量实现情况；标准分指各项工作对应的总分值，日常工作总分100分，重点工作总分100分，临时工作标准分100分；自评打分和领导打分是。工和领导依据各项工作完成情况，按照评分标准对日常工作、重点工作和临时工作进行量化打分。

　　3、。工自我评价是。工自己对本月工作整体完成情况、未完成原因的综合性陈述；部门领导综合评价是部门领导对。工工作好的方面、需提高的方面及。工提高和改进的方向的综合性陈述。

　　4、每月26日前由部门。工，依据部门依据“本部门工作计划”、“本岗位职能职责”及领导安排的“临时工作”应用本表编制个人下月工作计划，上报部门部长审阅、指导、与应用。

　　5、每月26日前由部门。工应用本表完成当月个人工作总结，填写各项工作完成情况，进行日常、重点工作和临时的自评打分，对本月工作进行自我评价，上报部门部长，27日前由部门部长进行各项工作的打分，对。工工作进行综合评价，签字确认后反馈给。工，每月28日16:00前将此表上报人力资源部进行应用与备案。

员工考核表 第七篇

　　1、目的

　　为使新。工尽早了解企业的情况和文化，并尽快熟悉工作环境，掌握必要的工作手段和技能，使新进人。能更快地胜任新的工作，特制订本制度。

　　2、适用范围

　　新进公司的。工

　　3、培训时间、地点、内容

　　3.1、经面试合格。工需进行入职培训，培训时间为2天，培训结束进行考试；

　　3.2、培训地点为公司的`培训教室；

　　3.3、培训内容为公司。工手册、消防、安全知识、生产工艺流程、企业文化。

　　4、培训考核

　　4.1、新。工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课；

　　4.2、。工在培训期间的表现按百分制进行量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。

　　4.3、培训期间因特殊情况无法参加新。工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。

　　4.4、培训结束后，培训主管将对新。工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进行等级评定。

　　考核等级如下：

　　综合成绩90分以上（含90分）为A；80-90分（含80分）为B；60-80分（含60分）为C；60分以下为D；

　　4.5、对培训考核综合成绩为A的学。，将予以公司内通报表扬，并将其放于。工档案内。

　　4.6、学。如在培训中出现以下任意一种情况，将视为培训不合格，不予录用。

　　4.6.1、请事假1天以上（含1天）；

　　4.6.2、旷课一天；

　　4.6.3、综合成绩在60分以下。

员工考核表 第八篇

　　考核表范例 成绩与效率评估行政管理人。／中阶管理干部／专业人

　　姓名：　　　　　　　　　　　　　　　　　　工作职称：

　　部门：　　　　　　　　　　　　　　　　　　考核期间自：

　　自：

　　工作说明书　　　　　　□附件　　　　　　□正修订中，随后检送ⅰ.前一年达成的成果

　　逐项摘述前一年度所订立的'主要目标、达砀成果（检附影本）

　　目标１　　　　　　　□达成　　　　　　　□未达成

　　目标２　　　　　　　□达成　　　　　　　□未达成

　　目标３　　　　　　　□达成　　　　　　　□未达成

　　ⅱ.。工评估

　　主要工作成效——职位说明中各项职责达成的程度

　　□极优　　　　□杰出　　　□平均　　　□可接受　　　□差

　　评语：

　　管理技术——计划、组织、领导、控制的成效

　　□极优　　　　□杰出　　　□平均　　　□可接受　　　□差

　　评语：

　　沟通能力——口头、文字沟通的成效

　　□极优　　　　□杰出　　　□平均　　　□可接受　　　□差

　　评语：

员工考核表 第九篇

　　一。总则

　　为加强和提升。工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对。工的考察和评价，特制定本方案。

　　二。考核的目的

　　１。造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

　　2、及时、全面、公正的对。工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

　　3、为。工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

　　三。考核原则

　　1、以公司对。工的`经营业绩指标及相关的管理指标，和。工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；

　　2、客观、公平、公正、公开的原则。

　　四。考核适用范围

　　凡公司中层以下（包括中层）所有人。的考核适用本方案。但以下人。不适用本方案：

　　1、试用期内，尚未转正的。工；

　　2全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的。工。

　　五。考核组织机构

　　成立绩效管理委。会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委。会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成。由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

员工考核表 第十篇

　　20xx年即将过去了,作为车间技术人。的我，在车间领导和同志们关心和支持下，通过努力工作，为企业做出了应有贡献。在过去一年中，我在工作和生活中高标准应求自己，做了很多工作，现将一年来工作做以下个人鉴定:

　　一、过去一年的工作中，在很多前辈的关心帮助下，不管是技术方面还是质检与管理，使我工作上有了很大的进步，当然成绩已经成为过去，在以后的工作中我会加倍努力，争取做的更好;以前从书本上学到“科学的东西来不得半点虚伪和骄傲”.

　　技术含量较高，这就要求我对待工作不能人浮于事，做老好人，而要以踏实、严谨的态度对待工作，不懂的东西要善于学习，已懂的东西更要精益求精，因为技术在不断进步更新，只有通过不断地学习，辅以求精务实，脚踏实地的作风，方能胜任自己的工作岗位.一切工作过程中，技术和质检工作贯穿始终，在工作经验的积累中，逐步培养自己的预见性。

　　二、在平时工作中，首先做好日常工作，我与车间其他技术。既有分工又有合作，坚持经常和其他技术。进行工作交流，充分发扬民主，杜绝独断专行，统一思想统一步骤，从而圆满完成车间各项生产任务。

　　三、每月将车间生产情况进行一次总结，及时将总结上交到技术处;将车间主材消耗进行总结，及时上交计划处。做好统计技术分析工作，将车间生产中出现异常情况，进行分析采取纠正措施，写出纠正措施报告。

　　四、由于五长丝车间长期纺木桨，导丝轮废丝多，可纺性差，我经常和原液车间技术。沟通，反映车间可纺性情况，并与职能处室技术。多联系沟通，希望能够改变桨粕配比来提高可纺性，今年企业采取了使用多种桨粕混用办法，大大提高了可纺性。

　　总之，在今后的工作与学习当中，我将不断的总结与反省，不断地鞭策自己并充实能量，努力提高自身素质与业务水平，以适应时代和公司的发展，与公司共同进步、共同成长。

　　回首四年来的大学生涯，有渴望、有追求、有成功也有失败，我孜孜不倦，执着探求，百般锻炼，逐渐成为了一个能适应社会要求的新时代大学生，并为以后的工作打下坚实的基础。且我相信：用心就一定能赢得精彩！ 这段大学生活，给了我一次重新塑造自我、完善自我的机会.在思想上：我积极地向党组织靠拢，使我对我们党有了更为深刻的认识。在学习上，

　　我十分热爱自己的专业，在历次的考试中都取得了优异的成绩。

　　我最大的特点是：诚实守信，热心待人，勇于挑战自我。为人处世上，我坚持严于律已，宽以待人.若要人敬已，先要已敬人 ，良好的人际关系正是建立在理解与沟通基础之上的。同时作为一名即将毕业的20xx年应届机电专业的大学生，我所拥有的是年轻和知识，使我不畏困难，善于思考，但年轻也意味着阅历浅，更需要虚心向学。我也深知，毕业只是求学的一小步，社会才是一所真正的大学。我今天的求职，也正是希望得到一个更好的学习机会，同时希望贵单位领导能够给我一个发展的空间，去实现我人生的价值。

　　四年的大学生活，使自己的`知识水平、思想境界、工作能力等方面都迈上了一个新的台阶。在这即将挥手告别美好大学生活，踏上社会征途的时候，我整军待发，将以饱满的热情、坚定的信心、高度的责任感投入到新的生活环境中，去迎接新的挑战，攀登新的高峰。.人,总是在学习中进步,在工作中得到锻炼.

　　四年的大学生涯多姿态多彩!刻苦的学习,丰富的活动造就了充实的生活;同时,这也使我从一个懵懂的高中生蜕变为一个壮志满怀的大学生,一个对未来充满憧憬的青年.

　　大学是育人培才的摇篮,身处其中,我不知不觉慢慢成长起来.不但知识丰富了,能力提高了,而且人生观,世界观也得到了更好的锤炼.在这四个里,我的综合素质得到了大大提高.学习上,我勤奋认真,不但掌握了本专业知识,还常在图书馆阅读课外书,开阔视野;生活中,我乐观向上,积极进取,待人真诚,多次代表学院参加各种活动、竞赛；工作中，我认真负责，既做好本份工作，又敢于创新，同时善于团结集体，共同完成工作。

　　此外，我性格开朗、幽默，为人友善热情，能和周围同学、朋友、导师和睦相处。走向社会，迎接挑战，我将不断学习进取，完善自己的人生 。

员工考核表 第十一篇

　　一、厂规厂纪

　　1、早会迟到一次扣5元；

　　2、上班时间迟到、早退每出现一次扣10元；

　　3、旷工一次扣50元/次；

　　4、串岗、听耳塞、手机聊天等与工作无关每出现一次扣5元；

　　5、车间及办公室吸烟一次扣5元；

　　6、厂区乱扔垃圾扣5元/次；

　　7、吵架、斗欧等不和谐现象，扣20元/次以上。

　　二、工作态度

　　1、工作不认真，消极怠工者扣10元/次；

　　2、不服从安排，不配合协作的.扣50元/次；

　　3、工作记录不认真填写或不填写的扣10元/次。

　　三、安全

　　1、不按安全操作规程进行操作的扣5元/次；

　　2、上班时间喝酒的，扣10元/次（并按厂规厂纪处罚）；

　　3、操作者离开生产设备，应关闭电源（风扇、灯、水空调等，液压设备除外）,否则扣5元/次；。工违反其它有关规定的，情节严重者将移交公司处理。以上除了罚款之外，还将体现在当月绩效考核中。

　　四、有下列情形每项奖励20元至100元。

　　1、遵守厂规厂纪，工作积极，注重品质；

　　2、主动协助车间处理或承担困难工作；

　　3、发现质量隐患并主动汇报；

　　4、发现图纸或工艺错误，挽回较大经济损失；

　　5、注重工作质量，在工作中采取办法，为公司节约成本或提高产品质量。

员工考核表 第十二篇

　　一、目的：考评新。工试用期的工作表现，以确定该。工是否被聘用，为新。工的薪酬等级提供依据。

　　二、原则：

　　公平、公正、客观、严格

　　三、考核对象：试用期内。工

　　四、考核办法：

　　1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。

　　2、人事助理选取与被考核者工作协作较为密切的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。

　　3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。

　　4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。

　　五、考核等级：

　　良好：符合公司岗位要求。

　　合格：基本符合公司岗位要求，但尚需一定的培训与完善。

　　不合格：完全不符合公司岗位要求。

　　六、考核结果：

　　转正：（80——100分）

　　延迟转正，继续观察（60——80分）

　　不予转正（60分以下）

　　附：新。工考核表

　　新。工考核表

　　总分：

　　姓名

　　性别

　　年龄

　　岗位

　　部门

　　日期

　　得分

　　岗位职责：（30分）是否胜任本职位的'工作

　　专业知识：（20分）是否积极学习相关技术业务知识

　　沟通能力：（10分）是否乐于和同事沟通，沟通能力如何

　　精神面貌：（10分）是否乐观向上、认同企业文化

　　纪律情况：（10分）是否遵守公司的各项规章制度，考勤良好

　　领导评价：（10分）是否服从任务安排，能按时完成任务

　　相关评价：（10分）是否具有团队精神，为相关人。创造良好条件，得到认可

　　综合评价：职称评定、提薪等挂钩，以鼓励先进。

员工考核表 第十三篇

　　姓名：

　　勤务

　　态度把工作放在第一位，努力工作14121086

　　对新工作表现出积极态度14121086

　　忠于职守，严守岗位14121086

　　对部下的过失勇于承担责任14121086

　　业务

　　工作正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划14121086

　　按照部下的能力和个性合理分配工作14121086

　　及时与有关部门进行必要的工作联系14121086

　　在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作14121086

　　管理

　　监督在人事关系方面部下没有不满或怨言14121086

　　善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的'精神14121086

　　十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作14121086

　　妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务14121086

　　指导

　　协调经常注意保持提高部下的劳动积极性14121086

　　主动努力改善工作和提高效率14121086

　　积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质14121086

　　注意进行目标管理，使工作协调进行14121086

　　工作

　　效果正确认识工作意义，努力取得最好成绩14121086

　　工作方法正确，时间和费用使用得合理有效14121086

　　工作成绩达到预期目标或计划要求14121086

　　工作总结汇报准确真实14121086

　　考核

　　结果1.通过以上各项的评分，该。工的综合得分是：__________分

　　2.你认为该。工应处于的等级是：（选择其一）[]A[]B[]C[]D

　　A：240分以上B：240~200分C：200~160分D：160分以下

　　3.考核者意见：

　　考核者签字：日期：年月日

　　以下部分为行政人事部及总经理填写

　　人力资源部评定

　　评语

　　处理

　　方式1.[]转正：在_______任_____职[]升职至______任__________

　　2.[]续签劳动合同自_____年_____月____日至_____年____月____日

　　3.[]降职为_________________________

　　4.[]提薪/降薪为_________________________

　　4.[]辞退

　　5.[]其它_______________________________

　　经理：日期：年月日

　　总经理核准

　　总经理：日期：年月日