干部考核评价制度9篇
下面是小编给大家整理的干部考核评价制度9篇，欢迎参考阅读，希望对大家有一些参考价值。
笔者是市委考评办工作人员，每年都对县区领导班子和领导干部进行年度考评。在工作中通过领导班子和领导干部考评的实施现状进行调查与思考，在深入剖析现有考核工作存在不足的基础上，对(地名）部门领导班子和领导干部绩效考核指标进行重新选择和整合形成本文。
一、加强领导，不断增强领导班子和领导干部考评工作的实施力度
近年来，市级部门领导干部的考评工作，主要是依据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《深化干部人事制度改革纲要》、《省党政领导干部考核工作实施细则(试行）的通知》和国家有关法律法规，制定的《市县级领导干部考核工作试行办法》进行，取得了一定的成绩。(地名）领导班子和领导干部考评工作主要有以下特点：
(一)在考评内容上不断创新。考核市级部门领导班子的内容，主要考核学习创新、民主团结、勤政为民、清正廉洁等四个方面所取得的绩效。市委对市级党政领导班子明确年度工作实绩考核内容，下达具体目标值。对部门领导班子，下达共性考核内容，下达职能职责考核内容，年终考核时主要考核其发挥职能作用、完成各项工作任务、为经济建设中心工作服务的情况以及共性考核内容的完成情况。考核市部门领导干部的内容，按思想政治素质目标和分工分管目标考核，将领导干部的考核与公务员年度考核紧等同起来，按照公务员考核的有关规定，考评领导干部德、能、勤、绩、廉方面的情况。
二、查找不足，正视部门领导班子和领导干部考评工作存在的问题
经过多年的积极探索，(地名）市按照中央、省有关政策要求，在干部考核的理论和实践上有了较大进步，积累了很多经验，在考核内容和方法上都有很多创新。但不容否认，影响考核工作水平和质量的许多根本性问题仍然存在，干部考核评价工作不适应新形势发展要求而暴露出的新问题日渐突出，并不同程度地制约着干部工作的民主化、科学化、法制化进程，主要存在以下几个方面的问题。
(一)考评内容标准缺乏。考评内容千人一面，考核评价内容缺乏创新，目前的评价标准常常以同一种模式、同一个标准分析评价所有干部，忽略了具体岗位职责的专业要求和特殊规定，既没有体现出不同时期、不同部门、不同岗位干部的特点和差别，也没有准确把握住考察对象的个性本质和潜在能力。考核测评项目主要是德、能、勤、绩、廉等五个方面，缺乏与之对应的具体评价指标，有一些参考内容也不够全面。特别是结合党政工作部门实际、体现科学发展观要求、反映市委政府当年中心工作、难点工作的内容很少，对树立正确政绩观的导向作用不够明显。
(二)考评方法创新不够。一是考评手段先进性不够。当前的考核评价工作主要是靠听汇报、看材料等方法，对德、能、勤、绩、廉的考核靠群众打分和个别谈话进行，缺乏进一步的延伸和扩展。二是重静态轻动态考评。通常是采用定期考评，主要是年度考核和任职考察两种形式，忽视了平时考察、任期考核。由于缺乏动态跟踪考评，不能及时了解干部的思想与工作动态，导致在年度考核、任职考察时，由于时间倡促，造成考核评价失真、失实。
(三)考评组织力度不够。在干部考察工作中，有时由于工作量大、任务重，多数情况是从纪委、宣传、政法、人事等部门临时抽调干部组成考察组，不少干部对干部工作政策不够熟悉，造成考评队伍整体素质难以得到保证，直接影响考评的准确性和全面性。值得重视的是，目前部门领导班子和领导干部年度考核工作主要由组织部发文，各单位党组自行组织考核，组织部门的主导作用严重缺位，其考核结果的真实性和统一性难以保障。换句话说，在对领导班子和领导干部的考核评价过程中，缺少一支素质较高、相对稳定的“考官”队伍。
三、重新设计，不断加强部门领导班子和领导干部考评工作的创新
党的十七大再次提出要“抓紧制定体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准，”改革完善我市干部考评工作势属必然。由于领导班子及成员所采用的考评存在上述的不足，导致绩效考核在一定程度上并不能真正反映领导班子及成员所创造的价值和所作出的贡献。因此，建立和完善一套有效合理的、公平公正的、具有可操作性评价指标体系，就成了一种必然。
(一)明确考评工作重新设计的思路
建立和完善市级部门领导班子和领导干部考评体系的基本思想要必须突出科学发展、落实群众公认、注重比较分析、坚持实践检验、确保规范有序。同时，要针对目前市考评工作存在的问题，并结合市级部门的具体实际，要当体现历史性、针对性、创新性、应变性。
1.要体现历史性考核。任何一个部门的领导班子是变化的，组织上因工作原因不断调整班子成员，让领导班子在知识结构上、年龄层次上、能力强弱上等方面更趋合理。因此，对领导班子和领导干部实行动态管理，体现考核内容的历史性是科学性考核的方法之一。目前，市委对市级部门领导班子和领导干部的考核除了年度考核和任职考核外，几乎没有其他方式了解领导班子的运行情况和领导干部的表现情况，也就是缺乏历史性地评价，使干部始终处于静态的考察和管理之中。因此，建立平时综合信息采集制度，对领导班子的运行情况和领导干部的成长情况形成一条线，体现考核工作的历史性势在必行。
2.要体现针对性考核。在考核内容上，目前对所有部门领导班子和领导干部的考核，都是共性的内容，针对性对不强。要实现考核的科学化，更应当体现个性化、有针对性。要做到有个性化，就必须在设置指标前加强部门性质、干部职位分析，这是确立评价标准的基础和依据。如对正职干部，应着重强调是否具备驾驭能力、凝聚人心能力、开拓创新能力、组织协调能力等；对副职干部，则相应突出履行岗位职责能力、配合协调性等内容。通过有针对性地设置考核指标，恰当运用考核结果，一方面能让组织上了解不同类型干部的不同特点，察其所异，用其所长。另一方面能让干部明白自己的特长是什么，优势在哪里，通过分析自身的长处和不足，明确提升素质和改进工作的努力方向。因此，对领导班子和领导干部的考核指标应当设立“基本指标、个性指标”。这样的设置，考核工作就更加具有针对性了。
3.要体现创新性考核。当前，市正处在改革和发展的关键时期，领导干部开拓创新的实绩如何，也最能反映他们的领导能力和工作水平。因此，必须把开拓创新的情况和业绩作为考核部门领导班子和领导干部的重要内容。为体现这一要求，我们要设置“弹性指标”，主要考核领导班子和领导干部的创新工作。如果领导班子和领导干部的工作有一定开创性，取得明显成效，获得国家、省、市表彰奖励或有经验在面上推广的，则实行量化加分。如，近些年来，市委、市政府根据发展需要，先后提出了“项目年”、“产业发展年”、“产业提升年”等中心工作，围绕这项中心工作，许多部门都不同程度在承担了相应的工作，这些工作有些是部门职能紧密联系的，有些是额外的。但是既然是市委市政府下达了的工作任务，都应当努力完成，并要实行考核，这样就体现了考核工作的应变性。
(二)明确考评工作重新的总体设计
设计适用不同部门、不同层次和不同类型领导班子和领导干部的考评内容，既看经济指标，又看社会指标；既看经济发展，又看社会稳定；既看经济增长的数量，又看经济发展的质量；既看当前的发展，又看发展的可持续性；既看综合实力的增长，又看群众得到的实惠，从更多的方面、更广的角度考核评价干部工作实绩和德才素质，教育和引导各级领导干部树立与科学发展观相适应的正确政绩观，切实做到立党为公、执政为民，把对党负责、对上级负责与对群众负责有机统一起来，努力创造经得起实践、历史和群众检验的政绩。
1.不断强化干部考评工作基本内容
对领导班子的考核，主要考核其发挥职能作用、完成目标任务，特别是领导和推动科学发展等情况，侧重了解思想政治建设、领导能力、工作实绩、反腐倡廉、完成重点任务等方面的情况。对领导干部的考评，应紧紧围绕这些基本内容，体现这些基本要求。
一是考“德”。“德”，即干部的品行。考核干部的德，主要是看干部的政治、思想、作风、纪律和道德品质等方面的素质，尤其应注重通过对干部的思想作风、领导作风和生活作风等多方面的考核，了解和把握干部的思想政治素质。
二是考“能”。“能”，就一般干部来讲，主要是指业务知识和工作能力，就领导干部来讲，是指组织领导能力。主要包括四个方面：运用马克思主义的立场、观点和方法，分析、研究、解决实际问题的能力；组织协调、科学决策、开拓创新的能力；发现人才、培养干部、知人善任的能力；对党政正职领导干部，还应重点考核其驾驭全局、处理复杂问题的能力等。
三是考“勤”。“勤”，一般指工作态度和勤奋敬业的表现，对领导干部来说，主要是指工作作风。工作作风的好坏最直观地反映干部素质的高低，在实际考核工作中，可以把它集中在三点上：一是发扬民主，充分贯彻民主集中制。二是深入基层，关心群众疾苦。三是有良好的精神状态和工作作风。四是考“绩”。“绩”是指工作的数量、质量、效益和贡献。对领导干部来说，是指在完成任期目标和履行岗位职责过程中所提出的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效等。考核中应注意从具体的时间、地点、环境中，辩证地分析外部条件和内部条件、有利条件和不利条件、一般条件和特殊条件，从而了解干部取得实绩的主观能动性，客观地判断一个干部在特定的环境中，其主观努力的具体表现和取得成绩的工作才能，把干部的实绩考准。
五是考“廉”。“廉”，就是指干部的廉洁自律情况。把干部的廉洁自律情况作为干部考核的一项重要内容，是党中央对干部选拔任用工作中的经验和教训进行科学总结而提出来的，具有很强的针对性，也对干部考核工作提出了新的更高的要求。考核干部的廉，应严格按照中央关于党员领导干部廉洁从政的有关规定来把握。
六是考“学”。“学”是指对领导干部理论学习和业务学习的考核。把“学”作为单独一项素质内容进行考核，是一些地方和部门在干部工作实践中，为适应建设“学习型社会”、“学习型政党”的要求而进行的创新性做法。“学”包括三个方面，即学风、学绩和学力。
2.建立有机结合的“四位一体”考评体系
对市领导班子和领导干部的综合考核评价，要体现科学发展观，就要力求做到全面、辩证、历史地来进行综合评价。因此，对市级领导班子和领导干部的考核评价，应当在进一步完善现有年度考核、任职考察、任期考核三种主要考核评价制度的基础上，建立平时综合信息采集制度，形成平时考察、年度考核、任职考察和任期考核有机结合的“四位一体”绩效考核体系。
一是平时考察：指平时通过采集整理领导班子和领导干部的基本信息和变更情况，并有针对性地实行专项工作考察，建立领导班子和领导干部综合信息库，动态地了解和掌握领导班子运行情况和领导干部表现情况，以实现对领导班子和领导干部的平时考察。
二是年度考核：指每年年末通过工作述职、民主测评、民意调查等方式，党委组织部门对领导班子和领导干部年度内的工作情况进行较为全面的考核。
三是任职考察：指因工作需要，按照《干部任用条例》要求，对拟提拔任用干部人选进行较为全面的组织考察。
四是任期考核：指党委、政府任期届满时，通过工作述职、民主推荐、个别谈话等方式，对市级部门领导班子和领导干部在任期内的工作表现进行考察、核实和评价。
3.建立领导干部综合信息指标
[关键词]基层；党政干部；绩效考核
中图分类号：U464 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）45-0032-01
一、基层党政干部绩效考核存在的问题
1.考核方法较为单一、不先进
科学、有效地绩效评价方法应该是能客观、全面、准确的衡量干部工作成效的重要手段，现阶段企业对干部的绩效评价工作采用民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等方式进行，偏重静态考核评价，缺乏动态考核评价，主要采用年度考核和任前考核的方式，缺乏连续性的工作绩效评价。评价的方法比较单一，缺乏科学有效的理论指导，尚未充分运用现代管理理论与方法，实践中多采用的是临时性考核办法，对干部绩效评价方法有失科学性导致评价效果不如预期。
2.考核内容不够全面
就目前企业对基层干部考核的内容方面来看，普遍存在只重视干部带来的经济效益，这也是最主要的弊端之一，只要干部经济效益抓上去就可以了，其它的就忽略不计，这种考核方式严重的忽略了干部日常履职，最终导致考核工作的不完善。
3.考评成绩公开机制不健全、考用脱节现象明显
信息流通的闭塞与信息公开不健全是企业常见问题，对于基层党政干部绩效考核的相关数据资料的公开更是慎之又慎，广大员工从零星的信息中根本无法得到真正的东西。正是因为这样，企业对基层干部的考核无法从根本上做到合理、公平、公正。因此，正确、有效地使用考评结果对领导干部实施奖勤罚懒、奖优罚劣，这是考评工作的主要目的，对于达不到组织要求的干部，评价认定实绩较差，确实属于不能胜任、德才平庸的干部，还在原有职位上继续工作，没有按照评价结果的要求进行降职、撤职或者改任；评价结果显示绩效平平、表现一般的人却能够扶摇直上，而部分绩效评价优秀的干部却得不到及时的提拔任用。还有部分企业存在对于基层干部的考评工作始终停留在“考”的阶段，年年考、月月考，对于基层党政干部的工作方式、工作能力、工作效率没有任何的帮助，和“用”完全脱节，浪费了大量了考评成本，导致对于干部考评工作产生了仅仅只是走形式的主观认识。干部的奖惩不是以政绩考核结果为主要依据，而是搞平衡、讲照顾，使考核结果的运用缺乏针对性、科学性，没有将考核结果与干部的奖惩和升降去留紧密相结合，造成考用脱节，制约了考核工作激励作用的发挥，也影响到考核评价的整体功能的进一步发挥。
二、基层党政干部绩效考核的策略
1.完善干部考核评价指标体系，提高考核评价的科学性
由于不同基层干部之间的岗位特性与职能范围有所区别，笼统、全面的指标设置不能突出岗位特色。在指标设置上，不仅关注企业经济增长的数量，更关注企业经济增长的质量；设置考评干部的重要指标，也是引导干部将组织目标实现的重要方式。尽量细化和量化指标，把考察目标数值化，无法数值化的指标，也要尽量将指标的评价尺度明确，是考核评价不存在模棱两可、无法判断的情况。要根据不同类别的领导干部科学地确定考核的内容和量化指标，形成一个对不同部门、不同岗位、不同职责和任务领导干部的客观评价，突出重点指标、难点指标和正职指标。
2.创新干部考核评价方法，提高绩效评价准确性
考核方法决定着整个考核工作的效率和准确度，直接影响着对干部考核的质量。目前，一些企业采用的主要考评方法是集中年底考评，通过民主测评、查看资料、个别谈话、民主评议等静态方式了解被考评干部的情况，了解的主要是干部的工作情况，对于8小时工作外干部生活圈了解难以把握，这样的方式对于干部真实信息的收集是片面的。在考评方法创新上，应该首先将静态考评和动态考评相结合，注重平时对于干部的工作情况的考察；其次，工作圈情况和生活圈情况相结合，平时生活中干部的情况，更能反映干部的实际状况和素质；第三，注重对干部显绩和潜绩相结合的考察，有的干部的绩效在短时间内难以凸显出来，但并不表示干部的不作为。
3.扩大参与考评的主体范围
笔者通过目前企业考核问题分析来看，现行的基层干部绩效考评中民意缺失成为导致考评工作失效的重要原因之一，最大限度的扩大企业职工的参与，提高员工在干部绩效考评中的主体地位，强化所有职工的参与权、监督权与知情权，增强绩效考评工作的透明度，调动广大职工参与考评工作的积极性。考评主体由内部公职人员评价转变为更多体制外人员的参与，拓宽职工参与渠道，选择公众关注度高、易于参与的渠道，譬如，电话访问、考评小组发放的意见函、设置网上评议平台等方式，广泛听取来自多方面不同意见，一是被考核干部的上级领导；二是被考核干部的同事及其下属；三是离退休老干部的的意见和建议，通过多个不同渠道收集更为全面的考核评价信息，对于提高考评工作的民主性和准确性是大有裨益的。
4. 完善考评结果与干部任用衔接制度，提高绩效评价实效性
考评结果形成之后，并不是干部考核工作的结束，接下来对于评价结果的运用，才是干部考评的根本目的，合理、有效地使用干部考评结果，是解决考评工作考用脱节现象的关键。首先，应该将考评结果列为干部升降、奖惩的硬性指标，任何干部不得绕过评价结果获得晋升。考核三年优秀优先任用、考核考评被评为较差的，主要领导采取免去现职、调离、转任非领导职务等措施进行组织调整、班子其他成员两年内不得提拔任用，这应该成为干部调整的依据；其次，评价结果的及时反馈，将考评结果及时反馈给被考核干部，使他们能及时发现自己问题所在，认识到自己在工作方式、工作经验、工作认识上面的不足，及时开展有针对性的教育培训，以提高干部的综合素质，引导干部的发展方向，强化组织目标的实现；第三，考评结果公开透明，提高考评结果的监督作用。考评结果公开后，杜绝考评较差的干部原职原位不作调整，考评优秀干部得不到晋升发展的情况出现。通过对考评结果的有效运用，让企业基层干部的选拔任用能真正体现公平、正义，并且充满活力。
参考文献：
[1] 王登峰，崔红。中国基层党政领导干部的工作绩效结构[J].西南师范大学学报，2007（1）：14-19.
近年来，我部围绕“考什么”、“谁来考”、“怎么考”这一主线，科学设置考核环节，准确规范考核内容，不断充实和完善考核手段，建立了以工作实绩和德才素质评价为核心内容的干部综合考评机制。
3、群众参与考认。召开民主测评会，对领导班子的政治鉴别力、政策敏锐性、大局意识等十多项评价内容和领导干部的德、能、勤、绩、廉等五项评价内容进行测评，同时对领导班子及领导干部的被认可度进行民意调查，形成结果并按百分制量化计分。
4、部门核对考证。组织纪检监察、审计、发改委、政法、计划生育等职能部门根据单项考核目标和考核细则，对乡镇和县直有关单位提出单项评价意见，并提供相关数据，各项结果按其所占权重折算后计入年终考核总分。
5、组织系统考核。考核组采取“听、谈、看、议”的方式，广泛收集材料，实施立体考核。全面了解单位考核目标完成情况，所承诺的工作责任目标的落实情况、采取的主要措施，取得的成绩，存在的问题和实现的目标。在对考核对象的工作实绩进行考核并形成初步结果的基础上，考核组成员进行集体议绩，发表意见，按经济社会事业发展、政治文明和精神文明建设、干部队伍建设等要素对领导班子进行打分；对领导干部按所承担的工作量、工作难易程度、工作效率和效果、本人所发挥的作用等要素对个人进行打分，形成考核组的实绩评价结果。
6、综合确认评档。采取定性与定量相结合的方法，将上述考核评价内容按不同权重计算出分值，并进行分析、比较、排队，形成对考核对象的综合性定性结论，确定相应等次，提出初步评价建议，并报县委审核研究后，确定各单位领导班子和领导干部的年终评价等次。
二、现行干部实绩考核评价体系的不足之处
随着经济社会事业的快速发展，现行的干部实绩考核评价体系建设没有跟上时代的步伐，不能很好地适应新时期干部考核工作的需要，主要表现在：
1、考核主体不明确，群众参与度不高。目前的干部考核评价主体主要以考核对象的上级领导为主，考核对象的平级、下级特别是群众（服务对象）参与知情权和选择监督权难以落实到位。在一定程度上造成了部分干部群众对干部考核工作缺乏信任，参与热情也大打折扣。
2、实绩内容不全面，考核指标不完善。现行考核评价内容、方式单一，指标笼统。实绩考核内容偏重以“gdp”增长为中心，忽视“四大文明建设”全面进步；偏重“物本考核”，忽视“人本考核”；偏重当前规模和速度，忽视长远质量和效益。同时，考核指标缺乏层次性。在具体考核中没有针对不同职务级别、不同部门、不同岗位、不同经济发展水平和客观条件加以区分，没有对被考核对象个体进行细化考核，偏重共性指标，忽略个性指标。另外，现行考核工作中对“绩”的评价内容设置无明确指向，“一绩多用”、“多绩一用”等情况均不同程度存在。
3、考核方法不科学，评价结果欠准确。一是定性考核偏多，定量考核不够。不能全面、公正、客观地反映干部的素质和业绩，难以让领导决策层直观地了解社情民意，使领导和群众意原结合不充分；二是注重年终考核，缺乏平时考核。目前的考核通常是年底一次性集中考核，缺乏对平时绩效情况的监督和考核，使得年终考核缺乏必要的依据；三是偏重静态考核，动态考核偏少。在实际考核工作中，往往偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，而缺少实地的、跟踪的动态考核，使考核者对领导班子和领导干部的情况掌握和最终评价比较肤浅，缺乏深度。
4、考核机制不健全，结果运用不理想。一是考核目标计划的制定缺乏刚性，往往是计划没有变化快，有的计划本身不合理，造成考核工作的混乱；二是缺乏日常考核机制，对考核对象日常绩效完成情况缺乏必要的监督，造成绩效信息的流失；三是缺乏有效的考核结果运用机制，考核结果同干部教育监督管理结合不紧密，考核结果与奖惩脱节，难以起到激励先进，鞭策后进的作用，考核效果大打折扣。
三、按照科学发展观的要求，建立健全干部实绩考核评价体系的几点思考。
1、以构建和谐社会为目标，对引导干部贯彻落实科学发展观、树立正确的政绩观，突出干部实绩考核评价的导向性
一是坚持科学导向，以人为本，引导干部树立全面协调可持续发展的科学发展观和关注民生、服务群众、构建和谐社会的正确的政绩观。二是坚持实事求是，分类考核，把想干事、会干事、干好事作为考核干部德、能、勤、绩、廉的重要标准，调动干部深入贯彻落实科学发展观的积极性、主动性和创造性。三是坚持发扬民主，群众公认，形成正确的选人用人导向，促进干部把对上级负责与对人民群众负责有机统一起来。四是坚持公开透明，简便易行，规范考核评价工作，增强考核评价结果的公正性和权威性。
2、以以人为本为核心，坚持公开、公正、公平原则，不断改进和完善干部考核评价方法，力求干部实绩考核评价的准确性。
（1）规范考核程序，扩大考核范围，提高群众参与程度。一是加大考核预告力度。将考核目的、日程安排、考核对象、内容、方法步骤、考核组成员、联系方法等情况公开，提高群众参与考核的积极性。二是完善述职测评内容。由考核组和有关单位党组织共同召开有一定规模有广泛代表性的干部群众会议，领导干部作述职报告，与会干部群众对述职者进行评议，在此基础上由与会干部群众对被考核者作出定性与定量相结合的民主测评。三是增强个别谈话效果。选择一定数量、有代表性、熟悉情况的干部群众进行个别谈话，具体了解干部履行岗位职责的情况，特别要通过“知情人”了解八小时之外的生活圈、社交圈情况。强化保密措施，使群众消除顾虑，如实反映被考核者的情况。四是提升业绩评估精度。注意收集统计、审计、政法、计生等部门的相关资料，对一些突出的有争议的问题深入调查核实，作出评估，然后综合分析，形成考核材料。
（2）改进考核方法，提高考核质量，准确客观地了解干部情况。一是定性与定量考核相结合。根据实际情况，将考核指标量化。考核过程中既要看数量的大小，也要考虑质量的高低，既要看当前的”显绩”,更要看由当前政绩可能产生其他的负面的影响以及未来的变化，引入干部实绩取得的成本分析，关注干部实绩完成所花费的社会代价，重视干部实绩完成所真正带来的整体社会效益。二是静态考核与动态考核相结合。实行重大事项跟踪考核，及时掌握领导干部在关键时刻的素质能力和工作绩效。同时在确定日常工作目标的基础上建立一套内容完备、标准明确的日常考核办法，搞好日常考核记载，为年度考核提供依据。三是领导评价与群众意见相结合。既要认真听取单位主要领导的意见，又要走群众路线，广泛听取群众意见。要注意向不同层次、各个方面了解情况，不偏听偏信，尽可能多地了解到真实情况。四是坚持日常、年度考核与届中、换届考察相结合。注重将日常、年度实绩考核与届中、换届考察有机结合，整合资源，双向推进，做到统一体系，资源共享，在运用日常、年度考核结果进行奖励和惩戒的同时，将届内五年的实绩考核结果与届中、换届考察中干部的考核任用有效结合，解决“不换届不考核”、“不任用干部不考核”的问题。
（3）认真开展民主测评，采取更为恰当的方式，力求民主测评具体化、科学化。一是民主测评方法科学化。要少讲或不讲成绩，多谈问题，提出意见和建议，让群众独立自主地对干部进行评估“画像”。要编制测评信息数据处理程序和信息分析程序，使测评结果得以准确快捷全面显现，使测评结果更趋合理科学。二是民主测评参与者结构科学化。参加民主测评人员要具有广泛的代表性，在要求本单位全体机关工作人员以及下属单位负责同志参加基础上，适当增加与本单位工作业务联系紧密的相关单位人员及服务对象，尤其要邀请“两代表一委员”参加测评。增加民主测评参与者的代表性，增强民主测评的真实性。
3、以统筹兼顾为根本方法，坚持科学合理、简便易行的原则，不断健全干部实绩考核评价目标体系，体现干部实绩考核评价的科学性。
（1）正确地设置考核评价内容。要坚持统筹兼顾的原则，既看“显绩”又看“潜绩”、既看“当前”又看“长远”、既看“发展”又看“民生”。把中央和上级党委的要求与人民群众的希望及关心的问题有机结合起来，特别是在不同的时期要体现考核评价内容的时代性。如把帮助返乡农民工就业、抵御金融危机、促进社会和谐稳定等方面工作作为当前干部考核的重要内容。
（2）科学地设定考核评价指标。破除以“gdp”为中心的考核模式，建立涵盖“四大文明”的考核评价指标体系。要着眼于经济社会的全面、协调、可持续发展，如在考核评价体系中，增加“基本农田保护率”、“人居环境质量及污染控制”、“农民人均收入”、“居民工资水平和存款余额”等指标，尤其是突出“以人为本”的要求，重点考核能够反映城乡居民就业水平、生活质量和社会和谐程度的重要指标，将公众“幸福指数”、“安全感”等能够反映公众生活质量的指标纳入考核体系，使实绩考核评价指标体系能真正反映出一个地区的经济社会发展和人的全面发展程度。
（3）合理地赋予考核评价指标权重分值。对指标赋予权重分值时，一是既要突出经济工作重点，又不能设置太偏，要物质文明、精神文明、政治文明和生态文明同步抓，防止顾此失彼。二是要针对每一个职位的特点进行要素分析，科学地确定不同被考核者各项指标的权重，合理组合各项指标。三是合理设计不同考核主体的权重比例。将上级、同级、下级和服务对象等四种不同的考核主体评分的结果加以区别，进行科学权重分配，真正体现“群众公认，突出实绩”的原则。
4、以健全干部实绩考核评价机制为重点，坚持奖优罚劣的原则，切实加强考核评价结果的运用，注重干部实绩考核评价的实效性。
（1）建立“实绩联审制”，推进干部实绩考核评价主体专业化。由县级领导根据平时掌握的情况，对各单位领导班子成员个人工作实绩进行评价，并将评价结果报考核领导小组。在实绩考核领导小组办公室对干部进行实绩考核评价并产生初步评价结果后，整合考核评价资源，召集纪检监察、组织、发改委、审计、统计、政法、计划生育等相关部门负责人，就领导班子的工作实绩以“联席会”的形式进行集中审定、核实。
（2）建立考核结果“反馈申诉制”，增强实绩考核评价工作透明度。一是建立考核评价结果反馈制度。要把考核结果向被考核的领导班子主要负责人进行反馈。被考核的干部要对照考核结果，查找差距和不足，提出努力方向，改进工作。二是建立实绩考核评价申诉制度。相关人员认为考核评价结果与事实有较大出入，或定性不够准确，偏差较大的，可以提出申诉。
〔摘要〕 建立促进科学发展的少数民族领导干部考核评价机制，是全面提升少数民族领导干部执政能力的迫切需要，是充分发挥少数民族领导干部作用，推动民族地区发展的重要举措，是贯彻落实科学发展观，全面建设小康社会的必然要求。但是，我国少数民族干部评价机制目前存在一些具体问题：考核评价体系不够科学；考核评价体系内容不够全面；考核评价的方式方法不够完善；考核评价过程不够合理；考核评价结果的运用缺乏实效。因此，要合理设置指标，充分体现考核评价体系的科学性；深化民主意识，充分发挥多元主体的民主作用；灵活考评方式，增强考评程序的完整性；科学运用考评结果，充分发挥考评体系的实效作用。
〔关键词〕 科学发展；少数民族干部；考核评价机制
〔中图分类号〕D2623 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2012）04－0040－05
〔基金项目〕2010年度国家社会科学基金项目“马克思恩格斯社会建设理论及其对建设社会主义和谐社会的指导”（10XKS001）
〔作者简介〕唐敦双，华中师范大学政治学研究院博士研究生，湖北民族学院艺术学院副教授，湖北恩施 445000。
我国是一个多民族的大家庭，民族团结和民族地区的发展直接关系到整个国家的繁荣富强，而民族团结和民族地区的发展，离不开一支高素质的少数民族干部队伍。建立健全促进科学发展的少数民族领导干部考核评价机制，〔1〕不仅对少数民族干部起着导向作用、鞭策作用和激励作用，而且是建设一支高素质少数民族干部队伍的关键所在，更是落实党中央在十七大以来对干部考核工作新要求的重要体现。
一、建立健全完善少数民族干部评价机制的重要意义
民族地区民族干部的培养问题，是民族地区经济社会发展的关键，也是确保民族团结、国家安定的政治基础和实行民族区域自治的核心。目前中国有少数民族干部近300万人，这些少数民族干部分布在各个行业、各个层次，在协助党和政府贯彻民族政策，引导、帮助少数民族发展经济，化解民族间矛盾、纠纷等方面发挥着不可替代的作用，他们已经成为参与国家管理、贯彻执行各项民族政策、推动包括民族地区在内的我国经济社会发展的重要力量。尤其在少数民族聚居的地区，少数民族干部所占比例和承担的工作更是不容忽视。如，湖北省恩施自治州的宣恩县，在2011年年底干部调整后全县有在职少数民族干部3600余人，占干部总数的74%，在乡镇一把手领导干部中，少数民族领导干部就占90%，这些干部利用与本民族的“血肉”联系和“天然”的感情，起到了非常重要的作用。因此，健全完善少数民族干部考核评价机制至关重要。
1.建立健全完善少数民族干部考核评价机制，是全面提升少数民族领导干部执政能力的迫切需要
由于历史背景和区域环境的原因，民族地区的发展受到一定的制约，民族地区的干部工作也必然受到一定影响。健全完善少数民族干部考核评价机制，是深化干部人事制度改革，推进少数民族干部工作科学化、民主化、制度化，为选准用好少数民族干部提供重要的前提和基础，全面提升少数民族领导干部执政能力的迫切需要。只有不断完善少数民族干部考核评价工作，更好地把少数民族领导干部的积极性和创造性引导到科学发展上来，努力把少数民族领导班子建设成为善于领导地区科学发展的坚强领导集体，才能为民族地区的全面发展提供坚强的组织保证和人才支撑。
2.建立健全完善少数民族干部考核评价机制，是充分发挥少数民族领导干部作用，推动民族地区发展的重要举措
落实民族政策，促进少数民族地区发展的关键因素在于大力培养和选拔少数民族干部。由于少数民族干部与本民族人民群众有着“血肉”联系，他们深知本民族和本地区的特点，熟悉本民族的历史和现状以及本民族的风俗习惯和语言文字，了解本民族人民群众的要求愿望和思想感情，是党联系少数民族群众不可替代的纽带桥梁。因此，健全完善少数民族干部考核评价机制，努力打造一支德才兼备，坚持祖国统一和民族团结的少数民族干部队伍，是加强民族区域自治制度的巩固和完善，推动民族地区经济社会的发展，解决我国民族问题的重要举措。
3.建立健全完善少数民族干部考核评价机制，是贯彻落实科学发展观，全面建设小康社会的必然要求
当前，我国的发展正站在新的起点，进入了全面建设更高水平小康社会的新阶段。民族地区的发展直接关系到新阶段的目标能否顺利实现，直接关系到科学发展观能否真正贯彻落实。建立促进科学发展的少数民族干部考核评价机制，不仅是建设高素质的少数民族干部队伍，促进民族地区经济社会发展，从而全面建设我国小康社会的关键所在，而且是深入贯彻落实科学发展观，以改革创新精神做好党的组织工作的必然要求。
二、我国少数民族干部评价机制存在的突出问题
重视培养和使用少数民族干部是党和政府的一贯方针。近年来，为了巩固开展深入学习实践科学发展观的活动成果，着力构建有利于科学发展的体制机制，党中央进一步加大了各级领导班子建设工作的力度，逐步完善干部考核评价体系。〔2〕而对于少数民族领导干部的考核评价工作，从中央到地方尤其是民族地区的组织人事部门，也在进行积极探索，不断创新，逐渐步入合理规范的轨道。然而，面对复杂多变的国际国内形势，少数民族干部评价机制还存在着许多与科学发展观要求不相适应的问题。
党的十七大提出深入贯彻落实科学发展观，不断深化干部人事制度改革，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。近年来，我们紧紧抓住海林市被确定为全省县（市）领导班子建设和干部人事制度综合改革试点之机，选准乡镇为突破口，在建立完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇党政领导班子和领导干部考核评价体系方面进行了大胆探索和有益尝试，围绕“考什么”、“怎么考”、“谁来考”这一主线，成功地建立起了用工作实绩和民主测评这两把“尺子”评班子量干部的乡镇绩效考核评价体系，使干部考核评价工作更具有导向性、公正性和可操作性。
一、主要做法政绩与公论是衡量、考核评价班子和干部的重要标准和依据，
二、取得成效
1、树立了正确的选人用人导向。通过不断健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系，用工作实绩和民主测评两把“尺子”评班子量干部，切实树立起了“重政绩、重公论”的选人用人导向，引导广大干部把全部精力投放到谋发展、干事业、造福于民上来，把实际行动落实到科学发展中去，把工作成果展现到正确的政绩中来。2、健全完善了科学的考核评价体系和工作机制。通过不断健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系，使考核评价内容更加科学，考核评价标准更加合理，考核评价办法更加规范，考核评价主体更加专业，考核评价结果更加准确，形成了一整套科学、规范、系统、高效、可操作性强的考核评价体系和工作机制。3、提供了准确的干部培养教育和监督管理依据。通过不断健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系，对班子和干部实行多侧面、多视角的立体诊断，能够客观公正地评价班子和干部，真实准确地反映出干部的成绩与不足，为今后干部的培养教育和监督管理提供了准确的参照依据。4、促进了干部工作的民主化进程。通过不断健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系，把扩大民主贯穿于考核评价的始终，对班子和干部所取得的工作实绩张榜公布，对下向群众公示，横向向同类部门通报；对班子和干部所做出的工作政绩，接受各层面群众的监督评议，把考核评价的权利充分交给了群众，使群众的“四权”在干部工作中得到有效保障。5、推动了干部制度改革的不断创新。通过不断健全完善体现科学发展观和正确政绩观乡镇绩效考核评价体系，为推进干部人事制度改革奠定了基础、创造了条件。我们以绩效考核评价为基础，大胆探索了科级单位正职领导干部3年任期制、副职聘任制、领导班子分类管理制等一些新做法，为干部人事制度改革积累了经验。
关键词：高校中层干部 绩效考核 作风 目标承诺
干部考核评价工作是干部工作的重点，也是难点。改进干部考核方法，提高干部考核的效度和信度，既能促进干部认真履职的激励约束机制，又可以检验干部选任工作的实效性，还可以为干部选任提供重要的参考依据。说，“干部业绩在实践，干部声名在民间。”绩效考核要重实绩、重群众评价。他提出“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩”。
绩效指标体系设置以及绩效目标设定是干部绩效评价工作的基础和关键。评价指标体系的内容不科学，考核评价工作就成了“无的之矢”或“偏的之矢”。2015年6月2日，中共中央办公厅印发的《事业单位领导人员管理暂行规定》，明确事业单位领导班子和领导人员一般应当实行任期目标责任制，并提出制定任期目标责任制应当充分听取单位职工代表大会或者职工代表的意见。藉此理念，本文在分析目前常用绩效考核指标体系存在问题的基础上，提出设计基于作风和目标承诺的绩效考核指标体系，使高校中层干部绩效考核更加科学、客观、真实。
一、常用的高校中层干部绩效考核指标设计方式的优劣分析
目前，在高校中层干部考核标价的指标设置方面，一般有三种方式。三种绩效考核指标设计方式各有利弊。
第一种方式为概括评价法，即不设具体的绩效指标，只是按照“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个等级对被考核对象进行总体评价。该法的优缺点各有两个。优点方面：一是操作简单，评价者愿意集中精力认真思考，评价信度较高；二是评价者可以按照自己对被考核对象综合表现打分评价。缺点方面：一是评价者的评价视角主观性和多元化会增加评价的随意性；二是考核工作的行为导向功能缺乏。
第二种方式为明细指标评价法，即在“德、能、勤、绩、廉”五方面，分别列出若干定性评价指标，每一指标后面再列出可评价的等级以及该指标的权重，指标、评价等级和权重共同组成评价指标体系，综合算分。该法优缺点各有三个。优点方面：一是考核内容比较全面，增加了考核评价的效度；二是有助于分析研判被考核者的具体工作表现；三是被考核者的工作成效容易横向比较。缺点方面：一是试图用统一的指标体系去衡量不同岗位人员的工作情况，容易忽略部门和岗位的特殊性和多样性特点；二是容易连续多年用同一套指标体系考核评价被考核对象，忽略事业发展和岗位工作的动态变化性特点；三是容易出现使评价者疲于打分的问题，降低考核评价的信度。
第三种方式为混合法，为前两种方法的综合。该办法首先参照第二种方式那样先列出“德、能、勤、绩、廉”五方面的指标作为考核评价者的评价指引，而在评价打分时，只对被考核对象按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个等级进行总体评价。该法的优点是既给评价者提供了评分依据，又避免了让评价者疲于打分。它的缺点是指标容易被忽略，变成摆设。
二、高校中层干部考核评价指标设置的遵循规律分析
高校中层干部考核评价工作要充分尊重高校运行规律尤其是高校教职工的行为特点，这样才能提高绩效考核的效度和信度。具体应遵循以下四个规律。
一是充分考虑评价者的认知规律，让评价者参与到绩效指标以及绩效目标设定过程。考核工作组织者和考核评价者对被考核对象及其岗位职责履行情况的认知一般存在差异。考核工作组织者根据干部考核的相应要求，一般都设计“德、能、勤、绩、廉”五个方面的指标。而评价者对被考核对象的评价一般是根据平时对被考核对象某一、两个方面的表现感受进行评价，尤其是对被考核对象对待自己及其他同事的态度、对待工作的态度、推进重大工作或重要创新等方面的感受作为考核评价的依据。如果评价者在指标设计阶段缺位，就难以主动适应、理解指标，容易导致指标失去评价依据的功能。因此，让评价者参与到被考核对象绩效考核指标的设计过程，使绩效指标与评价者的认知特点有更多交集，可以提高绩效考核指标的效度。
二是指标宜粗不宜细、以定量为主。高校教职工普遍比较珍惜自己的教学科研时间，对由于行政管理相关事务挤占自己的时间比较排斥。考核指标数量、被考核者人数以及考核会议时间均与考核评价的信度呈明显的负相关性。随着考核评价指标数量和被考核对象的增加，考核会议时间必然加长，评价者的心理负担也会相应增加，评价打分时对指标以及指标说明的关注性自然下降，凭感觉打分的情况会越来越明显。因此，绩效指标设置应遵循“确有必要”原则，尽量精简。
三是考虑被考核对象的工作特点。指标设置应在考虑不同工作岗位共性特点的基础上，要更加注重不同工作岗位的个性特点。“德”、“勤”、“廉”三方面的要求，对所有岗位的领导干部都是同等的，是共性指标。而工作业绩方面的应是个性指标，要避免用相同的工作业绩指标来考核所有的干部。
四是绩效指标应动态调整。绩效管理是一个持续的动态过程，绩效考核指标应根据各单位事业发展情况不断调整，以充分反映各单位所面临的新任务、新挑战。在每个考核周期之初，都应对被考核对象的绩效考核指标以及绩效目标进行调整。
三、基于作风和业绩目标承诺的绩效指标体系的内容
基于前述分析，本文设计一种绩效指标体系，一方面强调对干部作风的考核，另一方面强调干部本人在绩效指标和目标设置过程中的主观能动性，可称之为基于作风和目标承诺的高校中层干部绩效指标体系（见表1），具体内容如下：
第一，把作风考核作为所有干部的共性考核指标。从严管理干部的新常态下，干部作风考核成为必要内容。一是要看领导干部在形似主义、、享乐主义、奢靡之风等“”方面是否存在问题，以及在“三严三实”方面是否存在“不严不实”问题。二是要看领导干部廉洁自律情况，这是普通群众对领导干部的底线要求。作风的考核，实际上体现了传统考核中对“德”、“勤”和“廉”的考核。
第二，把目标责任制作为干部考核的个性指标，重视领导干部对业绩指标的目标承诺。目标责任制应体现“稳中有进”。“稳”是指领导干部能确保所分管的常规工作能正常运作；“进”是指其主持推进重点工作和创新项目进展有序。常规工作的“稳”和重点工作或创新项目的“进”在绩效考核中有着不同的特点和考核要求。领导干部分管的常规工作内容固定且公开，对常规工作的考核评价，只需设“分管的常规工作运行情况”一个指标。而领导干部主持推进的每一项重点工作或创新项目，都是具体且有岗位属性的，并具有因时因地变化的动态特点。因[]此，需要在考核周期之初确定各领导干部需推进的若干项重点工作或创新项目的具体内容及其完成目标；在考核时对早前确定的重点工作或创新项目的完成情况进行评价。
四、基于作风和目标承诺的高校中层干部绩效考核机制的实施
基于作风和目标承诺的高校中层干部的绩效考核机制的实施要注意以下四个环节的细节。
一是建立目标责任的多方协商机制，让学校领导层、中层干部本人以及干部所在单位教职工根据事业发展目标和发展现状共同确定被考核干部的目标责任。这样可使学校管理层和普通教职员工充分参与到被考核干部的绩效评价当中，让他们打知情分、负责分。
二是在考核周期内，一定要在显示度高场所持续公示被各个中层干部的绩效指标内容。这样可以使教职工能将干部的绩效考核内容与其平时工作表现进行实时对照，让绩效考核对领导干部产生鞭策和约束作用。
三是进行期末绩效考核。组织单位全体教职工对被考核对象的作风情况和目标责任完成情况进行评价打分。
四是运用绩效考核结果。绩效考核的结果应作为干部个人升迁、调动以及培训的重要参考，避免考核成为形式主义。
综上所述，基于作风和目标承诺的高校中层领导干部绩效考核机制，让学校领导层、领导干部本人和广大教职工三方都参与到绩效考核工作中，力求绩效指标少而精，强调静态和动态指标相结合、共性和个性指标相结合、作风和业绩指标相结合、考核评价和结果运用相结合，不仅可以提高考核评价的效度和信度，而且对中层干部履职形成更加明显的外部约束，使绩效考核真正成为推动高校中层高效开展工作的动力和压力。
参考文献
[1].在全国组织工作会议上的讲话[J].党建研究，2013（8）：1-13
一、在干部考核评价准确度方面存在的主要问题
我们在过去几年的干部实绩考核工作中所遵循的方法，是在有限目标责任制基础上发展而来的，是通过制定和下达考核目标，并通过考核目标的完成和落实情况来看干部，来评价干部优与劣的。实践证明，干部实绩考核对于加强各级领导班子建设，强化各级干部的管理，以及推动各项工作的落实起到了积极的作用，取得了一定成绩。但同时也暴露了一些问题，在一定程度上影响着干部考核评价的准确度，束缚了考核工作的手脚，使其无法再按照预期的目标健康顺利地开展下去。主要存在以下五个方面的问题：
（一）忽视对政治业务素质的考核，考核内容不全面。几年来，在干部考核问题上，存在着一种错误的看法，认为干部考核就是干部实绩考核，就是经济指标考核；考核部门职能就是抓目标、搜集分析数据资料、召开调度会、督促各项工作的落实。因此，在这种观念的驱使下，这些年来我们的干部考核，尽管初衷是“凭党性、凭实绩看干部、用干部”，考核评价体系中除了工作实绩外也或多或少地涉及干部的德、能、勤、廉等方面内容，但只注重对工作实绩的考核，对经济指标的考核，而忽视了对干部政治业务素质考核，评价干部明显存在片面性，考核结果有点不伦不类，难以全面、准确地反映干部的实际表现。这样的考核存在一些弊端是必然的，比如用干部实绩考核的结果（单项考核）对应国家公务员考核结果（全面考核）进行奖励，显然欠科学，也难说是准确的。
（二）实绩考核评价体系不够科学。一是考核指标的设置。忽视考核目标的局限性，往往注重对一些经济指标的设置，而忽略领导班子和领导干部在实现这些目标的过程中履行职责、作用发挥方面的要求，存在“以数字论英雄”的现象。从这些年来的考核实践看，用主要经济指标的完成情况来衡量一个地方党政领导班子的工作实绩，总体上还是比较科学的，但简单地用一些经济指标的完成情况作为评价党委部门、政府部门领导班子乃至某个领导干部的工作实绩，并不十分科学。事实上党委部门以及相当一部分政府部门并不直接承担经济指标，其工作很难用量化的形式进行考核。值得注意的是，即使一些政府部门如计划、财政、经贸、外贸、对外开放、农业等单位虽然涉及一些经济指标，但只是起宏观管理、协调调动、督导检查的作用，并不直接承担这些指标，同时这些经济指标完成如何还受各种因素的制约，这些主管部门起一定的作用，但并不能起决定性作用。所以给部门下达经济指标，并用这些经济指标作为重点考核内容来衡量这些单位及领导干部的工作实绩，不太科学，必然影响考核评价的准确性。二是评价标准过于笼统，可操作性不是很强。尤其是民主测评，群众只能凭感觉来评价，也在一定程度上影响着评价质量。
（三）考核方式不够完善。主要是缺少日常考核，考核部门人员对被考核对象底数不清，在年终考核评价确定评价档次时，缺少充分的依据，存在“一锤定音”现象。过去我们常常听到有人抱怨在给领导班子或领导干部评定考核档次时，有“领导说了算”的情况。我们认为，如果我们注意加强日常考核，多了解关于领导班子和领导干部的一些情况，至少在一定程度上可以减少“领导说了算”的现象。
（四）评价方法上存在薄弱环节。一是由于参评人员素质、责任心、从众心理，以及测评方法单一等因素影响，测评质量不高，直接影响着评价的准确度。二是在综合评定考核等次时，因为优秀比例的限制，直接用民主测评得票率对部分班子和领导干部作出优劣的结论，方法过于简单。
（五）考核结果运用不够充分。考核结果的运用看似在考核之外，与考核评价准确度似乎关系不大，其实不然。如果考核结果不能得到充分运用，或是运用不当，就会严重挫伤广大干部群众的积极性，就会影响干部群众参与考核的积极性，势必影响考核评价的准确性。从几年来的实践看，在考核结果运用上存在的主要问题，一是只重视利用考核结果选拔干部，调整班子，忽视通过适当反馈，运用考核结果加强对干部的教育、监督和管理。二是在干部选拔任用上不能很好地与考核结果衔接。这也是影响干部群众参与考核积极性，导致一些单位干部考核工作走过场、质量不高的一个重要原因。
（六）考核机构人员力量薄弱，在考核评价中难以发挥应有的作用。由于考核机构人员匮乏，平时也只能作一些事务性工作，对领导班子和领导干部的情况了解甚少。所以，年终考核时只能是考核组怎么评价就怎么评价，上级领导说什么就是什么。当然考核组、上级领导说的不见得都不对，但考核机构人员毕竟应该拿出自己的观点，只有上级领导、考核组、考核机构人员等多方面的评价、验证，才能使考核评价更准确。目前看，随着各级考核办的撤并，各级组织部门考核机构人员几乎都在2－3人左右，有的只有1人，这种状况令人担忧。
二、抓住重点，寻求突破，不断提高干部考核评价的准确度干部实绩考核工作经过这几年的实践摸索已经形成了一套比较完整的操作体系，但是其存在的弊端恰恰是这套体系本身所无法解决的，因此考核工作要改革、要发展，就绝不能墨守成规，必须运用创造性思维，打破原有的思维定式，紧紧抓住问题的症结，从关键环节寻求突破。
（一）统一认识，转变观念，从考核内容上求突破
改变以往干部考核就是实绩考核的观念，树立干部考核是“德、能、勤、绩、廉”各方面全面考核的观念。中共中央组织部印发的《党政领导干部考核暂行规定》（中组发〔1998〕6号文件）明确指出，干部考核工作，是指考核机关按照一定的程序和方法，对领导班子和领导干部的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核实、评价，并以此作为加强对领导班子的管理和领导干部任用、奖惩的依据。因此，我们一定要统一认识，转变观念，要用与时俱进的思想和发展的眼光来看待干部考核工作。干部考察与干部考核没有本质的区别，无论是干部考察还是干部考核，都应该是以实绩为核心，德、能、勤、绩、廉各方面的全面评价，不能将干部考核工作与干部考察割裂开来。长期以来，在干部问题上存在着“重任用、轻管理”的现象，而搞好干部考核工作，是加强干部管理的一个重要环节，必须引起足够重视。
关于领导班子和领导干部考核内容，中共中央组织部《党政领导干部考核暂行规定》已作了明确规定，包括德、能、勤、绩、廉五个方面内容，具有广泛的指导性和适用性，我们应该结合本地实际，认真贯彻执行。
（二）加强制度和标准建设，在考核评价体系上求突破
制定科学的考核评价指标体系，是干部考核中至关重要的环节，也是一个难以突破的问题。同志在中央纪委第七次全会上重要讲话中强调指出，要建立党政领导班子任期目标责任制和领导干部岗位职责规范，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各方面在内的评价标准，真正使评价工作制度化、规范化。这就为新时期的干部考核工作指明了前进的方向。
二要确定科学的评价指标体系。建立评价指标体系要把握两个要求：一是精确。要细化不同类型、不同层次领导干部的考核评价标准，切实做到考核指标符合实际，能准确地反映干部的品行、才能和工作绩效，即科学合理，又便于操作。二是全面。科学的评价指标体系应以实绩为核心，对德、能、勤、绩、廉进行综合评价。要对考核评价标准进行细化，着力解决干部考核的评价标准过于笼统的问题。比如思想政治素质高、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等每一项要素都应由优、良、一般、差四个等级，制定出具体的标准，以便民主测评、个别座谈和考核人员认定时，有一个可参照的内容。由于评价标准直接关系到评价工作的质量，所以细化考核标准必须严谨科学，必要时可进行专家论证。评价标准正式出台后，要广泛宣传，特别是要让参加考核的干部群众熟知，力争用同一标准，同一尺度，衡量每一个考核对象，这样才能保证考核结果的客观准确。
（三）坚持年度与日常考核相结合，在考核方式上求突破
干部年度考核一定要与日常考核相结合，在日常考核的基础上进行年度考核。日常考核可以为年度考核积累资料，提供情况，有助于全面、历史地评价干部。日常考核可采取领导谈话、参加有关会议、重点调查等形式。要建立领导班子和领导干部的日常考核档案。考核人员每次完成日常考核任务后，应对日常考核信息资料进行整理，及时填写日常考核记录，存入领导班子和领导干部的日常考核档案，作为评定领导班子和领导干部年度考核结果的重要补充。
（四）坚持多措并举，从考核评价方法上求突破
一是继续加强对参加测评人员的教育，改进测评方法，提高测评质量。考核组应在民主测评前，就测评目的、方法、标准、要求、纪律等问题对参评者进行必要的宣传教育，从而提高测评人员的政治责任感和测评技能。要将原来的集中会议测评的方法，改为分散测评、集中收回的方法，以便给测评者足够的分析和独立思考的时间，避免由于集中测评时间紧、思考不足、分析不透、应付差事和从众效应的发生。
二是坚持定性评价与定量评价相结合，准确评价领导班子和领导干部。定性评价和定量评价都有其优势和弊端，单纯依靠其中之一都容易导致考核评价的简单化、片面化。只有将两者结合起来，才能发挥各自优势，形成整体效应，提高考核评价的准确程度。特别是评价工作成果，要进行横向和纵向比较，纵向比较看发展，横向比较看位次。对工作实绩的确认，不应简单地看指标数字，要下功夫深入了解干部在取得实绩过程中做了那些具体工作，采取了那些办法，同时要分清班子整体实绩和干部个人实绩，分清工作成果在近期利益和长远利益、局部利益和全局利益、速度规模和质量效益、物质文明建设和精神文明建设等方面的利弊功过。要把平时考核的情况同年终评价有机地结合起来，以全面、准确地评价领导班子和领导干部。对测评情况，特别是单位人员比较少、问题比较突出的测评结果要认真进行分析研究，分清是非，不能简单地以票取人。
（五）加大考核结果运用力度，从兑现奖惩上求突破
考核是对干部正确识别、评价的过程。考核的目的，是运用考核结果对干部进行有效的激励和鞭策。考核本身和考核结果运用，是两个互相联系、互相影响的因素。有用无考，必然失公允；有考不用，必然挫伤广大干部的积极性，影响群众参与的热情。我们认为，考核的功能是多方面的，考核结果的运用也应该是多方面的。因此，一要作为使用干部的重要依据，干部的升、降、去、留首先要看考核结果，优秀的按照《党政领导干部任用工作条例》的要求该提拔重用的要提拔重用，不能提拔的可适当提高级别待遇，不称职或基本称职的要视情况降免职或转任非领导职务。二是要作为管理干部的重要依据。根据考核结果，将干部分开层次，实行分类管理，优秀的要予以表彰奖励，特别突出的要授予荣誉称号，实行重奖，并大张旗鼓进行宣传；基本称职的要进行鞭策，促其改进工作；不称职的要进行诫勉，予以批评教育。三要作为培训干部的重要依据。根据考核结果，分析干部的素质构成，本着缺什么补什么的原则，有针对性地进行培养教育。四要作为监督干部的重要依据。我们认为，干部考核是有监督功能的，必须强化这种功能，充分发挥考核结果在监督干部上的作用。
干部考核评价是干部工作的重要内容，是选人用人的关键环节。按照科学发展要求进一步完善干部评价指标体系和考核评价办法是广大干部群众的强烈愿望，也是组织部门在深入学习实践科学观活动中必须努力探索破解的难题。
建立一整套符合科学发展观和正确政绩观的综合评价体系和考核办法，要以科学发展观为指导，体现现代管理理念，在内容上既要继承又要创新，在方法上既要规范又要可行，在推行步骤上既要积极又要稳妥。笔者以为，当前需要从以下六个方面着力：
完善考核评价指标体系，提高考核评价的科学性
一方面，要精心设计考评内容。在内容设计上，紧扣政治、经济、文化、社会建设和党的建设，综合考虑各方面因素，提炼出若干核心指标，同时根据不同地区的功能定位和区域发展格局的要求，探索具有地方特色的考核指标。另一方面，要细化考评指标。考评指标设置应坚持以下原则：全面系统原则。要全面体现科学发展观要求，把“五大建设”统一起来，涵盖干部工作的方方面面，不可顾此失彼。突出重点原则。要抓住综合性强、涵盖面广的主要指标，适当强化经济指标，避免考核内容过于繁琐、过于微观。科学合理原则。要从实际出发，使指标设置与对干部的客观要求和岗位职责相一致，尽力做到科学合理。客观公正原则。要以客观现实为依据，合理划分单位的性质和类别，在指标设置和目标下达上有所区别和侧重。可操作性原则。要坚持定性与定量相结合，指标要便于分解、监控、考核和评价，明确具体，简便易行。动态适用原则。要保持考核指标的相对稳定性和连续性，同时，要根据形势变化及时调整、补充和完善。
突出实绩考核评价，提高考核评价的导向性
要将实绩作为考核评价重点，引导干部按照科学发展观的要求，把工作和精力放在谋划发展、推动发展、创造实实在在的政绩上。要进一步创新实绩考核手段。要通过有关方面提供的经济社会发展情况和群众评价意见，深入了解干部的德才表现、工作思路、工作能力、工作投入和工作成效。要正确分析干部实绩。既看指标数据，又看群众评价；既看发展速度，又看发展质量；既进行纵向比较，又适当进行横向比较；既看客观条件，又看主观努力。要加强对实绩考核工作的规范管理。要整合考核形式，对干部的考核只设置一套全面、综合、以实绩考核为主的考核体系，不再重复进行其他各种形式的考核检查。要规范考核行为。干部实绩考评应归口到一个部门组织实施，形成一套规范的考评制度，对考评人员组成、程序、内容、标准、方式等相关内容作出明确要求。要规范考核时限。以干部任期为考核周期，在年度和届中实行动态管理，实行定期和不定期抽查相结合，以不定期为主，让干部在任期内集中精力办实事，不惟考核而工作，避免干部追求“短期政绩”。
改进考核评价方法，提高考核评价的真实性
要改进传统考评办法。要坚持走群众路线，拓宽参评主体范围，让更多的“知情人”参与到民主推荐、民主测评、民意调查和考察座谈中来。要充分运用现代化手段。要引入现代信息技术、量化技术，开发、应用考评软件，快捷处理考评信息。运用科学的监测手段和调查统计技术，减少人工操作，降低运行成本，提高考核工作效率。要强化综合考评。要将有关方法进行灵活组合，实行综合评价，对各个环节的考核结果进行全面分析，统筹考虑。通过分析、比较、印证，多层面、多角度考核干部、了解干部。要整合考评资源。要加强与纪检、审计、统计等职能部门的联系协作。要引进社会中介调查机构和新闻媒体等社会评价系统，采取民意调查、入户调查、现场调查、随机抽样等多种形式，对干部进行评价和监督。要建立干部考核评价信息库。要及时收集相关职能部门的专项工作评价意见，及时跟踪考核干部在重大问题、重大事件中的表现，抓紧建立干部考核评价信息库，为全面、历史地评价干部奠定基础。
加强考核评价队伍建设，提高考核评价的准确性
重点是推进考评主体的专业化。一方面，要强化教育培训，提升综合素质。要根据干部工作的发展变化，按照考评主体应具备的资格条件，强化思想政治教育和职业道德教育，强化政策理论和业务能力培训，使其能自觉运用马克思主义的立场、观点、方法去分析、判断和处理问题，能认真研究考评艺术，掌握基本技巧，去粗去精，去伪存真，全面正确评价干部，防止思想方法上的主观随意性，片面化和绝对化，提高考核质量和水平。另一方面，要实行资格认证，优化人员配置。要建立考评主体资格认证制度，对考评主体的政治素质、思想水平、工作能力、职务身份，作出统一明确的规定，对从事考评工作的干部，要通过考试、考核，认证其资格，实行资格认证制度，持证上岗，以此确保考评干部队伍的高素质。在组成考评组时，要注重考核组成人员的合理性，组成人员知识结构要涉及党务、经济、法律、统计、管理、社会学、心理学等多种领域，提高考评人员把握经济发 展规律、社会发展规律、党的执政规律等方面的综合素质，建设专业考核队伍，实行专业化考核。
建立健全配套制度，提高考核评价工作的规范性
由于制度不配套，使得干部考核工作在实际操作层面缺乏制度依靠，自由空间和裁量度较大，同时，使得结果运用上缺乏制度链接，降低了考核结果转化运用的效用。因此，从制度设计上，既要把干部考核评价作为贯彻《干部任用条例》和《公务员法》等一级法规的细则性、配套性办法和措施，也要把综合评价考核作为一项主体制度，加强周边操作性和环境性制度的建设，为其实施提供完善的制度支撑。当前，既要把握综合考核的特征和考核工作的规律，不断建立完善适应综合考核要求的职能职责规范、科学民主决策机制、分工负责制等基础性、前提性制度，也要着眼于综合考核的价值目标选择，围绕考评结果的运用，推动干部选拔任用和管理监督机制的完善，进一步完善干部目标责任制、领导干部职务任期制、交流制度、辞职降职免职制度、诫勉谈话制度、调整不胜任现职制度和干部日常教育管理培训制度，以系统制度的配套，充分发挥考核评价的基础性参照作用。
第一条为全面贯彻落实科学发展观，进一步加强领导班子和干部队伍建设，改进和完善干部考核评价工作，依据《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和有关法律、法规，制定本办法。
第二条以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，围绕全面建设小康社会的奋斗目标，按照科学发展观的要求，着眼于选准用好干部，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用，为建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的高素质干部队伍，引导地方党政领导班子及其成员努力创造经得起实践、历史、人民检验的政绩，推进经济社会全面协调可持续发展提供保证。
第三条坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，以德才素质评价为中心，综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行。突出重点，严把政治关，加强对干部贯彻民主集中制、勤政廉政、求真务实和心理素质等情况的考核。
第四条实施综合考核评价办法，应当从实际出发，实事求是，避免繁琐，力戒形式主义。坚持边探索、边总结、边完善。在履行干部选拔任用规定程序的基础上，可以根据本地区本单位的实际情况作适当调整。
第五条本办法适用于县级以上地方党政领导班子换届考察、领导班子成员个别提拔任职考察。
县级以上地方党政领导班子及其成员的届中考核、年度考核，参照本办法执行。
第二章民主推荐
第六条选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。民主推荐由上级党委组织部门主持，具体方式包括会议投票推荐和个别谈话推荐。
第七条地方党政领导班子换届考察，参加全额定向会议投票推荐的人员范围为：(一)党委成员；
(二)人大常委会、政府、政协领导成员；
(三)纪委领导成员；
(四)人民法院、人民检察院、党委工作部门、政府工作部门、人民团体的主要领导成员；
(五)下一级党委和政府的主要领导成员；
(六)担任过本级领导职务的老同志；
(七)其他需要参加的人员。
第八条地方党政领导班子换届考察，参加个别谈话推荐的人员范围为：
(一)党委、人大常委会、政府、政协领导成员，人民法院、人民检察院主要领导成员；(二)纪委副书记，部分党委工作部门、政府工作部门、人民团体的主要领导成员；(三)下一级党委和政府的主要领导成员；
(四)担任过本级正职领导职务的老同志；
(五)其他需要参加的人员。
第九条通过全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐，如拟提拔人选推荐得票较分散，根据推荐情况和班子结构需要，经本级党委常委会与考察组并上级党委组织部门沟通后，也可以差额提出拟提拔人选考察对象初选名单，进行二次会议投票推荐，参加人员范围为：
(一)党委成员；
(二)人大常委会、政府、政协领导成员；
(三)人民法院院长、人民检察院检察长；
(四)其他需要参加的人员。
第十条推荐地方党委领导成员人选，参加会议投票推荐的人员应当为中共党员。推荐地方政府领导成员人选，应当有派、工商联的主要领导成员和无党派人士中的代表人物参加。
第十一条地方党政领导班子换届考察，由本级党委常委会根据考察组反馈的会议投票推荐和个别谈话推荐的情况，研究提出考察对象建议名单，经与上级党委组织部门沟通后，确定考察对象。
对拟提拔人选考察对象，应当在一定范围内进行公示。
考察对象人数一般应当多于拟任职务人数。
第十二条地方党政领导班子成员个别提拔任职考察，民主推荐参照第七条、第八条、第十条、第十一条的规定执行。
第三章民主测评
第十三条民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。
第十四条领导班子民主测评按照思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个类别设置测评内容和评价要点。
测评内容主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面的情况。根据测评内容，设置评价要点(评价要点见附表一)。
对党委领导班子侧重评价总揽全局、协调各方、科学决策、党的建设等情况。对政府领导班子侧重评价维护大局、围绕中心、依法行政、政府效能建设等情况。
第十五条领导干部民主测评应当在述职述廉的基础上进行，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评内容和评价要点。
测评内容主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面的情况。根据测评内容，设置评价要点(评价要点见附表二)。
对党委领导班子成员侧重评价战略思维、协调各方、抓班子带队伍、基础工作等内容。对政府领导班子成员侧重评价创新意识、分工协作、抓落实促发展、部门管理等情况。
第十六条地方党政领导班子换届考察，在会议投票推荐新一届领导班子成员的同时，对现领导班子及其成员进行民主测评，参加人员范围一般与第七条的规定相同。
党委、政府领导班子分别进行民主测评，按照民主测评评价要点设计民主测评表。
领导班子成员的民主测评，按照“德、能、勤、绩、廉”五个项目和“总体评价”设计民主测评表。
第十七条考察拟提拔人选考察对象，在其所在地方、部门(单位)召开会议进行民主测评。按照民主测评评价要点设计民主测评表，并可以增加征求意见的栏目。
考察对象为地方领导班子成员的，参加民主测评人员范围一般与第七条的规定相同。
考察对象为部门(单位)领导班子成员的，参加民主测评人员的范围一般为：
(一)本部门(单位)领导成员；
(二)内设机构领导成员、直属单位主要领导成员；
(三)其他需要参加的人员。
本部门(单位)人数较少的，可以由全体人员参加。
第十八条民主测评表测评项目的评价意见，分为优秀、良好、一般、较差四个档次。对领导干部的总体评价，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。
第十九条各地可以结合实际，适当设置具有地方特色的测评内容。
民主测评评价要点及样表、测评对象述职述廉报告应当在召开会议前发放，以保证参加测评人员有充分的时间准备意见。
第四章民意调查
第二十条民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价，从中分析领导班子及其成员的有关情况。
第二十一条对地方党政领导班子的民意调查，主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效(评价要点见附表三)。
对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容(评价要点见附表四)。
民意调查内容可以根据不同层次、区域、部门(单位)的具体情况和不同考察任务要求，以及群众关注的突出问题，作适当调整，并设计相应的调查问卷。
第二十二条地方党政领导班子换届考察，对现领导班子及其成员的民意调查可以分别进行，也可以一同进行。民意调查参加人员范围一般为来自基层的、未参加民主测评的党代会代表、人大代表、政协委员，根据需要也可以增加来自基层的其他人员。
第二十三条对拟提拔人选考察对象的民意调查，区别不同情况进行。
拟提拔人选考察对象是地方党政领导班子正职的，民意调查的范围与第二十二条的规定相同。
拟提拔人选考察对象是地方党政领导班子副职或部门(单位)负责人的，根据所在班子和所分管工作的性质确定民意调查参加人员范围，一般为直属各部门(单位)未参加民主测评的党代会代表、人大代表、政协委员，还可以包括考察对象分管或所在部门(单位)和下属单位的工作人员，以及其他有关工作服务对象。
第二十四条民意调查的评价意见，一般分为满意、比较满意、不满意、不了解四个档次。
第二十五条民意调查应当形成制度，可以定期在党代会代表、人大代表、政协委员中进行。有条件的地方，还可以采取入户调查、政府网站评议等方法在有关人员中进行。
第五章实绩分析
第二十六条实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众评价意见，了解当地在一定时期的发展状况，重点分析地方党政领导班子和领导干部在任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。第二十七条对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，内容主要包括：
(一)上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面统计数据和评价意见(评价要点见附表三)，具体指标由各地根据实际情况设置；
(二)上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见；
(三)民意调查反映的有关情况。
各地还可以结合实际设置其它具有地方特色的实绩分析内容。
第二十八条对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，按照以下方法进行：
(一)根据有关方面提供的统计数据和评价意见，分析当地经济发展、社会发展、可持续发展等方面的工作思路与成效；
(二)根据民意调查的群众满意度，分析当地经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设等方面的状况与成效；
(三)通过对当地发展状况的总体了解，在适当进行不同地区之间横向比较的同时，突出对任期内的纵向比较；
(四)以分析领导班子整体的工作实绩为基础，结合工作分工和对个人的民意调查，从中分析评价领导干部个人的工作实绩(评价要点见附表四)。
第二十九条拟提拔人选考察对象是部门(单位)负责人的，实绩分析内容主要包括部门(单位)工作成效、机关效能、内部建设、工作作风、廉政建设等方面，一般通过民意调查和分析工作目标考核结果的方法进行。
第三十条地方党政领导班子换届考察，实绩分析的有关统计数据及分析意见，应当在考察前由上级党委组织部门协调有关部门收集提供。
各地可以根据情况，在每年年初及时汇总实绩分析的有关统计数据及分析意见，并逐步形成制度。
第六章个别谈话
第三十一条个别谈话包括民主推荐时的个别谈话，到考察对象所在地方、部门(单位)个别谈话，以及与考察对象本人谈话，主要深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质。
第三十二条个别谈话评价内容、评价要点与民主测评相同(见附表一、二)。
根据考核工作的要求和个别谈话的不同情况，参考个别谈话评价要点，分类设计谈话参考提纲，针对不同考察对象分别确定谈话重点，提前发放谈话预告。
第三十三条到考察对象所在地方个别谈话范围，一般与第八条的规定相同，其中包括考察对象。
到考察对象分管或所在部门(单位)个别谈话范围，一般为：
(一)部门(单位)领导成员；
(二)有关内设机构和直属单位主要领导成员；
(三)考察对象。
根据需要，个别谈话可以适当扩大范围，深入了解干部的有关情况。
第三十四条到考察对象所在地方、部门(单位)个别谈话，结合民主测评、民意调查、实绩分析的情况，突出重点，有针对性地进行。
对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，应当到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察。
第三十五条与拟提拔人选考察对象的谈话，可以采取考察组集体面谈的方式进行。进一步了解其适应职位能力、思想作风、发展潜力和心理素质等方面的情况，印证不同考察环节的评价意见，核实反映的有关问题，深化对考察对象的了解。
第七章综合评价
第三十六条综合评价，主要对民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果进行比较分析，并与纪检机关(监察部门)的意见，巡视组巡视、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等方面反映的意见，以及其它平时了解的情况相互补充印证。在全面掌握考核信息的基础上，通过考察组集体研究分析，客观公正地对领导班子和领导干部作出评价。
第三十七条根据考察对象的不同情况和需要，综合评价可以采用以下办法：
(一)类型分析。按照材料来源、发生时间、表现内容和考察对象所起的作用等情况，将各类材料进行分门别类，使之条理化、系统化。
(二)数据分析。从工作层面和社会层面两个方面，通过分析民主推荐、民主测评、民意调查、完成任务结果等有关数据，评价考察对象的工作成效和群众公认度。
(三)比较分析。把不同考察环节反映的同类与不同类情况、考察对象的表现与班子其他成员的表现进行分析比较，评价考察对象的主要优、缺点及特长。
(四)环境分析。对考察对象工作表现的客观环境因素，重点是工作基础和工作条件进行分析，评价考察对象的主观努力。
(五)历史分析。将考察对象的历史情况与现实情况联系分析，评价考察对象的一贯表现与基本素质。
第三十八条对反映考察对象的有关问题，特别是涉及廉洁、团结、作风等方面的问题，凡是线索清楚、情节具体的，考察组应当通过实地调查、找当事人核实或函询等方法了解清楚。情况比较复杂、一时难以了解清楚的，按照干部管理权限，委托地方党委及纪检监察、审计部门等开展专项调查，形成结论，作为综合评价的重要依据。
对少数人反映考察对象的重要情况，应当认真对待，并加以核实和分析。
第三十九条考察材料必须客观公正地反映考察结果。撰写考察材料应当符合以下要求：
(一)写实。要依据确切的事实和考察组集体研究的综合评价意见，有观点，有事例，选取的素材应当具有典型性。反映考察对象的工作成绩要实事求是，力求定性评价与定量评价的结合；对缺点和不足要如实反映，避免笼统抽象。
(二)准确。对考察对象的评价要恰如其分，经得起检验。所引用的事例、数据，要认真核实，准确无误。
(三)精炼。考察材料应当简明扼要。如遇必须说明的问题，由于篇幅所限不易说清楚的，可以另附专题材料。
第八章组织实施
第四十条地方党政领导班子和领导干部考核评价工作，按照干部管理权限，在各级党委领导下，由组织部门组织实施。
第四十一条各级党委应当把干部考核评价工作作为树立和落实科学发展观、加强党的执政能力建设和先进性建设的重要措施来抓，切实加强领导，周密部署。在组织实施过程中，必须切实加强思想政治工作，严肃纪律，加强监督，保证干部考核评价工作顺利进行。
各级组织部门应当认真履行职责，精心组织，加强协调，既要发挥好有关职能部门的作用，又要防止多头或重复考核。注意研究新情况，解决新问题，探索新方法，提高考察人员素质，加强配套制度建设。
第四十二条换届考察，应当全面运用综合考核评价办法。个别提拔任职考察，根据不同情况，可以对具体方法的运用作适当简化。
要积极运用信息技术手段，提高干部考核评价工作效率。
第四十三条综合考核评价结果，应当作为地方党政领导班子调整和领导干部选拔任用、培养教育、奖励惩戒的重要依据。根据综合考核评价结果的不同情况，分别提出干部调整、使用意见。
第四十四条对地方党政领导班子的有关考核评价情况，应当在一定范围内通报。
对地方党政领导干部的考核评价意见，应当向本人反馈。
第九章附则
第四十五条考核评价地方人大常委会、政协领导班子和领导干部，可以参照本办法进行。
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