总结是事后对某一时期、某一项目或某些工作进行回顾和分析，从而做出带有规律性的结论，它在我们的学习、工作中起到呈上启下的作用，让我们一起来学习写总结吧。总结怎么写才是正确的呢？

医院重点人才工作总结（精选7篇） 篇一

一、 2015年人才工作总结

以全年目标任务为抓手，紧扣重要时间节点，主动作为、高位协调，切实细化工作责任、强化沟通指导，人才工作取得明显成效。

（一）科学谋划，人才工作体系进一步完善

1、创新开展“金凤凰”活动，人才引领转型升级。根据区委、区政府关于2015年创新开展“金凤凰”活动的要求，紧密结合我区重点产业板块发展需求以及相关部门的意见，出台《2015年京口区创新开展“金凤凰”活动实施方案》、《2015年京口区创新开展“金凤凰”活动月度计划分解表》等，并将其确立为全区三大重点工作之一，着力构建区域协同创新体系。对符合“金凤凰计划”申报条件的人才、企业，借助人才优惠政策，大力扶持企业加速发展。引导全区人才工作向重质量重效益方向转变。

2、加大检查通报力度，逐月推进指标落实。深入各街道、园区及重点人才企业、项目进行实地调研，全面加强人才引培全过程的沟通、协调和指导，努力畅通完善全区人才工作运行机制。建立人才工作月督查通报制度，各街道、园区结合职责分工及年度目标任务，每月向区人才工作领导小组书面汇报当月工作进展、存在问题及下一步打算。区人才办每月编发《关于“金凤凰”活动月推进情况的督查通报》，及时掌握工作动态，发现并解决问题，督促街道、园区紧盯目标任务不放松，有力推动了人才指标加速落实。

3、学习考察培训相结合，提升人才工作水平。采取理论学习、外出考察、专题培训相结合方式，强化人才工作队伍专业化建设。向人才工作领导小组核心成员单位及各街道、园区发放《人才蓝皮书：中国人才发展报告（2014）》读本，通过学习掌握最新人才理论动态，不断创新工作理念。组织街道、园区人才工作分管领导及联络员赴西安、上海、长春等地招才引智，通过开阔眼界和视野，进一步拓展人才招引渠道。组织开办招才引智培训班，开展人才政策理论、产业转型升级、人才引培服务等专题培训4场，对项目申报、PPT制作、人才面试答辩等进行专业指导，有力提升了人才工作专业技能。

（二）开拓创新，领军人才规模进一步扩大

2015年以来，全区新增国家“”3人；省“双创计划”个人2人，团队1个（成员3人），博士1人；市“331计划”10人。共计19人次，全面超额完成全年目标任务。目前，我区进入省“人才工作先进区”最后一轮评审，结果尚未公示。

1、坚持创新驱动，着力打造校地合作示范区。立足辖区内高校资源集中的优势，以校地合作的新思路开启人才工作的新篇章。出台《关于建设京口校地合作示范区的实施意见》，针对高端领军人才、专家教授、大学生等不同层次人才需求，分别打造亿致核聚工场、大学科技园、大学生创业园等十大特色众创空间。全面参与京口区和江科大、镇江高专、常熟理工学院等高校的合作协议签定工作，与中科大、武汉理工等高校建立紧密合作关系。加快发展载体加速器，建设京口工业园区标准化厂房，扶持孵化成熟的人才企业做大做强。

2、加强服务管理，全面增强“科技镇长团”工作成效。组织参加江苏第19-22届精英人才对接峰会，主动对接中国科技大学、江苏大学、扬州大学等知名高校，按需选派专家、教授组成京口区第三批“科技镇长团”到我区区级机关、相关街道园区挂职。紧贴实际需求，科学设置岗位。创新开展“一人双挂”的服务模式，优先为街道服务，充分突出团员科技与人才资源优势。定期召开科技镇长团学习交流会，系统介绍京口区产业布局情况、招才引智政策等，组织科技镇长团调研我区重点园区、载体及企业，帮助他们尽快熟悉区情，尽快适应角色，为全区经济发展发挥作用。

3、“组团式”推进人才交流，系统聚集全球精英人才。赴美国、加拿大开展专题招才引智活动，在美国硅谷举办京口人才政策推介会。结合区域产业发展和企业需求，组织街道、园区及辖区重点企业参加“创业中华·创新镇江—2015侨资侨智对接洽谈会”和“镇江华创会”等活动，寻求科技人才项目合作机会，努力搭建企业与来自海内外的高层次人才对接交流平台，提高人才、项目和企业需求的匹配度。加强新一批人才项目对接，有力推动了美国纽约大学昌和平博士、国家“青年”西南大学博导章乐教授等符合京口产业规划的领军人才提前落户。

（三） 优化服务，人才发展质效进一步增强

以“人才质效提升年”为工作主题，多频次走访调研网商产业园、中小企业信息产业园等载体，为易乐科技、海龙核科、科捷锂电池、江苏锐天等重点企业开展驻点服务。制定专门人才发展计划，服务产业集聚发展。今年3月海龙核科在北京“新三板”成功挂牌上市，实现了人才企业上市发展零的突破。

1、营造优质服务环境，浓厚“以情留人”氛围。为人才提供工商注册、企业管理、法律咨询、税务等服务。解决人才在出入境、居留、社保、购房、税收、子女入学等生活方面的实际困难。为人才办理优秀人才一卡通、海外高层次人才居住证，组织人才申领薪酬补贴、人才安居补贴，发放租房补贴72000元。丰富人才业余生� 切实提高人才政治地位，浓厚尊重人才的社会风尚。郝鹏、应群获评镇江市“十佳青年创业先锋”。戴金华、郑涛当选为江苏省创业创新促进会镇江分会副会长，孙安、崔立峰、郝鹏当选为该会下属专业委员会副主任。人才归属感和认同感明显提升。

2、落实落好扶持政策，加大人才培育力度。积极帮助人才企业争取各类各级科技和人才政策支持，2015年共拨付各类人才项目资助资金1585.12万元。协助、指导“”人才崔立峰申请省第四期“333工程”科研项目资助经费。加强对高层次创新创业人才的服务与培养，组织领军人才参加江苏省高层次人才创新创业暨双创人才研修班、江苏创新创业大讲堂等培训活动，推荐169人才朱忠贵、刘正才参加国情考察与休假疗养、赵毅敏参加省第48期“333工程”清华专题培训班。探索人才投入多元化体系建设，组织科捷锂电池参加深交所资本市场论坛，名通、安德信、恒创等企业参加镇江市“资本运作讲座”和“资本运作沙龙暨金融对接签约”活动，推进江苏银行为我区人才企业量身定做人才贷政策，为人才提供免抵押、免担保的信用方式贷款，引导和鼓励金融机构、风投机构加大对人才的信贷融资支持。

3、严把项目考核关，促进人才优胜劣汰。由人才办牵头，联合科技、人社、财政等部门组成考核组，对我区第六批（部分第五批）市“331计划”资助项目进行考核，本次考核的18个项目，初次考核合格率达72.2%，较以往有大幅提升。截至考核时止，上述项目共实现销售收入4405.25万元，形成利税1633万元，带动就业400余人。企业实现销售收入的达到10家，占比考核合格企业的76.9%，其中销售收入超过100万元的5家，占比38.5%，超3000万元的1家，为袁家斌教授所在的江苏名通信息科技有限公司，其创新项目实现销售收入达3024万元、税收约500万元。对其余基本合格的5个企业将逐一约谈并限期整改。

二、2016年人才工作思路

2016年是人才工作面临阶段性调整改革的拐点之年，人才工作的关键是促进生产力，改革的关键词是“需求导向、政策引领、市场模式、专业服务、包容环境、精细考核、统筹整合”，为此我们确定2016年工作主题为“领军人才项目建设年”，并通过以下四个方面来实现人才工作的转型升级。

（一）实现三个转变，转换引才思维模式

1、由“服务人才来”向“服务企业强”转变。一是尝试建立“创业导师制”，组建一支导师团队，为人才企业提供企业管理、人力资源、市场营销、法律服务等方面的咨询辅导，培养既懂科技又懂市场的复合型创新创业人才队伍。二是探索组建“专家智囊团”，由风险投资、知识产权、技术、管理、产业等方面的专家共同参与成立，在人才引进前及人才落户后，提供专业化考评意见。三是构建专业化、精细化、个性化的人才综合服务体系，探索灵活多样的扶持方式，为人才量身定做个性化的服务套餐，推动服务模式的转型升级。

2、由“人才单一对接”向“人才项目管理”转变。一是围绕“人才+项目”的引才新理念，将招才与招商相结合。整合各类社会优势资源和力量，推进资金、技术和管理的多方对接。二是建立“财政资金+金融资本+社会资本”的多元投入机制。依托“核电产业股权投资基金”、“镇江创业园种子基金”等基金项目，帮助初创期人才企业筹款融资。鼓励人才项目在股权市场、互联网众筹平台挂牌展示和融资，探索众筹发展模式。三是通过推行项目鉴别机制，建立项目督查机制，实行滚动淘汰机制等体制机制的改革，严把项目申报入口关、财政资金拨付关、人才项目考核关，促进项目管理能力的提升。

3、由“打造硬环境”向“打造软环境”转变。发扬京口“以情留人”的优良传统，提升人才的社会政治地位。加强政府、企业与人才之间的联系，提高创业京口的凝聚力和吸引力。加大对现有载体的梳理和清理，畅通人才入口，加快厂房加速器的建设进度，对接人才出口。逐步改善人才引育的政策、投资、生活和产业配套环境。探索俱乐部的管理运营模式，成立“京口区领军人才俱乐部”，以翼咖啡为试点平台，以领军人才为纽带，吸引各领域、各产业的企业家成为常客，形成信息流、资金流、孵化功能、服务功能的整合集聚，培育京口人才工作的新亮�

（二）深化京口品牌，人才引领跨越发展

1、举办“校地合作”专家峰会。推进京口校地合作示范区建设，充分发挥三批科技镇长团及创新团作用，继续扩大校地合作的高校范围。深化与中科大、哈工程等著名高校的合作，举办“院士专家镇江（京口）行”、“专家教授企业行”、“企业家高校行”等系列专家人才对接峰会，并争取将其包装打造为京口的年度品牌化活动盛会，成为推介宣传京口的优质名片，引领产业发展。

2、深入推进“金凤凰”活动。继续开展“金凤凰”人才计划评审，培植一批“创业明星”、“示范企业”。深入推进“金凤凰”活动，统筹兼顾党政人才、企业人才、专业人才、农村实用人才、社工人才队伍整体建设。发展载体加速器，建设京口工业园区标准化厂房，加速人才项目产业化进程，提升人才工作集约度。

（三）实施精细考核，重构考核指标体系

改革人才工作考核方式，推行“基础+重点+绩效”三结合的考核新模式，注重以实绩论英雄，以考核指挥棒的转换来促进人才工作“引、育、管”全方位、精细化改革。

1、基础引才指标，确保人才发展后劲。以符合市“331计划”申报基本资格条件的人才落户为标准，视为街道园区完成基础引才工作，并设立相应考核分值。以此调动街道、园区的引才积极性和主动性，促使引才工作常态化推进，确保全区人才工作的发展后劲。

2、重点引才指标，积极争取资金扶持。继续对入选市“331计划”、省“双创计划”、国家“”等重点项目设立硬指标，采用扣分与加分相结合的方式进行考核，促使街道园区引进重点人才和项目，并积极为人才争取各级资金扶持，助力企业转型升级发展。

3、人才绩效指标，强化人才贡献率。增设人才绩效指标，包含领军人才所在企业当年新上市数和创业领军人才企业当年应税销售额等重要考量内容，并采用加分制予以考核。促使街道园区强化对人才的服务，扶持人才项目做大做强，强调人才落户后的实际效用和对产业的贡献率。

（四）强化队伍建设，提升团队专业水平

1、加强业务培训。一是邀请知名专家学者举办有关国家战略调整、宏观经济形势、产业发展热点等专题讲座，拓宽人才工作者视野。二是开办人才项目申报、评审、面试辅导专业技能培训班，提高人才工作者队伍的专业水平。

医院重点人才工作总结（精选7篇） 篇二

一、加强员工队伍建设的指导思想

坚持以科学发展观为指导，认真贯彻党的十七届五中全会精神，围绕建设“世界一流电网、国际一流企业”的战略目标，突出以人为本，大力实施人才强企战略，优化人才配置，致力于人力资源能力建设，立足于整体性人力资源开发，完善人力资源工作的体制和培训、考核、使用、奖惩、待遇一体化机制，造就一支规模适当、结构优化、高端引领、竞争力强的员工队伍，为深入推进电网及公司发展方式的转变提供坚强的人才保证与智力保障。

二、加强员工队伍建设的主要措施

1.建立规范高效的劳动用工机制

规范劳动用工管理，调整劳动用工结构，实施用工动态管理，逐步形成岗位能上能下、待遇随岗变化的动态管理机制，实现人力资源优化配置。

（1）严格控制用工总量。长期职工队伍总量实现零增长，超员单位实现负增长。提高入口门槛，长期职工新增人员以“211”工程院校本一批及以上电力专业毕业生为主，农电工新增人员以电力专业专科及以上学历毕业生为主。

（2）稳妥解决生产一线结构性缺员问题。新进人员必须配置在生产一线岗位，其中，研究生不少于3年、本科生不少于5年、专科生不少于7年。应优化劳动组织及主多分离产生的富余职工，进行针对性的转岗培训，提高其技能水平和岗位适应能力，尽快补充到缺员岗位。主业用工必须以长期职工为主，规范主业市场化用工与业务外包的管理。建立工资总额计划与劳动定员贯标、劳动用工总量挂钩机制，引导基层单位盘活人力资源存量，建立生产一线岗位成才机制，有效解决生产一线结构性缺员问题。对于长期职工借用到集体企业人数超过规定比例的单位以及劳动定员超编单位采取业务外包的，适当扣减工资总额。

（3）规范县供电企业劳动用工管理。加强劳动合同管理，按时签订劳动合同。规范内退、病退等长期不在岗人员的管理。清晰界定农电工工作界面，农电工是指在农村全日制从事10千伏及以下配电网运行维护、农村供电所营销服务，由农村低压电网维护管理费支付劳动报酬的人员，采用全日制用工方式与用工单位签订劳动合同，实现全省统一的农电工管理模式。全面清理农村供电所各类不规范的劳动用工人员，积极稳妥地处理好股改遗留的人员问题。

（4）加强岗位动态管理。引入竞争机制，加大竞争上岗力度，公司系统管理岗位原则上采用公开竞聘和组织调配相结合的方式选拔人员，实现人岗匹配。完善岗位任职资格标准，严格按标准选聘人员。加强员工绩效管理，对不能适应岗位工作要求或考核不合格的人员进入内部人才市场进行转岗或待岗培训。

2.建立规范科学的薪酬分配机制

（1）加强工资总额和工资水平的管理。严格按照国网公司工资预算管理规定，加强工资总额计划管理，完善各类企业工资总额决定机制和管理调控办法，建立工资总额与绩效考核结果、定员与用工总量、劳动效率、人工成本指标挂钩的办法；加强工资总额来源管理，通过规范集体企业向主业借工，争取各单位定员总量、市场化用工总量、工资水平等因素适当调整工资总额等手段，合理调控和平衡各单位工资发放水平，维护规范、公平的收入分配秩序。

（2）改进内部收入分配机制。按照效率优先、兼顾公平的原则进一步改进企业内部分配，建立有利于提升绩效和员工素质的薪酬激励机制。首先，加强企业负责人的薪酬管理，完善基本薪金核定办法，提升绩效薪金的激励和约束作用。其次，改进岗位绩效工资制度，建立与职员职级体系以及员工职业发展通道相衔接的薪酬体系，鼓励员工提高专业技术和技能水平。再次，建立基于员工绩效表现和绩效累积贡献的薪酬晋升机制，拓宽员工薪酬晋升空间，引导员工持续提升绩效水平。最后，指导县供电企业改进内部分配，进一步优化农电工岗位等级工资制和星级农电工评选办法，完善保险福利项目管理，稳步提高农电工劳动待遇。

医院重点人才工作总结（精选7篇） 篇三

一、健全组织，明确任务，加强对人才工作的领导。

为确保对人才工作的正确领导，形成人才工作的合力今年月以来，我局党组对人才工作非常重视，并及时成立了市统计局人才工作领导小组，由局党组书记局长刘向荣同志任组长，党组成员副局长马克林、党组成员局长助理王智成、办公室主任马若飞为成员。切实加强对全市统计人才工作的统筹规划、综合协调和督促检查。在此基础上，统计局党组会议坚持不定期专项研究人才工作，听取人才工作情况汇报，研究、解决人才培养、使用工作中存在的问题，确保人才工作各项任务落实到位。

二、完善管理，确保现有人才作用发挥的最大值。版权所有

我局结合实际，把管好用好现有人才作为抓好人才工作的基本保证不断改进和完善对人才的管理和使用，确保现有人才作用发挥的最大值。

⒈启动激励机制，做到人尽其才、才尽其用。××年月，我局在机关范围内大胆提拔使用中青年统计人才，充实到各科室领导岗位，加快统计队伍专业化建设，为使用和发挥统计人才创造了条件。我局党组围绕统计局科室建制，先后提拔使用名能力强、素质好的中青年干部走上了中层领导岗位，建立健全了统计局中层领导班子，为我市统计事业再创辉煌打下了坚实的组织基础。同时我们按照人岗相适应的原则，加强人才岗位交流，充分发挥各类人才的作用。我们把懂经济、通管理的干部安排在重要科室；对专业性比较强的科室，在干部使用时也要注意其专业性，比如我们的综合法规科是一个专业性比较强的科室，在安排负责同志时，重点考虑熟悉法规和统计综合工作的同志，让既有丰富的法规管理工作经验，又懂统计综合管理的干部担任，这样更能充分发挥他们的作用；对具有全日制本科以上学历、综合素质比较高的优秀人才，我们坚持安排在重要岗位予与重用，比如对全日制本科学历的优秀人才，对那些素质好、能力强、积极进取的优秀年轻人才，把他们吸纳到后备干部队伍当中，安排到重要岗位进行重点培养，以备后用，形成人才的梯次发展。

⒉优化环境，搭建平台，鼓励人才成长。我们本着尊重知识、尊重人才的原则，坚持物质激励与成就激励、精神激励相结合，真诚关心统计人才的工作和政治上的进步。今年月以来，我局建立了国家、自治区、市、县（市区）四级统计内外联网，购置了多功能打印一体机、数码摄象机、票据打印机、电脑等统计办公硬件设施。同时，在加强办公室安全的前提下，为每个办公室购置了字画、鲜花，使统计工作人员工作在一个人雅室和美的环境中。为创新统计� 同时，，在〈吴忠日报〉、〈中国信息报〉发表的统计调研文章确定奖励标准，对各科室工作在区局统计专业考核中，第一名的奖励元，第二、三名的奖励元，第四、五、六名的奖励元，第七、八、九、十名的奖励元在政治上关心青年干部。今年市委公开选拔团干部，我们积极鼓励并要求局机关符合条件的青年干部全部报考，为报考人员报销复习资料费用、解决复习时间与工作之间的问题，保证青年干部安心考试。同时，我局主要领导在特殊节日主动对统计人才进行走访，平时找人才谈心，竭力帮助他们解决工作生活中的困难，保护他们的积极性和创造精神。我们以务实的工作态度和方法，为统计人才在一个舒适、和谐的环境中工作，并发挥着越来越大的作用而不懈奋斗。

⒊加大人才培训的力度，不断提高人才队伍的整体素质。我局结合现有各类优秀人才不多、引进相对困难这一实际，加大了自身选拔、培养的力度，大力培养各类人才队伍。确立了各类人才的后备队伍，坚持重点岗位人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养的原则，按照管理权限和职责，采取切实措施，大批培训干部，强化人才教育培养工作，不断提高现有人才的整体素质。首先，有针对性、有计划、有目的地利用各种培训主体班，根据不同特点对统计人才进行大规模、大面积培训。仅××年月以来，共举办统计培训班期，培训市、县（市区）、乡镇（街道办事处、社区管委会）统计人才余人次，使各类统计人才每年的参训率达以上。其次，市统计局各业务科室不断加强对各县（市区）专业技术人才的培训力度，做到知识观念常更新、技术水平常提高。比如市统计局每年都要对广大基层统计人员进行统计培训考试，不断提高统计人员的专业技术水平。第三，注重多渠道、多形式培训、培养、锻炼人才。今年月以来，我局对参加电大、业大、函大专科以上的名同志的学杂费报销了余元，鼓励统计工作人员自学成才；通过开展“业务知识竞赛”、“基本功大赛”、“岗位大练兵”等活动，进行“实岗”培训，使理论知识与实践锻炼有效结合。

三、统计人才给我市统计工作带来了新气象。

统计服务是新时期统计工作的“主旋律”，也是检验统计工作的一个重要标准。××年月以来，我局依靠统计人才紧紧抓住统计服务这条主线，围绕唱响统计服务主旋律，不断创新服务理念，夯实服务基础，拓展服务领域，硬化服务举措，提高统计服务质量，实现了统计服务新跨越。

⒈在服务动机上，变被动服务为主动服务，增强了统计服务的时效性。为充分发挥党政领导科学决策智囊团的职能作用，我们一改过去“坐堂”服务为主动上门提供服务，及时向市委、市政府提供全市经济和社会发展过程中所遇到的新情况、新问题的各种信息，忠实履行统计部门求真务实、与时俱进、服务至上的崇高职责。

⒉在服务方式上，变应付式服务为渗透式服务，增强了服务领导决策的科学性。服务的关键在主动。为切实增强服务实效，我们改变过去多是被动式、应付式的服务，而在渗透式、融入式服务上下功夫，想领导之所想，办领导之所需，在提供统计服务产品时，经常上门汇报，广泛征求市委、市政府领导对我们开展统计服务工作的意见和建议，通过抓住“中心”搞服务、深入基层搞调研、采撷资料搞对比、多种形式搞分析，倾力打造服务精品，以统计信息资源的涓涓滴水汇入领导决策的海洋之中。

⒊在服务内容上，增强了统计服务决策的针对性。着眼提升统计服务水平，力求通过经常主动的、及时快捷的统计分析，为市委、市政府领导决策，提供有深度、有见地、有价值的思考，通过创新服务形式、提高服务质量，用高质量、高水平的统计服务，赢得领导对统计工作的肯定和重视，我们采取虚实结合、表文结合、定期与及时服务相结合等办法，不断加大服务力度，使过去报帐式、报信式服务变成既开“化验单”又出“诊断书”的诊断式、处方式服务，进一步增强了统计服务的针对性和服务决策的参与性。坚持做到在月度分析上求“快”、在预测分析上求“准”、在专题分析上求“精”、在对比分析上求“深”。

⒋在统计服务对象上，变单一对上服务为对全层次服务，增强了统计服务领域的广泛性。统计服务既具有指向性，又具有全方位性。在统计服务中，我们坚持“多为”服务和用“有为”求“有位”的方针，通过创刊《吴忠主要经济指标》统计月报、《统计分析》、《统计信息》、《统计专刊》，定期在媒体统计信息，不定期《统计分析》等渠道，使统计对上服务与对全社会服务有机结合，赢得了社会各界的认可和肯定，得到市委、市政府主要领导的多次表扬。

⒌在服务人员的参与上，变少数人员单干为领导带头、全员上阵，增强了统计服务人员的群体性。我局从营造统计环境、创造条件入手，努力搭建服务平台，促进我市统计创新和人才的成长。搞好统计服务是统计部门全体人员的共同职责，为了增强全局服务意识，提高统计人才队伍的整体素质，形成全员参与统计服务的氛围，我们采取动员要求与指标激励相结合、领导带头与以老带新相结合、强强联合与发挥专业优势相结合等办法，促使统计服务“大打人民战争”。今年月份以来，。全局共撰写《统计分析》、《统计专刊》等统计调研文章多篇，《统计信息》多条，采用率均达到以上，编辑印发的××年《吴忠经济要情手册》，全面介绍了吴忠市国民经济和社会发展的主要情况，这一系列工作均创下了历史新高。其中我局组织调研撰写的《吴忠市区××年上半年房地产发展的现状、存在的问题及对策》、《××年上半年吴忠市畜牧业运行分析》、《吴忠市太阳山移民开发区建设情况调查报告》、《吴忠市××年上半年工业经济发展的现状、存在的问题及对策》、《吴忠市上半年宏观经济运行情况报告》、《从数据看差距—吴忠经济发展与全国全区之比较》、《加快吴忠市城镇化进程的思考》、《重振商埠雄风加快城市化进程》、《××年全市农民收入现状及对策的报告》、《—月份吴忠市国民经济运行良好》《—月份消费品市场运行版权所有情况及全年展望》、《—月份我市工业经济运行情况分析》、《关注居民生活构建和谐社会》、《工资总额增加就业压力加大》等一系列调研文章，分别受到自治区统计局、市领导的好评和采用，其中《吴忠市区××年上半年房地产发展的现状、存在的问题及对策》被市委常委、副市长李泽峰同志批示：“这一份统计分析写得不错。有分析，有观点，材料翔实，有一定指导意义。印发规划、土地、建设、房管等部门负责同志参阅，发政务信息”，以市政府《政务信息》的形式下发全市。

医院重点人才工作总结（精选7篇） 篇四

关键词：人才队伍建设；地质单位；发展

转型人才是促进地质环境监测事业发展不可或缺的动力源泉，无论是地质灾害气象预报预警、城市地下水动态监测，还是地质环境保护、地质灾害应急处置，都必须拥有一支相对稳定的高质量专业队伍来保障其工作任务的完成和工作质量。人才队伍的构成要素主要包括人才总量、性别比例、学历结构、职称结构、年龄分布、岗位类别、专业结构、人才流动情况、高层次人才保有情况几个方面。了解一个单位的人才队伍应该先从以上要素进行分析。

一、人才队伍现状

1.职工队伍构成贵州省地质环境监测院职工队伍由事业编制职工、系统内编制单位借入职工和合同制职工三类构成。事业编制职工共有117人，拥有本科以上学历的91人，其中硕士研究生20人，博士研究生1人。系统内编制单位借入职工19人，其中技术人员16人，工勤人员3人。合同制职工39名，技术岗位21人，工勤人员18人。院内职工本科以上学历占77.8%，普遍是高素质人才；事业编制占总用人数的66.9%，人员结构相对稳定，借入或聘用的58人中一半以上为技术岗位。2.人才队伍专业构成与技术职称结构技术职称结构为正高职称10人，副高职称23人，中级职称44人，助理及以下职称35人，工勤人员5人。拥有技术职称的人员中，有17人同时拥有国家注册工程师资质，分别是岩土工程师4人，监理工程师2人，水工环储量评估师1人，二级建造师10人。院内职工技术职称结构良好，技术人员专业集中在水工环，其他专业构成较为丰富，涉及工程、经济、医疗和教育等六大系列。高级职称比例超高28%。3.年龄结构117名在编职工中，35岁以下职工64人，占总在编人数的56%，36岁至45岁职工10人，占总在编人数的8%，46岁至50岁职工20人，占总在编人数的17%。51岁以上职工22人，占总在编人数的19%。职工的年龄结构比较年轻化，有益于单位的发展成长。但年龄分布有断层风险，36至45岁阶段的人员比例远低于46岁以上的人员。

二、人才队伍建设面临的问题与原因

自2007年挂牌以来，贵州省地质环境监测院所引进的人才大多是地质灾害防治和地下水调查评价方面的，农业地质、环境地质、地质遗迹等方面的技术人才较为缺乏。随着贵州省地质环境监测院发展转型，实行公益性与商业性并进的管理模式，突出了其“底子薄、起点低、包袱重”的人才队伍现状。主要表现为以下几方面：第一，由于受编制限制，近三年专业技术人员增人名额均不足3人，出现人才缺口。第二，60年代生人或中专层次的技术干部偏多，知识结构相对单一，技术能力跟不上现在技术业务发展的需要。第三，新开拓的大量技术业务急需大量专业技术人才，造成需要发展与人才缺乏之间的矛盾。贵州省地质环境监测院在人才队伍建设方面的主要需求是对专业技术人才的大量需求，主要是因为受单位历史发展定位的限制，其人才队伍技术结构满足不了发展转型的需求。地质行业工作环境艰苦、强度大，公益性的事业单位性质又决定其工资总额受限，工效难以挂钩，从而留不住人，造成人才缺失。为实现其“加速发展，加快转型，推动跨越”的战略目标和为处在发展转型阶段开展的全省规模的农业地质、地质遗迹、环境地质调查评价等公益性与商业性并进的项目顺利进行，做好人才队伍的建设是首要准备。

三、人才队伍建设的几点建议

医院重点人才工作总结（精选7篇） 篇五

2024年，在区委、区政府的正确领导下，我局紧紧围绕全区人才工作总体要求，充分发挥人才就是生产力的积极作用，狠抓各项任务落实。现将我局人才工作总体情况汇报如下：

一、2024年工作总结

（一）完善人才工作体系

（二）加大引智引才力度

加强高层次人才队伍建设，积极推进人才队伍建设和作用发挥。7月，与上海市长宁区签订战略合作框架协议，根据协议，两地将共同推进产业发展、人才与科技、文化旅游、公共服务、市场环境建设等方面的合作。9月，出台《2024年-2024年度海曙区与长宁区交流合作实施方案》，方案提出了我区十项交流合作任务清单，并明确了具体目标、具体时间、具体举措。依托海曙区推进长三角一体化发展思路研究课题和“十四五”规划编制工作，全面分析海曙和长宁经济社会发展现状，梳理各自的特色优势、短板不足，提出双方交流合作的具体工作举措和路径，为推动双方的合作共赢和优势互补提供指导。

（三）推动创新平台建设

为推进宁波阿里中心发挥更大效益，借鉴余杭区阿里办成功经验，建议成立我区服务保障阿里巴巴领导小组，领导小组下设办公室（曙橙办），办公室设在区发改局，具体负责协调宁波阿里中心相关事宜。目前，我区与宁波阿里中心正开展深入合作，并进一步明确了2024年重点推进的11个合作方向。注重加大电商人才培养，7月28日，淘宝大学宁波培训中心在我区举办首场“数字化时代企业战略变革”培训会，来自各部门、各企业的300多名代表参加会议，对于我区数字经济时代下电商人才培育、企业外贸转内贸、直播新营销起到了极大推动。

（四）优化创新创业环境

坚持以政策突破引领人才发展体制机制改革，推进人才政策创新。一是全面推进企业投资项目改革，进一步为创新创业人才提供便利。依托浙江省投资项目在线审批监管平台（），建设线上线下结合的工程项目多方业务协同体系，推行“阶段申报”。二是努力探索“标准地+承诺制”改革，进一步为创新创业人才提供政策红利。全年按“标准地”形式出让地块31宗，共计面积公顷，其中2024年度出让地块12宗，共计面积公顷。三是扎实推进信用体系建设，开展信用信息整合和共享，实现数据标准化、信息全面化、应用常态化。强化信用修复，鼓励和引导不良信息主体主动改正违法失信行为，向信用修复机构提出书面信用修复申请。

（五）提升人才服务能力

筑巢引凤，搭台唱戏，加快更多高端产业人才集聚海曙。一是积极推进政策统筹工作，开展全区产业政策调整优化，通过与全区出台政策的10个部门的反复对接与研究，新产业政策框架略有调整，用“流量经济”替代“临空经济”，并就产业政策的时效性、细则出台要求、政策兑现时间等方面做了进一步的明确。二是组织宁波交工建设集团等3家企业申报省级工程研究中心。组织企业参加战略性新兴产业初创企业申报，其中宁波众远新材料科技有限公司入选宁波市“战略性新兴产业初创型企业”认定名单。开展双创基地申报工作，浙江工商职业技术学院入选2024年省级双创示范基地。三是推进灵活用工平台在海曙落地，在全市大力推进共享经济新技术、新模式、新业态试点的大背景下，协同区人社局、区市场监管、海曙税务分局和属地街道共同推进我区首个共享人力资源平台的落地，并就相关事宜专题向市级部门汇报，争取上级支持。

二、2024年工作思路

2024年，我局将坚持围绕中心、服务大局，根据区人才办关于人才发展工作的要求，结合我局实际，扎实推进人才工作。

（一）重视引育，全方位加大人才培养力度

进一步加强学习教育，针对各类人才的不同特点，采取有效措施加强人才资源能力建设。以提高开拓能力为重点，在培训内容上，区别对象，因材施教。在培养方式上，坚持理论培训与实践锻炼相结合，“走出去”与“请进来”相结合，通过专项规划编制、投资项目推进、产业项目引进等工作，不断发掘和培育潜在人才。对专业技术人才的培养，以提高创新能力为重点，努力建设好高层次人才队伍和实用人才队伍。

（二）多措并举，持续推进人才生态圈建设

加快推进阿里巴巴集团在宁波业务的统筹发展，全力做好服务保障工作，充分发挥阿里中心在引智引才方面的核心能力和辐射优势。紧紧围绕建链补链强链，着力引进一批能够支撑产业转型升级的研究型人才、创新型人才和创业型人才，统筹推进不同领域、不同层次的人才队伍建设，促进人才资源规模扩大、结构优化和质量提升。特别要抢抓有利机遇，发挥自身比较优势，积极承接和引进各类优秀人才到海曙创业发展。继续做好包括“泛3315”人才计划在内的多项人才计划申报工作，完善申报项目储备库。

（三）纵深推进，加快完善人才发展环境

结合部门职责与工作实际，继续把加强人才队伍建设、做好人才培养工作贯穿发展改革工作始终，积极配合相关部门，做好“十四五”人才发展规划落地。为人才创新创业搭建平台载体，谋划落地一批打基础、利长远的重大产业、重大平台、重大项目和重大举措，加快建设高能级产业和创新平台，吸引人才、科技、资本等创新资源不断集聚。全面对接长三角人才资源，有效承接溢出人才项目，推动与上海、杭州共享海外孵化器、共建海外引才联络机构。加大对创新人才的表彰和宣传力度，让那些做出突出贡献的人才有成就感、有获得感，从而营造更好的人才发展氛围。

医院重点人才工作总结（精选7篇） 篇六

一、加强组织领导，凝聚向心力

2024年1月30日，公司成立了以党委书记、董事长向立为组长，党委副书记、总工程师李涛为分管领导的人才工作领导小组，全面统筹2024年公司人才队伍建设工作，领导小组下设办公室在人力资源部，负责开展具体的工作。

二、建立健全公司规章制度，为人才队伍建设保驾护航

公司人才队伍建设研究会指出，制度决定态度，制度建设带有根本性、全局性、稳定性和长期性的特点，建立健全各项规章制度尤为重要。制度是保证公司正常运行的重要基础，是激励和限制人才发展的基石，只有完善的制度才能提高管理效率和工作质量，形成良好的企业文化。

在公司党委的领导下，2024年公司修订了《人事管理制度》、《薪酬管理制度》等10于部规章制度，本次修订吸收了国有企业改革相关规定的精华，摒弃了原来中规中矩的思想和态度，修订后制度更趋向于合理，从制度层面保障了职工利益和捍卫了公司的权威。

三、公平公正开展招聘和人才引进工作，为人才队伍建设注入新鲜血液

在公司党委的领导和纪检委员的监督，我公司2024年累计开展23次招聘工作，收集各类简历信息300余条。参与面试人员共150于人，最终以劳务派遣的形式招聘43人到公司各部门、子公司工作。

在市委组织部、市人社局的领导下，我公司参与了六盘水市第六届人才博览会，通过参与本次博览会，我公司累计收集简历80余份，6名应聘者参加了公司组织的人才评审，但是最终得分均低于最低分数线，2024年公司没有引入符合职位要求专业技术过硬的人才。

在公司2024年度招聘工作中，我们摒弃了传统的结构化面试模式，采用新型的无领导小组面试模式，面试模式转变改变了面试者的思路，拓宽了面试者的思维，让其更好的发挥主观能动性，展现个人才华，便于公司选择更优秀的人才。

四、2024年人才工作存在的问题和不足

（一）岗位分类不清晰，定位不准确

公司由三家老企业重组而成，老职工居多，在岗位划分和定位上存在眉毛胡子一把抓的问题。

（二）工作地分散，条件艰苦，工资待遇不高，招聘难度大

我公司下属的煤矿、瓦斯发电站、煤焦出入境过磅房分布在盘州市各个乡镇、高速路口，工作环境艰苦，部分岗位专业技术要求过高，工资待遇低，很难招聘到合适的人才。

（三）公司体制问题，部分年轻职工身份尴尬，积极性不高。

我公司在合并初期，因发展需要以聘用的形式招聘20余人，部分职工累计在公司工作7年，是公司发展的主力军，但因公司体制问题一直不能转为公司正式职工，工资待遇低，严重影响了积极性。

（四）招聘渠道单一，人才引进难度大

公司2024年开展了20余次招聘工作，仅仅通过盘州市人才网、公司门户网站、转发职工朋友圈和现场招聘会获取应聘人员信息，信息渠道相对单一，难以发掘到高层人才，专业技术人才引进难度大。

五、2024年工作思路和主要举措

（一）建立健全公司规章制度

（二）梳理公司岗位情况，结合实际将岗位分开

（三）拓宽招聘信息渠道，规范招聘程序

（四）积极去上级部门对接，尽可能转变公司部分聘用制职工身份

（五）积极开展专业技术岗位培训工作

（六）加大与劳务公司的合作，提高招聘一线工作人员

的效率

医院重点人才工作总结（精选7篇） 篇七

市人社局严格按照上级要求的绿色发展、人才优先的要求，坚持党管人才的原则，践行“以人为本”的工作理念，不断健全人才工作机制，优化人才创业环境，努力加强人才队伍建设，加大对各类专业技术人才的管理培养、引进、使用和服务工作，为市的社会经济发展提供了有力的人才保证。

一、工作开展情况

（一）扎实做好高技能人才队伍建设。一是完善方式，多渠道引进各类人才。拟定了《市事业单位工作人员引进办法》，通过公开招聘考试与特殊招聘考试考核相结合的办法，坚持“凡进必考”的原则，改变过去单一考试的形式，采取“公开招考”和直接考察引进相结合，规范了事业单位进人行为，拓宽了事业单位进人渠道，进一步充实了企事业单位人才队伍。二是完善高技能人才培养方式。人社局将各部门开办的职业培训机构、行业培训机构和社会培训机构统一纳入全市职业培训公共服务体系。根据我市经济发展规划要求，结合优势产业、龙头企业和劳动密集型企业的用工需求，搭建校企合作平台，引导定点培训机构依托企业或行业组织职业培训实训基地。三是完善高技能人才管理。引入竞争机制，实行动态管理、滚动发展，不断推进高技能人才管理制度改革，全面提高高技能人才的学术素养和创新能力。

（二）扎实做好专业技术人才队伍建设。一是加强人才工作组织领导，做好专业技术人才服务工作。按照自治区、地区要求及时做好全市各类专业技术人才职称推荐评审、证书办理以及待遇兑现工作，不断完善人才工作环境，推动人才队伍建设。二是加强专业技术人才队伍管理。按照自治区对少数民族科技骨干特培工作的要求，强化政策宣传和调研，结合我市经济社会发展和少数民族人才队伍实际，推荐少数民族科技骨干特培，有计划、有重点地培养不同专业领域的少数民族专业技术人员。

二、下一步工作计划