保姆合同【精选12篇】
保姆是专门根据要求为所服务的家庭操持家务，照顾儿童、老人、病人，管理家庭有事务的人员。
由《萨班斯-奥克斯法案》所带来的成本上升是有据可查的。哈科特集团13年来首次将研究的重点放到公司的财务成本上，他们研究发现，公司财务成本（用收入的百分数来表示）一直在上升，而不是大家所感觉的呈下降趋势。尽管公司财务部门近些年来成功地缩减了日常开支成本，但《萨班斯法案》却带来了公司日常开支的增加，且这种费用从2003年到2005年间暴涨了18个百分点。
上述情况只是一种短期现象还是一种长远发展的趋势呢？我认为可能会因公司的不同而有所不同。哈科特集团财务管理工作的主管马克・克鲁格认为，对于大多说公司来说，公司正在经历税务执行费用的高峰，由于许多公司盲目地遵从《萨班斯法案》的要求，在过去的两年间，我们见证了包括审计费用、咨询费用、工资费用在内的各种费用的飞速上涨。
科罗拉多州的一个半导体公司――软城国际集团（Ramtron International Corp）的经验就很具典型性。公司首席财务官埃里克・贝尔泽（Eric Balzer）称：“我们根本没有为执行《萨班斯-奥克斯法案》作充分的准备工作。”但最终，软城国际集团在审计上花费了10万美金，在《萨班斯法案》测试上花费了额外的18万美金，同时，为了遵从《萨班斯法案》，公司在内部准备和合同方面也花费了30万美金。他说：“我们为此几近疯狂！”一个新的调查结果显示，半数以上的公司首席财务官雇佣新的员工来满足《萨班斯法案》的要求，42%的公司甚至雇佣更多的员工来达到要求。
贝尔泽希望下一年度总的萨班斯成本降低50%，部分原因在于：公司刚刚完成重组工作，仔细地规划了它的过程控制，也安装了新的会计软件。但并非所有的公司都敢做如此尝试。福利&拉德纳公司的汤姆・哈特曼说：“很多公司为满足《萨班斯法案》404条款的要求，在2004年及2005年初花费了大笔资金。”该公司主管萨班斯成本研究的合伙人说：“还有一些公司也在做同样的努力，如果这些公司今年通过了404条款进行投资，他们的成本可能会维持现状，但如果他们升级财务系统的话，那么他们的成本就会攀升。”
肯色纳实集团（Kensey Nash Corp），是宾夕法尼亚州的一个医药设备生产商，其2005年的审计费用比Deloitte & Touche事先估计的2倍还要多。公司的首席财务官温蒂说，公司被告知在下一年度的审计费用将降低12%，尽管公司的财务报告显示正常，但温蒂正在考虑雇佣其他的财务人员来帮助履行萨班斯法案的职责。如果公司的财务成本重新开始呈下降趋势，首席财务官们将不得不重新更新他们的财务管理思维。
据一份对财务人员的调查资料显示，当被问及“在接下来的1-3年间《萨班斯法案》将造成何种程度的影响？”时，大约有30%的被调查人员认为有极大的影响，认为有较大影响的被调查者占38%，认为有一定程度影响的占22%，认为没有多大影响的占9%，此外，认为基本没有影响的占1%。
长期以来，公司首席财务官已经被证明能够相当纯熟巧妙地安排他们的多项职责――从财务管理到公司采购和编制预算计划等等，并且他们的老板总是乐于交给首席财务官更多的职责。据华盛顿特区首席财务官执行委员会公报称，一个典型的首席财务官现在要编制7个直接报告，更有甚者将要编制超过12个相关分析报告。
花费在与信息主管讨论无线网络或与人力主管讨论费用返还政策的每个小时都是有成本的。首席财务官执行委员会的执行官库尔特说，“你首先要明白，如果所做的是关于IT方面的或是关于人力资源方面的决定，你就必须将其与你所作的关于经营或财务方面的决定相比，其最低影响到底是什么。”首席财务官执行委员会的调查结果显示，编制较少报表的首席财务官将把更多的时间放到财务管理上，这也增加了公司股东的投资回报率。
《中国总会计师》的一份最新调查资料显示，43%的负有IT职责的财务主管认为IT职责干扰了他们最核心的财务管理职责，还有一些被调查者认为，那些不需要提供额外报告的财务主管希望能保持现状。一家财务公司的首席财务官说：“我没有出具法律、信息、或采购报告的职责，我需要更多的时间来处理关于财务细节方面的问题。”
很多首席财务官正在寻找新的方法来减轻他们的负担。在某些情况下，这意味着要减少直接报告的数量，但也意味着需要雇用其他人来帮忙。Palo Alto公司的首席财务官爱德里拉最近要编制15个财务报告，所以他不得不雇佣了一个高级财务副总经理来检查公司的资产、税务、合同等等。
公司财务成本因素分析
学费转移
感谢销售员丹尼尔，因为他的努力而使我们很有可能降低获得MBA学位的成本。丹尼尔在2005年8月份控诉美国国税局的案件中获得胜利，他要求获得因获取MBA学位而花费的超过15000美元的税收返还，因为这是他扩展自身技能的合法商业花费。而在这之前，法庭要么把MBA认为是获得一份工作的最低技能要求而不给予税收减免，要
这一结果使得很多的专家感到惊讶，并从一定意义上来说，它为今后的其他学位的税收减免奠定了基础。比如那些正在攻读学士学位的学生。CBIZ公司税务办公室的负责人比尔・斯密斯认为，“由于美国国税局将其定义为对现存法律的一种完善行为，因此它同时也改变了纳税人的责任”。
数据盗窃
要求公司向消费者报告公司数据盗窃状况的公示制度正冲击着国家的立法机构，给那些正在为满足萨班斯法案、健康保险法案、责任法案和其他管理条例而不断努力的公司增加了新的负担。
大约20个州的州政府正在实施和加州私法相类似的法令，法令的大致内容是要求商业企业和中介部门要对那些没有被授权的私人信息使用者，在使用私人的名字，包括私人的社会保险、私人的驾照号码和有私人信息的借记或贷记卡号在内的信息时，要通知本人并征得对方的同意。而且大约有超过12个数据盗窃案目前正在美国议会之间轮流讨论，其中一部分案件将可能受到更加严厉的法律的惩戒。至少有两个法案――个人信息反盗窃保护法案和数据真实法案要求那些在使用他人信息的实体要通知被使用者，而且要求向联邦商务委员会上报那些使用个人信息的情况，联邦商务委员会有权利审计公司的安全项目。
法律咨询顾问唐纳女士认为，“虽然立法者正在对数据保护的需求做出回应，但立法并不一定就给出明确的答案，相比各个州的法律而言，联邦政府的法律将更多地用来维护法律的一致性，而真正的解决方法依赖于科学技术及公司的内部控制。
专家警告，数据盗窃造成的风险责任将超过潜在的共同诉讼费用，商誉和消费者的信任也在经受着考验。
对于公司而言，无论被提议的法律议案的结果如何，要解决的不仅仅是数据的加密问题。“降低各方面的风险将是一个很大的挑战，”RSM McGladrey公司技术风险管理部的主管哈萨认为，要经常地提醒雇员注意公司的安全政策和程序，并且管理者也可以使用对数据保护的合理分类来保护数据的安全。
额外福利
有关公司养老金计划的新的联邦法律已在今年1月份开始实施，那些来自大公司的雇主对上述规定似乎并不是很感兴趣。
公司将被要求对其雇员提供Roth 401(k)计划，该计划与流行的延缓和减免纳税的退休金账户相类似。延缓和减免纳税的退休金账户因为延缓和减免纳税的退休金而受到欢迎，但是2005年夏天Hewitt Associates LLC公司的人力资源服务部门对超过450家大公司的调查结果显示，仅仅有6%的公司非常可能在2006年的福利中提供Roth计划，同时，25%的公司表示仅仅是有可能提供Roth计划。
“更多的公司则持观望的态度，”海威特公司的调查部的主管劳芮认为，“他们希望观察那些率先采取该政策的公司的情况，调查使用后果及对该计划的评价，等等。”一些咨询师警告他们的客户，新的政策可能减少雇员人数，而且可能成为管理上的障碍。据加利福尼亚州退休金基金公司的负责人詹姆士的观点，大多数的雇员不能通过Roth 401(k)计划而使自己的福利状况得到明显的改善，相反，真实的情况是雇员的福利可能因此而恶化。詹姆士认为，频繁地制定新的福利计划可能降低员工的参与水平，因为一些企业员工根本不能辨别Roth和传统的401(k)计划的区别，从而决定放弃这两种方案。
詹姆士说：“我告诉我的客户，对于大多数公司的雇主来讲，上述计划不能为其赢得任何经济上的好处，也不能增加雇员对公司的贡献。”他接着指出，从另一个角度来讲，修改现行的规则增加了雇主的成本。
但并不是所有的咨询师都对该规则将增加福利持不乐观的态度。最近芝加哥的一家咨询公司的报告指出，允许雇主更好地制定退休金计划是值得尝试的。
信息公开
乱象丛生的家政服务市场
纵观目前我国的家政服务市场，真可谓乱象丛生：克扣保姆工资、让保姆超时劳动，甚至打骂虐待保姆，肆意侵害保姆合法权益者有之；不能在东家家中洗浴，东家吃完饭后才能上餐桌，刻意限制保姆的饭量等等，种种歧视与不公正的待遇让保姆担心受气者有之；保姆工作懒心懒意、偷工减料，讨价还价，甚至席卷雇主金银细软者有之；雇主与保姆之间，雇主与家政公司之间，家政公司与保姆之间剪不断理还乱，反目成仇，酿成纠纷，甚至对薄公堂者亦有之……下面，笔者试举几例，并对其中的法律关系予以解析，从中我们大概可以管窥知豹。
意外受伤免责条款无效
周女士是某家政公司的员工，前些日子受公司指派来到丁先生家做保洁服务。没想到在擦窗玻璃时，周女士一不小心从窗台跌倒在地板上，导致手部骨折。出事后，丁先生虽及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。出院后，愤懑不已的周女士去找家政公司索赔，不料公司经理却搪塞说：“我们当初签订的合同明确规定，‘意外事故家政公司概不负责’，我们是爱莫能助。不过，你是为丁先生打扫卫生时受的伤，完全可以去找他讨要治疗费。”周女士一想，家政公司的话也似乎在理。于是，周女士无奈之下转而又去找丁先生，不料丁先生也是百般推诿。他认为，在周女士从事家政服务时，自己不仅支付了保洁费，而且周女士受伤后又及时将周女士送到了医院，已经做到了“仁至义尽”。因此，丁先生也拒绝赔偿。就这样，周女士成了家政公司和丁先生脚下一只推来踢去的“皮球”。
【解析】根据《民法通则》相关规定，周女士是受家政公司的指派从事保洁工作的，她的受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此，家政公司难辞其咎，周女士受伤的责任应由家政公司承担。此外，按照《劳动法》和《工伤保险条例》的规定，家政公司应该为周女士缴纳社会保险费，周女士是在工作时间和工作场所内因工作原因受到的伤害，应该享受工伤医疗待遇。至于合同中的“意外事故概不负责”明显属于霸王条款，违反了《合同法》中关于格式条款的规定，当属无效。
节日加班“三薪”一分都不能少
李阿姨与一家政公司签订了合同，而且工作也一直勤勤恳恳。一次，她与别的家政公司的保姆交流时了解到，像国庆、元旦等法定假日加班，她们都能领到3倍于平常的工资，而李阿姨拿到的工资每小时只比平时多2元。姐妹们的提醒令李阿姨极为震惊，联想到自己的待遇，李阿姨觉得必须找家政公司讨个“说法”。然而，家政公司负责人却矢口否认节假日加薪的规定，而且还振振有词地宣称：“节假日李阿姨多领的几元钱完全是公司的福利。”家政公司的这番话让从农村来，不懂得多少法律知识的李阿姨哑口无言。
【解析】按照《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的有关规定，家庭保姆不属于《劳动法》中的劳动者，因此也享受不到《劳动法》规定的节假日加薪待遇。但需提醒注意的是，这里的保姆是针对雇佣保姆的家庭或个人而言的。而在上述案例中，李阿姨实际上有两个身份：对于她从事家政服务的家庭或个人等雇主而言，她是保姆；但对于签约的家政公司而言，她是公司的员工，完全符合《劳动法》中定义的劳动者的要求，受《劳动法》的保护。因此，李阿姨若在法定假日期间加班，完全可以要求家政公司给付“三薪”。
“同居合同”起纠纷
年近七旬的赵某是名退休干部，身边却没人相伴，后来赵某认识了王女士，希望能一起相伴终老，可现实的诸多因素让他又不愿把所有的希望都在这份感情上。最后，他和王女士签订了一份5年的合同，既是妻子，又是保姆。合同履行不到一年，同居保姆就“跑”了。2006年12月29日，七旬老翁赵某向法院递交了书，要求“保姆”继续履行合同并退回其支付的费用。
【解析】遵守社会的公序良俗是合同依法成立的一个前提。赵某通过订立合同的方式确立与王女士的同居关系法律不予保护。因此，赵某以王女士合同违约为由，要求其继续履行合同，承担合同义务，返还支付的劳动报酬的这些诉讼请求不能得到法律的支持。
家政行业为何问题重重
目前，保姆已经发展为一门新兴的朝阳产业，家政行业的蓬勃兴起展现了家政服务业广阔的市场发展前景，然而其中也存在着不少问题和隐患。说起保姆的事，真是家家有本难念的经。由于时下的家政服务人员绝大多数是进城打工的农民或下岗职工，没有经过专业的家政服务培训，文化程度相对较低。而家政服务公司也是良莠不齐，再加上我国有关方面的法律法规严重滞后，这些都在一定程度上造成了家政服务市场的混乱状况。
据一家政公司负责人介绍，大多数家政公司在其工作性质上只相当于劳务中介机构，对服务人员的前期考核流于形式而后期的管理又掉以轻心，致使保姆偷盗雇主财物、虐待雇主等现象时有发生。由于家政公司与客户之间的权利义务关系没有法律规定，导致大多数家政公司私设“家法”，自行制定单方面的免则条款来规避法律责任，使客户的合法权益得不到保障。保姆的不确定性让雇主和保姆之间缺乏信任感，二者很难融入和谐的家庭氛围中，雇主对保姆心存戒心，处处防范，保姆也不会把这里真正当成自己的家。因此，二者经常会因一些家庭琐事而引发矛盾，造成雇主和保姆之间关系紧张。
同时，家政公司和服务人员的服务观念也急需改变。按照传统的观点，家政服务工作就是做饭、洗衣、收拾家务。而实际上，随着社会经济的飞速发展以及人们生活水平的日益提高，家政服务早已超过了这些简单的概念范围，逐渐发展成为一项专门的社会学科，有了自己独特的研究体系和研究对象。对家政服务要求的不断提高与如今家政行业落后混乱、无章可循现状之间的矛盾，是我国家政服务业进一步发展的主要矛盾和障碍。
庞大的家政服务市场亟待规范
建立长久有效的保姆保护机制，规范保姆市场，保障保姆的权益已� 目前，我国许多大中城市正逐渐进入老龄化阶段，而计划生育政策的贯彻又会使越来越多的家庭承担4位老人的赡养义务和一个孩子的照顾之责，家政服务业蕴藏着巨大的市场发展潜力。因此，建立一个规范运行的家政服务市场以及制定出一部明确规定家政服务合同关系当中各方的责、权、利关系的法规实在是当务之急。2006年3月22日，我国惟一一部地方家政规范条例―――《深圳经济特区家政服务业条例》在深圳出台，并于6月1日开始在深圳实施。它的出台与颁布，无疑给了我国家政纠纷案件的解决以借鉴，也使得急待出台家政服务方面法律法规的城市有了参照。
家政保姆简单合同范本
甲方：某某某
乙方：家政服务人员
甲方为使老人能够得到最完善的照顾，特此聘请乙方为甲方提供家政服务，经双方协商达成如下协议。
一、服务时间
乙方从签订合同之日起，吃住都在甲方家里，全天24小时的照顾家庭的老人，为老人提供完善的家政服务，每月月休四天上六休一。
二、服务内容
1。照顾老人的起居生活(整理内务、洗衣服、洗澡、打扫家庭卫生、保证老人的安全)如果老人出现问题要及时通知甲方。
2。合理安排老人的饮食，饮食要以清淡、软烂为好。
3。甲方以每月支付乙方人民币00000元(大写：零零零零元)作为支付乙方的劳务报酬，(工资支付应在乙方服务满月后十日内发放上月劳务报酬)
4。甲方不履行本协议，乙方可以提出辞职、申请劳动仲裁或向人民法院提出诉讼；乙方不履行本协议，甲方可以辞退乙方。乙方因人为原因给甲方造成重大损失，甲方享有诉讼权利。
三、甲方的权利、责任和义务
1。甲方有权利，让乙方按照上述的服务内容提供保姆服务。
2。甲方在家时可主动减轻乙方的劳务，如做饭、打扫卫生、洗衣服等。
3。甲方(包括老人)认为乙方没有按约定的事项例行职责、或者没有按照上述内容进行服务，要求乙方改正无效时，有权辞退乙方。
4。甲方不承担乙方为甲方服务期间的任何人身意外伤害和健康医疗费用。
5。甲方有义务按时支付乙方服务合同。
四、乙方的权利、责任和义务
1。乙方有权利要求甲方按时支付服务费用。
2。乙方应尽职尽责做好本职工作，为甲方提供优质的服务。尽量做到使老人满意、环境卫生干净整洁、饭菜可口。
3。乙方必须服从甲方的领导，明确主人与服务的关系，对甲方提出正常的批评意见和改进意见，应自觉接受和改进。
4。乙方对甲方的老人言语过激和不讲道理的行为应给予谅解。
5。乙方在服务期间享有人格尊重、人身自由、人权平等的基本权利。对于要求甲方合理改进和必须完善的事项，享有充分的建议权，甲方应及时给予答复。
6。乙方家中有事需要回家，应及时向甲方请假。特殊情况甲方应在最短的时间内予以批准。乙方有权利提出辞职，但在提出辞职时应至少提前一周通知甲方，并简要说明辞职理由；乙方辞职、协议终止。
五、服务期限自_____年___月___日至_____年___月___日，月休___天。
六、本协议一式叁份，自签字之日起生效。
甲方(签字)：电话：身份证号：
乙方(签字)：电话：身份证号：
签约日期：年月日
请保姆简单合同范本
甲方：(签名)
乙方：(签名)
根据公平、公正、平等、自愿的原则，就甲方聘用乙方(保姆)工作达成如下协议：
一、甲方责任
1、试用期第一个月工资按人民币：
元/月结算给乙方；试用期间双方都有权提出不做或不要，甲方要结算工资给乙方及乙方要交还甲方物品。
2、试用期过后，第二个月工资按人民币：
元/月结算给乙方；第二个月开始乙方要离职须提前30天辞职，甲方要在30天之内同意乙方离职及结清工资。同时乙方要交还甲方物品。没有辞职或辞职期内乙方不能自动离职，否则甲方有权扣除乙方工资。
3、乙方在甲方处工作满一年，甲方给付乙方奖金(人民币元)
4、甲方有权拒绝、制约乙方在住宅从事与家政服务无关的活动。
5、甲方有权以合法方式追究乙方因其责任造成损失的经济责任和法律责任。
6、甲方应尊重乙方的人格和劳动权利，不得歧视*乙方。
7、甲方应对初次上岗的乙方具体说明家政服务要求和指导工作，妥善保管好家中的现金和贵重物品，以免发生纠纷。
8、甲方每月安排乙方二天休息时间(必须在星期六或日);节假日双方协商友好确定。
9、甲方每月按时结算工资给乙方(7-10天内)不得克扣乙方的工资。
三、乙方责任：
1、乙方提供本人正确有效身份证复印件、户口本复印件各一份；个人联系电话及家庭联系方式给甲方。
2、乙方在服务工作期间应尊重甲方的生活习惯，服从甲方的指导工作，认真负责做好甲方所安排上岗的工作事务。因乙方工作失误给甲方造成损失，乙方应作出相应赔偿。
3、乙方在工作期间须外出，应通知甲方；要休假，应提前通知甲方；双方协商友好确定。
4、勤俭持家，节约用水用电，注意用气用电安全。尽快努力适应甲方生活饮食习惯和作息时间；不能用甲方家电话打长途电话及每月电话时间合计(市内)不能超过80分钟。
5、不得带外人进入甲方家庭。不得随意翻动甲方私人物品。
三、本协议一式二份，并具法律效力；
四、本协议自签约之日起生效；
甲方：(签名)乙方：(签名)
家庭地址：家庭地址：
联系电话：联系电话：
签约日期：签约日期：
表达保姆的劳动合同范本
在遵守国家法律、法规和《市家政服务业行业公约》的前提下，为保护各自的合法权益不受侵犯，各方自愿签定并自觉遵守本合同：
一、服务内容
请在下面各项中选择所需要服务的内容，或其它新的服务项目一并填在括号内。
1、家务；2、看护婴儿；3、照看孩子；4、照顾老人(男、女);5、照顾老人(不能自理：男、女);6、看护病人(男、女);7、看护病人(半自理：男、女);8、看护病人(不能自理：男、女);9、医院陪住；10、接送学生。
二、丙方的权利和责任
1、向甲方提供家庭服务员。建有家庭服务员输送基地并保持经常联系，家庭服务员来源明白、身份清楚、手续完备。向甲方一次性收取家庭服务员使用费及手续费共200元整。
2、丙方收取甲方押金300元整。在家庭服务员服务期满，甲方将家庭服务员安全送回丙方，并确认家庭服务员服务期间内的工资已结清及无其它劳务纠纷后，丙方如数把押金送还给甲方。
3、对甲方自愿赠给家庭服务员的衣物和预付的工资，属双方自愿行为，丙方不负责追回。每月收取家政服务务管理费_____元。
4、对新到的家庭服务员和服务员期满回到公司的家庭服务员，公司视情况对期进行职业道德教育和职业再培训，并重新安排上岗。
三、甲方的权利和责任
1、及时按月付给家庭服务员足额的劳务工资_______元整(具体工资数额在签定本合同时，由双方协商而定)。家庭服务员休息日每月不少于三天，遇国家规定的节、假日，不能休息的，双方协商，适当加薪。不得拖欠或扣发家庭服务员的工资。
2、交纳家庭服务员使用费及手续费后，一年内免费享有正常更换三次家庭服务员的机会。
3、向家庭服务员提供免费正常食宿。不得安排其与异性成年人同居一室。并做到平等待人、不岐视、不*、保证家庭服务员服务期间人身财产的安全。有义务对家庭服务员的家政服务工作进行指导。
4、家庭服务员突发急病或其它伤害时，应采取必要措施，治病救人。因从事合同规定的工作致伤，应适当担负家庭服务员医疗、医药费用。
5、不得*家庭服务员从事合同以外的工作，不得将家庭服务员带往其它省市，不得私自将家庭服务员转让给他人服务。
6、根据市的有关规定，为家庭服务员办理《暂住证》、《婚育证》等。
7、有权要求和安排家庭服务员重新进行体检，如果体检不合格，费用由家庭服务员承担，反之，由甲方承担。
8、有权拒绝家庭服务员将同乡、亲友带入家中。有权拒绝家庭服务员使用家中长途电话。
9、甲方家中手饰、珠宝、现金等贵重物品应自行妥善保管。对家庭服务员因工作失误造成的经济损失，应同其协商解决或求助法律帮助。不得侵犯家庭服务员的人员权益。
10、发现家庭服务员患有不能胜任家政服务的疾病，应及时将其送回丙方，并解除合同。
四、乙方的权利和责任
1、尊重和维护甲方、丙方的合法权利，自觉履行本合同规定的家政服务项目，热诚服务。
2、享有按月、按时得到劳务工资的权利，每月休息日不少于三天，如需加班，有权同甲方协商，增加工资。
3、有权拒绝甲方提出一切不合理的要求。有权维护自己的人身财产权利不受侵犯。
4、安心做好家政服务工作；如遇特殊情况(亲属患病、家有急事等)，需回家处理时，应先征得甲方的同意并报丙方备案，履行请假或终止合同手续。不得擅自离岗。
5、不得擅自将亲友及他人带入甲方家中，不得随便翻拿甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，经核实属实，送有关部门依法处理。
6、不得参与甲方家庭及邻纠纷，尊重甲方家的生活习惯，不得*所服务对象。
7、不得与其他家政服务人员恶意患通，损害甲、丙各方的合法权益。
8、合同期满或中途解除合同，应回丙方报到，等待丙方重新安排家政服务工作。如擅自离去，一切后果自负。
五、其它
1、签定合同时，甲方应按规定交纳家庭服务员使用费、手续费和押金。家庭服务员使用费和手续费一律不退。合同终止，凭押金收据条结算押金。
2、合同期满、合同内容变更、终止等。甲方应及时到丙方办理相关手续。愿意继续聘用原家庭服务员，请在7天内到丙方签定新一轮合同。如甲方与乙方私下达成服务协议，一但发生任何问题，丙方概不负责。并保留追究其责任的权利。
3、合同期未满，单方要求解除合同，应提前3天通知对方，无故要求解除合同的，应由违约方交纳违约金元。合同执行期间，如发生纠纷，应先协商解决，解决不了可寻求法律帮助。
本协议一式三份，双方各执一份签字生效，均具有同等法律效力。
关键词：企业；历史；经济性质
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-0098-01
公司，这个无处不在、无所不能的组织，像空气一样弥漫在整个世界。有人说：公司不仅是一种组织，更是一种制度，一种文化，一种生存方式。2009年时，公司为全球81%的人口解决就业，构成了全球经济力量的90%，制造了全球生产总值的94%。世界100大经济体系中，51个是公司，49个是国家；161个国家的财政收入比不上一个沃尔玛公司。一方面，公司为人们提供商品和服务，通过雇佣支付给人们生活收入，同时促进科技和社会进步。另一方面，这个庞然大物也不断地渗透到社会的血液中，左右着人们的生存，控制着这个世界，我们甚至害怕它是否有一天会取代国家和政府。为了看到更远的未来，我们不得不研究公司的历史发展。
一、公司的历史发展过程
人类天生就有交易的需求，交易的出现即市场的诞生。亚当・斯密曾说：“交易可能是人的本性之一，它的历史可能和语言一样古老。”当人们交易需求扩大时，就会不断扩大交易的范围，即拓展市场。市场规模的扩大为劳动分工提供了可能。劳动分工的出现，就要求人们进行合作，所以最先就出现了家庭的作坊。但是以亲友、乡邻的关系建立的传统商业组织，必然不能满足广阔的市场，终将被淘汰。
古罗马财产权的确立和所有权的明晰，为公司的发展奠定了法律基础，产生深远的影响。在当时出现了由合伙人出资，选举管理人经营的个人合伙制的商业组织形式，即为股份有限公司的雏形。15世纪末，哥伦布发现新大陆，这不仅是地理的大发现，更是一个丰富的土地、人口、资源的新世界，一个广阔的市场。于是乎，传统的经济组织无法提供充足的资金和人力时，一种新的商业组织形式――股份有限公司在英国出现了，并于1862年以法律形式正式固化了这种制度。
之后，在政府的特许下，权力和金钱的结合，公司蓬勃发展。一个世纪后，特许公司的时代终结。此时，伴随着工业革命的快速推进，无数个小公司的兴起。在一个自由的市场中，公司扩大规模，创造着财富，赚取着利润。在岁月的起伏涨落中，公司在危机和竞争中不断发展壮大。新世纪，在企业的兴起和兼并中，各类企业扩大规模，占据几乎所有的市场资源，追求着经济全球一体化的目标。与其说企业是市场的主体，说企业就是市场似乎更为恰当。
二、企业性质的探究
自公司出现，人们对企业的研究就未间断过。
首先是对“企业是什么”的研究。微观经济学中，企业是基本生产单位，家庭是消费单位。企业向家庭和其他企业购买劳动服务和原材料等投入品，把这些投入品转化为商品和服务，出售给家庭和企业，目的是最大化其收支差。但是，似乎大多数企业组织研究学者仅把企业看作是把投入品转化为产出品的简单寻利者。他们对企业的定义是这样的“对于一个拥有几个工厂生产相同或者不同产品的公司，只要剩余收入权和雇佣、解雇下属单位经理的权力属于一个中央管理机构一一该中央管理机构或者自己拥有整个实体，或者对整个实体的所有者或所有者们负责一一这家公司就应该被看作是一个企业。”不管微观经济学这种为简化研究而作的定义，还是为方便企业性质研究所作的这种以所有权为中心对企业的定义，只是定义的角度不同而已。
其次对“企业为什么存在”的研究。对于这一问题的解释，众说纷纭。
弗兰克・奈特的企业家理论强调，在企业投入要素进行生产而产品未销售前，会存在价格和能否销售完的不确定性，因此生产是存在风险的。生产要进行，就得有人承担风险，但是由于风险偏好不同，风险不会被生产过程中的参与者平均分担。但是，一旦某些人承担了这些风险并保证其他人的收入，道德风险问题的存在要求给予风险承担者监督被保险者的权力，以防止后者因为经济上有保障而逃脱责任。因此，企业是对参与过程的人的组织。组织内有劳动分工：一些人提供保险和进行监督，另一些人被保险和接受监督。
科斯对奈特的理论大肆批驳。他认为，为工人提供收入保障不一定意味着必须拥有监督权，因为“大部分工作是根据合同进行的”，“合同者进行了某些活动，他就可以得到某一数量的收入”。其主张企业的本质是对价格机制的取代。其认为在“价格发现过程”和谈判过程会存在谈判、信息收集等成本，而企业可以内部化这些交易从而降低成本。即当企业的组织成本低于市场交易的成本时，企业就会出现并不断扩大。
威廉姆森发展了科斯的交易成本理论，在其理论中，市场和企业被看作是组织经济活动的不同形式，对这两种形式的选择被认为是由节约交易各方间交易成本的行为支配的。科斯强调价格发现和谈判成本，而威廉姆森强调的是专用于某一企业的资产投资问题。他指出，当经济主体投资于一项资产，而这项资产用于其他用途的回报很低时，该资产的专用性就很高，提出了有效率的治理结构。
2、雇佣合同履行中所发生的危险、意外事故或损失，一般是由接受劳务的雇主承担。承揽合同履行中所产生风险则由完成工作成果的承揽人承担，除非损失是由于定作人的指示过失原因所造成的。
3、雇佣合同以直接提供劳务为目的，合同的标的是提供劳务，雇员只要提供了劳务就有权获得报酬。承揽合同则是以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段。
4、雇佣合同中，雇员的工作对雇主而言是不可或缺的，是雇主所从事业务整体的一部分。承揽合同中，承揽人的工作通常不属雇主所从事的工作内容，或是定作人工作的附属部分。
5、雇佣合同中，雇主一般按星期、按月按时向雇员支付报酬，该报酬相当于劳动力的价格。承揽合同中，定作人因承揽人完成某项工作或做完某件事支付报酬，该报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等。
【关键词】 国内外 家政服务 发展经验 启示
一、国内外家政服务的概念
近代家政学起源于美国。1804年，美国皮契尔女士的《家庭经济学》是家政方面最早的书籍。一般认为，现代意义的家政学正是起源于“家庭经济学”理论，这一学派的代表人物芝加哥大学的经济学和社会学教授加里贝克尔（Gary’S.Beeker）广泛研究了家庭行为，如生育行为、婚姻市场、家庭成员的就业决策以及家庭劳务分工问题等，被统称为“新家庭经济学”。“家庭经济学”为“家政服务”概念的产生奠定了理论基础。国外学术界对“家庭服务业”的定位是以家庭为服务对象，并且以家庭各种事务作为服务内容的第三产业，主要包括社区导购、房屋租售、法律服务、维修服务、家庭服务、人才招聘和生活百事等七类相关服务内容。
相对于国外，国内对“家政服务”概念的认识在一定程度上受到中国传统观念的影响，长期以来将从事“家政服务”与“保姆、佣人”画上等号。这种狭隘的认知随着服务行业市场化进程的深化而有所改变，“家政服务”的概念进一步扩展。现今，国内对家政服务的概念基本得到普遍认可，即家政服务是将部分家庭事务社会化、职业化，由社会专业机构、社区机构、非盈利组织、家政服务公司和专业家政服务人员来承担、提供的一种服务产品。
我国家政服务发展至今，人们已不再满足于传统的“保姆家政”模式，尤其在大型城市，越来越多的家庭要求社会提供高质量、多元的家政服务。家政行业“服务需求多样化、服务方式个性化、服务质量标准化”的需求日益凸显。
二、国外家政服务发展的特点
1、多样化、专业化的发展趋势
130年前，美国的大学已开设了家政学的专业课程。综观现今美国3800余所大学中，有780所大学设有家政系/科，每年有数百万的年轻人和成年人在公立或私立学校、学院与大学中接受家政方面的训练。现今美国和欧洲的家政服务业发展已经进入了成熟期，提供服务的种类多样，涉及多方面的教育和研究，包括儿童发展与家人关系、食物与营养、家庭布置、家庭管理等。发达国家家政服务市场呈现出服务内容多样化、服务人员专业化的发展趋势。
在菲律宾，家政服务人员主要是拥有较高素质的菲律宾妇女，她们不仅要接受完整的义务制教育，而且需要在专门的家政班培训两年，除了技能培训外，还要接受相应的语言培训。以“菲佣”为例，她们懂烹饪、会插花、可护理老人、还会教小孩说英语，这样高素质的家政服务大军占领了整个东南亚市场，仅香港地区的菲佣人数就已超过20万。
2、产业化、规模化的发展道路
大多数发达国家家政服务已经形成产业，从就业前培训到就业后监督、管理以及各种问题协调都已经形成完善的产业链条。这不仅从数量上扩大了家政服务人员在家政市场的从业率，也从质量上提高了家政服务的标准，还从行业内部加强了从事家政服务的就业观念，从外部就业环境上提高了家政服务品牌的知名度。
有关研究表明，劳动力过剩的发展中国家，在其社会发展进程中，必然经历一个家政服务的快速发展时期，以解决产业调整带来的失业和再就业问题。上世纪初，美国18岁以上的从业人口中，从事家务雇工的比重达15.2%，日本在20世纪30至40年代也出现过一个“家务雇工时代”，今天的发达国家几乎都经历了家政服务产业化、规模化发展的过程。
3、规范性、强制性的资格管理
由于家政服务对于服务提供者的经验水平和可信程度都有很高的要求，只有由权威公正的第三方评价，才能引导和督促家政服务业服务质量的全面提高，增强家政服务供给者的可信度，培育消费者对服务质量的信任感。基于这一点考虑，许多国家重视家政服务员的资格管理，不断完善从业人员的资格管理制度。如日本政府高度重视对看护人力的资格管理。除部分教育课程外，各种地方自治团体也承担了绝大部分培训机构的监管和职业资格管理。日本相关的看护资格种类繁多，最主要的看护人力是看护福利师和访问看护员，规定（2012年起）只有积累三年以上看护经验以后，通过每年一度的看护福利师国家考试者，方可获得看护福利师资格证，其非常重视看护经验对获得看护福利师资格的作用。
4、系统、专业的从业人员培训
由于家政服务业从业人员的素质大多比较低，从业人员培训的难度和需求往往大于其他行业。因此，许多国家和地区特别重视家政服务业的培训。目前，美国的家政服务从业人员不仅要接受完整的义务教育，还必须接受专门的家政服务培训。美国面向家政服务业的教育培训已形成系统、成熟、规范的课程设置和管理体系。许多国家和地区都在加强从业人员培训，推广家政服务企业的内部营销工作。具体方式有开展岗位竞赛，评比、奖励行业标兵和业绩突出者，推行公司文化和发展理念，鼓励团队合作，帮助员工解决私人问题和困难，引导员工为企业发展献计出策，甚至给员工必要的决策权等。
5、全面、完善的行业法律法规
菲律宾的家政服务很早就纳入了菲律宾劳动法的范畴。它决定了雇主与家政服务人员的平等地位以及雇佣与被雇佣的劳动合同关系。菲佣在国外工作时，国外当地政府也有许多法律从各方面保护劳务人员的权利。例如在香港，《雇佣条例》发挥着保障家政服务人员福利安全和调节雇佣关系的作用。《雇佣条例》规定所有家务助理均可享有法定假日、不受歧视、工资保障等权利；如果家务助理连续四星期工作或每星期工作超过18小时，雇主还需提供休息日、带薪法定假日、带薪年假、疾病津贴等保障；当家政助理因公受伤或死亡，雇主需进行赔偿，并强制依照该条例规定赔偿以及提供有效工伤补偿保险单；雇主如果没有按时付薪，必须支付相应欠薪利息并且可以被检控，若定罪，最高可被处罚款20万元或者被监禁1年。
三、对北京推进家政服务市场建设的启示
据统计，目前北京市在工商部门注册登记的家政服务企业达到3800余家，从业人员40万人，然而家政服务业的发展仍不能满足需求。本文借鉴国外经验，结合北京市家政服务市场现状，认为推进北京市家政服务市场建设应从以下几个方面着手。
1、推进服务市场的规范化和标准化
北京家政服务市场上的家政服务企业普遍规模较小，大多属于只负责介绍的中介机构，服务市场的混乱以及有关各方之间缺乏有效的约束等问题直接导致服务行为的无序，带来严重的诚信问题。家政服务的标准化和家政服务市场的规范化应该是解决这一混乱现状的必要途径。一方面，规范家政服务市场要明确雇主、家政服务人员、家政服务机构三方的责、权、利关系。另一方面，对家政从业人员进行规范同样不可忽视。当前家政服务门槛过低，几乎没有太多的从业要求，大多数从业者的素质相对较低，家政服务机构又无法完全承担起培训的职责。行业主管部门应当充分发挥统筹协调的职责，建立对从业人员的培训和考核机制，为家政服务行业输送合格的持证上岗人员。市场规范化、标准化建设包括制定家政服务行业的相关法规、提高家政服务公司的准入门槛、建立持证上岗制度、编制培训教材、认定培训机构、考核鉴定培训人员等多个方面。只有将市场规范化、标准化才能保证家政服务市场良性健康的发展。尽管由于不同家政服务企业的异质性，在完全实现标准化上有一定的难度，但如能根据其产业特点，积极而又适度地推进部分家政服务领域的标准化，也会增进家政服务的一致性和可靠性，提高消费者对供给者的信任度。
2、打造行业品牌，推进“员工制”家政服务企业
打造品牌是促进行业发展的有力措施，家政服务业遵循同样的规律。北京虽有大大小小注册登记的家政服务企业3800余家，但多数属于作坊形式，行业中没有形成广泛知名度的品牌，没有引领行业发展的知名企业。因此，数量达40万的家政人员得不到市民的信任和接受，导致市场流动性大，家庭“保姆荒”现象频出。
推进北京家政服务行业品牌建设的首要任务是提高家政服务企业的服务质量。借鉴发达国家的经验，提升服务质量最为有效的途径是推进现有大部分“中介制”家政服务企业向“员工制”家政服务企业转变。在“中介制”模式中，家政服务企业对从业人员的管理过于薄弱，市民仍需自己辨别家政人员的素质，而家政服务企业在其中的作用十分有限。“员工制”是一种企业化的经营运作模式，是未来家政服务业的发展趋势。在“员工制”模式下，家政服务企业对员工的管理将按照公司管理的相关要求进行，企业以整体形象对外开展业务，从而增强责任感，逐步提高服务质量；家政人员则像其他企业员工一样，与企业签订劳动合同，缴纳保险，享受相关福利待遇，在提升社会地位的同时能增强对企业的归属感，更能提高工作的积极性。在这种模式下，家政服务企业与客户签订服务合同，家政服务人员以员工的身份为客户提供服务，服务标准明确，内容规范，公司对其员工进行过程监督和管理，保证服务质量，可以有效促进行业发展。
3、加大行业扶持力度，促进家政服务业有序发展
任何一个行业市场逐步发展成熟都是长期努力的结果，发展基础较薄弱的家政行业更是如此，需要在政府的扶持下逐步发展。菲律宾作为全球家政服务最大的输出国，为了扩大家政业的影响，提高工资水平，政府大力开展免费培训，提升菲佣综合素质。此外，建立政府家政服务信息平台，全国劳工输出和世界各地用工需求信息实时，为家政从业人员提供了极大便利。北京家政服务的目标与菲律宾不同，当前阶段主要是为了满足内需。然而，菲政府大力扶持家政业的相关做法值得借鉴，政府的扶持对初期家政产业化的发展具有重要的作用。考虑到北京当前家政服务业尚未形成系统，建议政府首先搭建行业体系框架，引导行业发展方向。体系框架应包括家政从业人员的输入体系、素质和技能培训体系、人员推介和管理体系、行业监管体系和政策保障体系等。其次，建立家政服务公共信息平台，整合行业的各类动态信息，及时指导意见等。再次，在充分调研的基础上，组织专业力量编制家政服务发展的行业规划，明确发展的目标、规模和任务，并落实责任分工。
北京市家政服务体系通过政府扶持、市场化运作和鼓励员工制家政服务企业发展等多种措施并举，长期不懈地推进家政服务的规范化、标准化和品牌化，必将带动整个家政服务业的规范有序发展。
【参考文献】
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[3] 荣宪屏：家政服务业存在的问题与发展方向[J].辽宁经济，2001（2）.
家政服务协议书
编号：___________
甲方(经营者)：_____________ 联系电话：__________________
法定代表人：_______________ 经营住所：__________________
乙方(消费者)：_____________ 联系电话：__________________
家庭住所：_________________ 身份证号：__________________
丙方(服务人员)：___________ 联系电话：__________________
身份证号：_________________ 户口所在地：________________
经甲乙丙三方协商，签订本家政公司服务协议。
一、三方约定家政服务事项
1.服务内容：甲方同意为乙方家庭选派家政服务员丙方，承担乙方的第( )项服务：
(1)一般家务；(2)孕产妇护理；(3)婴幼儿护理；(4)老人护理；(5)半自理病人护理；
(6)不能自理病人护理；(7)医院护理病人；(8)其他 。
丙方按甲方和乙方要求应达到_____________________工作标准。
2.服务期限：_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。如需续签协议乙方应于本协议期满前_______日内通知甲方和丙方。
3.工作时间：丙方每天工作时间为______________，每周休息日为______________。
4.工作地点：_________ ___________
5.服务费用：乙方按日、周、月支付甲方服务费(含家政服务员丙方工资和甲方管理费)： ___元人民币/日、周、月。
按日向乙方提供家政服务的，服务费用当日结算；按周结算服务费用的，乙方于每周_______前向甲方支付服务费用；按月结算服务费用的，乙方于每月_______日前向甲方支付服务费用。
6.工伤保险及其他保险福利待遇：甲方应为丙方缴纳工伤保险，甲方应组织丙方从事育婴和婴幼儿看护的参加商业意外伤害保险。
二、甲方权利和义务
1.甲方应为乙方选派体检合格和具备相应服务能力的家政服务员，家政服务员必须具有《身份证》、《健康证》和《培训证》，方可从事家政服务。
2.甲方应为其家政服务员依法缴纳工伤保险费，费用由甲方承担。对从事育婴和婴幼儿看护的服务人员，甲方应组织其参加商业意外伤害保险，费用由丙方承担。如因丙方责任，对乙方造成人身财产损失的，由保险公司按规定赔偿。
3.乙方有下列情况之一的，甲方有权解除合同并追究乙方相应责任：
(1)误导丙方脱离甲方管理；
(2)家庭成员中有传染病人而隐瞒不报；
(3)未按时交纳服务费；
(4)住址或服务地址变更后未及时通报甲方或私自将丙方带离约定服务地；
(5)对丙方工作要求或内容违反国家法律法规或治安管理条例；
(6)刁难、虐待、打骂家政服务员；
(7)指使家政服务员从事危险工作或违规作业，以及由于乙方的不当安排，导致丙方发生意外伤害。
3.甲方所派丙方如对乙方有违法行为，甲方应为乙方和相关部门对相关事项的处理提供必要的协助。
三、乙方权利和义务
1.乙方应在签订协议书时出示有效身份证件，如实说明对家政服务员的具体要求，以及与家政服务员健康安全有关的家庭基本情况(如家中是否有传染病人等)。一经签订协议，乙方应负责对丙方的管理和指导。
2.乙方有权合理选择、更换和辞退家政服务员。协议期内，如对家政服务员的服务项目或服务
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类别要求有所改变，应及时通知甲方，以便双方变更协议内容及服务费。符合下列情况之一，乙方有权解除协议：
(1)有充分理由证明服务需求不再存在的；
(2)有效证据证明丙方有违法行为的；
(3)提出调换家政服务员后间隔7个工作日甲方无法选派新的家政服务员到岗工作的；
(4)丙方在上岗______个工作日的适应期后，仍不能完成合同所要求的工作，且甲方已先后调换3人均未能达到相应服务标准的。
3.乙方有权要求丙方重新进行体检，费用由乙方承担；如体检不合格则由丙方自行承担。
4.乙方应平等待人，尊重甲方所派服务人员的人格和劳动，不准虐待和歧视，并负有保护丙方在服务期间的人身安全和财物安全的责任和义务。有权拒绝家政服务员在其住宅从事与家政服务无关的活动，具体要求由乙方与丙方约定。
5.乙方有权以合法方式追究丙方因其责任造成损失的经济责任和法律责任，但不得采取搜身，扣押钱物、身份证及其他有效证件，以及殴打、威逼等非法方式处理。
6.乙方对初次上岗的丙方应具体说明家政服务方面的要求和进行相应指导，乙方应妥善保管家中的现金和贵重物品，以免因此发生纠纷。
7.乙方应向丙方提供与其一般家庭成员基本相同的伙食，为其提供适当和安全的居住场所，不得安排丙方与异性成年人同居一室。
8.乙方应按国家规定安排丙方的休息和法定假日。若不能保证丙方休息，按规定给予休息日和节假日的加班补助。乙方要保证丙方每天不少于八小时的睡眠时间。
9.乙方在未经丙方及甲方的同意，不得擅自将丙方转为第三方服务；不得擅自将其带往外省市等非约定服务场所提供服务；不得误导丙方做违法和违反甲方有关家政服务管理规定的事项。
10.乙方对丙方在服务期间和服务场所的安全负责，不得指使其从事危险工作；由于乙方人为或因其设施、设备等原因造成丙方发生意外伤害，乙方应承担相关责任，并应立即通知甲方。如遇丙方突发急病或其他伤害时，乙方应采取必要的救治措施。
四、丙方权利和义务
1.享有休息、休假和获得劳动安全卫生保护的权利，乙方劳动安全、卫生条件恶劣或强令冒险作业，有权拒绝执行；
2.乙方不按规定支付报酬的，有权提前解除服务协议；
3.乙方不履行服务协议或侵害丙方合法权益，有权向有关部门申诉，有获得赔偿的权利。
4.丙方必须提供《身份证》、《健康证》和《职业技能培训证》方可从事家政服务。
5.遵守甲方的各项规章制度，服从乙方的管理；
6.认真完成乙方对工作的安排，并达到服务协议规定的各项指标。
五、违约责任
1.甲乙丙三方应遵守合同约定，任何一方违反合同约定的，另外二方均有权解除合同并有权要求赔偿因违约造成的损失，合同另有约定的除外。
2.有关违约的其他约定事项：_____________________。
六、协议解除与签订
1.本协议期满，如不再续签协议，协议自动终止。
2.协议期满经协商，可续签协议。若续签协议，乙方应提前7天与甲方、丙方协商，经甲方同意方可续签协议。
3.协议期内，非因违约而由三方依照约定或经协商正常解除协议的，甲方应退还乙方剩余的服务费。
七、当事人三方约定其他事项：____________________
八、争议处理方式
协商解决；
______________仲裁委员会仲裁；
______________法院判决。
九、其他事宜
1.本协议未尽事宜甲乙丙三方另行商议解决。
2.本协议执行过程中如有争议，经协商不能解决的，应依照消费者权益保护法等有关法律法规处理。
3.本协议一式三份，甲乙丙三方各执一份，自签字或盖章之日起生效。
甲方(签字或盖章)：______________年___月___日
乙方(签字或盖章)：______________年___月___日
丙方(签字或盖章)：______________年___月___日
聘用合同二
甲方(雇主)： 电话：
地址：
乙方(雇员)：
身份证号： 电话：
根据《中华人民共和国合同法》等有关法律、法规等规定，甲乙双方本着平等、自愿、公平、诚实信用的原则就乙方为甲方提供保姆服务有关事宜，达成如下协议：
一、 服务内容及地点：
1. 负责每日三餐、洗衣、打扫卫生等家政服务。
2. 照顾孩子，接送孩子上下学。
3. 服务地点： 甲方居住或指定的地点
二、 服务要求：
乙方应认真负责做好家务，按照协议规定内容履行服务职责。乙方每个月休息 天，具体休息时间根据甲方需要，如乙方有特殊原因须提前和甲方申请，征得甲方同意。
三、 服务费用：
乙方每月服务费用为： 元/月，甲方于每月最后一个工作日支付给乙方。
四、 甲方权利与义务
1. 甲方有义务提供乙方住宿，并按时支付乙方服务费用。
2. 甲方有权要求乙方按照上述服务内容提供服务；
3. 甲方有权要求乙方在签订合同时出示有效身份证件，如实说明健康状况以及与健康、安全有关的家庭情况。
4. 甲方负责提供乙方在服务期间的饮食，尊重乙方，不歧视、不虐待，保证乙方服务期间的人身、财产安全。
5. 甲方不承担乙方在上下班途中、服务期间内突发的疾病或其他伤害产生的费用。
6. 有下列情形之一的，甲方有权解除合同，解聘乙方：⑴乙方有违法行为的；⑵乙方在家政服务过程中给甲方造成较大财产损失的；⑶乙方工作消极懈怠，或不胜任家政服务的；⑷甲方发现乙方患有疾病等不适合继续予以留用的；
7. 甲方有权向乙方追究因乙方家政服务故意或重大过失而给甲方造成的损失。
五、 乙方权利与义务
1. 乙方有权利要求甲方按时支付服务费用；
2. 乙方有权利要求甲方为其工作提供必备设备或条件。
3. 乙方必须自觉履行上述服务项目，细心做好家务。
4. 乙方应讲究个人卫生，着装整洁大方，自己随身用品(衣服、日用品)不要随便乱放，衣服不要和雇主家人的衣服放在一起洗。
5. 乙方不能随便往雇主家里带人，有人或事情需见面，应到外面见面。如遇亲友生病等急事，需临时离开时，应及时与甲方沟通，不能擅自离岗；
6. 乙方工作期间，如因其过错造成甲方及其家人的人身伤害或财产损毁；应付赔偿责任。
7. 未经甲方同意，乙方不得不得随意翻动甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，甲方将移送司法机关处理；
8. 乙方如欲解除合同，则需要提前30天通知甲方，乙方不得擅自不辞而别，否则，甲方将追究其违约责任。
9. 乙方在服务期间所发生的一切安全责任事故，一概由其自行负责，甲方不承担任何责任。
六、 合同的生效
1. 本合同自双方签字时生效。
2. 在本合同执行过程中，如遇到问题，双方应友好协商解决，协商不成，双方可诉至甲方所在地法院解决。
3. 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方(签字)：
关键词：劳动刑法（labor criminal law）；集体劳资争议；犯罪化；非犯罪化；非刑罚化
中图分类号：DF639
文献标识码：A DOI：10.3969/j.issn.1001-2397.2010.05.09
处在巨变中的社会总是需要新思维。在劳资冲突的法律防御中，劳动法律只是第一道防线，我们不能把劳动法律的功能扩大化。当劳资冲突超出了劳动法律的防线，刑法必须站出来充当第二道防线，这就出现了劳动刑法问题。然而，劳动刑法作为刑法调整劳资关系的产物，有其自身的特殊性，并不能用一般的刑法规范对之粗略定位，如此不仅不能体现劳动刑法的规范价值，而且还会使刑法介入劳资关系发生扭曲或变形，背离劳动法治建设的要求。因此，如何理性考量刑法介入劳资关系的应然姿态就成为社会转型时期中国学者的一项新的时代使命。有鉴于此，笔者拟在分析劳动刑法之中国问题与规范属性的基础上，探求我国劳动刑法的出场形态。
一、劳动刑法的中国问题
依据笔者所掌握的资料，劳动刑法何时产生并不是很明确，学者们一般认为这是市场经济的产物，首先在发达的法国、德国、日本、英国、美国等资本主义国家产生。其中，在法律规则上，以《法国劳动法典》有关劳动刑法的规定最为详尽，有关劳动刑法的条文涉及近百条。而在学术研究中，则以日本学者对劳动刑法的研究最为系统，日本目前已经出版的劳动刑法专著已达二十余部，包括庄子邦雄的《劳动刑法（总论）》、神山欣治的《劳动刑法》、《劳动刑法学研究》和《劳动刑法概论》、熊仓武的《劳动法与刑法的交错》、佐伯千仞
的《劳动刑法运用与实态》和之的《劳动刑法提要》等。鉴于笔者在《劳动刑法：西方经验与中国建构》及《劳动刑法：学术视域与核心问题》两文中已经对此加以详细论述，在此仅提而不议，以免重复。
然而，把劳动刑法置于中国语境下，它又表现出一种异常的冷清，不仅劳动刑法没有成为刑法学的分支学科，而且中国学者也并不太清楚劳动刑法是什么，更不要说相应的制度建构了。起源并兴盛于西方资本主义国家的劳动刑法制度，何以在西方受到学界的追崇，而中国学者对此的反应如此冷淡？这确实是一个值得深究的奇怪问题，这一点不明确，劳动刑法在中国就无法取得长足的发展。如果说早些年我们还处于社会主义市场经济建设的初期阶段，我国的劳动法治建设还不健全，劳动刑法没有产生的社会基础，那么，随着近几十年来市场经济的快速发展和劳动法治的完善，雇佣者针对劳动者实施的买卖劳动力、雇佣童工、非法拘禁、恶意拖欠工资、奴役劳工、强迫劳工工作、妨害工会活动、重大责任事故、重大环境事故等行为层出不穷，同时，还出现了诸如“东航集体返航”、“三亚等地出租车司机罢运”等劳动者联合起来反抗雇佣者的集体行动。此时，中国刑法学者对劳动刑法研究的欠缺，似乎就再难找到可以支撑的理由。这种理论缺位也反应在我国的劳动法治建设之中，虽然近年来我国劳动法律发展较快，但劳动刑法却并没有引起立法者的应有重视。
一般说来，这种规则缺乏不仅体现在学术界对劳动犯罪认识上的分歧，而且体现为刑法对劳资关系调整的不完全性。依据笔者收集的资料，近年来学界主张增设劳动犯罪的主张有：恶意拖欠职工工资罪、非法买卖劳动力罪、奴役劳工罪等，但这些主张在学术界却反应比较平淡，而这种平淡的背后其实隐含着学术界对劳动犯罪认识上的分歧。以恶意拖欠职工工资为例，不少学者认为这是一个劳动法问题，并没有必要上升到刑法层面，这应该是当前的一个主流观点，可问题是，按照《刑法》第270条关于侵占罪的规定，行为人以非法占有为目的，将他人的交给自己保管的财物、遗忘物或者埋藏物非法占为己有，数额较大，拒不交还的，处二年以下有期徒刑、拘役或者罚金；数额巨大或者有其他严重情节的，处二年以上五年以下有期徒刑，并处罚金。试问，恶意拖欠职工工资与侵占罪孰轻孰重？在刑法规定侵占罪这一轻犯罪的时候，却没有对恶意拖欠职工工资的行为加以规定，显然有违现代刑法意义上的平等保护主义原则。
问题显然不仅如此，在劳动刑法的核心命题――劳动者集体行动之刑法规制问题上，我们的认识其实与劳动刑法本体之间差距甚远。从西方国家劳动刑法学者的研究成果看，刑法如何规范劳动者联合起来以罢工等形式实施的集体劳动争议，是劳动刑法中的核心命题。不仅学界围绕着“正当性集体劳动争议的基准”、“不正当集体劳动争议的范围”等命题，展开了系统研究，而且也从法律上肯定了“正当劳动争议行为的刑事免责”问题。比较而言，我们不仅没有认识到正当劳动争议行为对社会发展的意义，而且刑法和劳动法律对这一问题也缺乏规范，以至于造成现实中一旦发生集体劳动争议，政府即以行政手段介入进行调停，当这种调停无果时，往往会造成事态的进一步扩大，此时，司法机关就会以扰乱社会秩序、公共秩序、毁坏财物、妨害公务等传统刑法罪名将所谓的“闹事者”治罪。可问题是，这种本属于社会自身协调的问题，由于国家的介入而扩大了事态，最终又招来刑罚制裁的做法，无疑会造成社会不公，甚至会带来更为严重的，破坏了社会稳定。所以，我国目前面临着严重的劳动刑法规则缺乏问题。单就形成原因来说，主要应归因于以下几点：
第一，劳动刑法理论研究薄弱。制度发展，理论先行。在古今中外的法律制度发展史上，一种法律制度的成就往往不仅是偶然事件的促动，更是受当前法学理论的引导，刑事和解在中国的制度建构与司法实践即是明证。目前中国刑法学界虽然关注到劳动权的刑法保护和劳资关系的刑法调整问题等，但却很少有学者对劳动刑法从刑法学分支学科地位进行系统化、规范化研究，尤其是刑法学大家缺乏对此问题的持续关注。这就是造成国内立法界、司法界以及理论界在认知劳动刑法问题上不连续、不力的重要原因，这也就难以为劳动刑法的中国出场提供理论动力与学理支撑。而正是刑法学对劳动刑法的认识具有不明确性，导致了劳动刑法研究的滞后。其实，与杀人、抢劫、贪污等犯罪行为相比较，侵犯劳动法益的犯罪并不能受到刑法学家的重视，这就造成了劳动刑法可有可无的立场。殊不知，劳动刑法在以劳动者的力量维护社会利益分配、促进社会和谐方面远比惩治一个杀人犯、抓多少腐败犯罪人给社会带来的福利大。因为，它给社会带来的是整体福利，在促进社会公平方面具有不可替代的作用，认识不到这一点，劳动刑法不得不面临缺乏具体法律规则的问题。
第二，行政干预劳资纠纷频繁。法律是对现实生活的合理反映。然而，如果社会发展变化过快，法律的反映机制就会出现滞涨，无法正确适应社会的发展变化。目前，国家对劳动刑法的发展缺乏深入的认识，认为劳资冲突可以用行政手段予以解决。事实上，国内所发生的罢运、怠工、集体返航、奴役劳工等，最后都是以行政手段予以解决。作为社会主义国家的典范，中国一直把保护劳动者合法权益、维护劳资关系和谐作为政府工作的重点来抓，政府在减少劳资关系冲突方面发挥了巨大作用。在这种政府主导型的解决模式之下，劳动者的合法权益借助劳动法律、刑法的规定即可解决，私立行动（罢工、消极怠工等）发生的几率很小。以最近几年发生的雇佣童� 殊不知，劳资冲突是一个法律领域的问题，一味地强调行政手段解决，会造成新的社会不公，而且还不利于对这类冲突的预防，造成劳资冲突愈演愈烈，谈判的加码愈来愈高。在这种强大的政府力量面前，劳动刑法似乎可有可无，并无多大用武之地。这其实是文明社会中极不科学的处理模式。
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第三，我国现行法律体系使然。从法律上分析，无论是我国现行刑法，抑或劳动法律均涉及到对劳资关系的刑法保护。其中《刑法》第244条规定了“强迫职工劳动罪”和“雇佣童工从事危重劳动罪”两个罪名，而《劳动合同法》第88条除了规定 “强迫职工劳动罪”这一罪名之外，还将雇佣者侵犯劳动者合法权益的犯罪扩展到：“用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。”不难看出，这一规定不仅涉及刑法中的“强迫职工劳动罪”，而且还涉及作为刑法一般规定的重大责任事故罪、侮辱罪、故意伤害罪、非法拘禁罪和重大环境污染事故罪。尽管如此，我们距离真正意义上的劳动刑法差距甚远，还有很长的路要走。因为劳动刑法是一种介于刑法与劳动法律之间的特别刑法，有其形成的宪法依据。我国宪法和劳动法没有规定工人的罢工权，虽然学者们以“法律没有禁止就可以自由行使为理由”阐明劳动者可以实际行使罢工权，但是这种没有明确肯定的立法，还是给现实中劳动者以集体行动的方式对抗雇佣者不公平劳动待遇设置了“障碍”，造成了既无法行使又于法无据的局面，这就相对地减少了罢工、消极怠工等集体劳动争议的数量，因此，在全球劳资冲突激烈的背景下，中国似乎依旧“安然无恙”，而正是这种看似“平安无事”的现状
这其实是一个假象，因为中国具有全球最大的劳动力市场，目前国家只是以立法管制的方式，压制着劳动者对雇佣者采取集体行动，而且即使出现这种集体行动，我们也习惯将其称之为“”，而模糊劳资冲突的存在价值。，又严重阻碍着劳动刑法在中国的出场。
正是这些原因的存在，使得我国虽然有劳动权刑法保护的规范，但距离真正意义上的劳动刑法相差甚远，甚至是走向了劳动刑法的反面。近年来，随着劳资关系冲突的加剧和新的劳资纠纷的出现，学术界也出现了主张在刑法中增设恶意拖欠职工工资罪、非法买卖劳动力罪、奴役罪、妨害工会活动罪等呼声，虽然这有助于我们强化刑法对劳动权的保护，但却由于没能上升到劳动刑法这一刑法学分支学科地位，因而不仅声音微弱，而且还缺乏系统性，难以真正增进劳资关系中的刑法“福利”。那么，劳动刑法真的有必要分支化吗？这其实就触及到了劳动刑法的特别属性。
二、劳动刑法的特别属性
为什么要在一般刑法的基础上，提出要特别研究劳动刑法，进而，为什么要在研究特别刑法的基础上，指出应该建构中国特色的劳动刑法制度，这都是劳动刑法的特别属性所决定的。不研究这种特别属性，我们就无法理性认识刑法介入劳资关系的应然姿态，刑法就会在劳资关系和谐中失去其规范作用，当然也就无法合理规划我国劳动刑法的出场形态。毕竟，概念只是反映思维对象及其本质属性的思维形态，只有当我们认识事物的属性并形成了科学概念时，才算真正认识了事物的本质。这是现代法学研究中认知与建构某一学科的基本分析工具。比如，刑法学者主张在刑法学领域之下，区分出经济刑法、行政刑法、少年刑法等，其实都是基于它们具有不同于传统刑法的独特属性。那么，与其他的刑法学分支学科相比较，劳动刑法具有什么特别属性呢？
在社会科学领域，“属性”表明的是事物的特质、特征和性质。而在逻辑学的视域中，“属性”一词是对象的性质及对象之间关系的统称。对象（事物）的属性有的是特有属性，有的是共有属性。其中，特有属性是指为一类对象独有而为别类对象所不具有的属性。人类就是通过对象的特有属性来区别和认识事物的，因此，它具有明显的区别性。例如，两足、无毛、直立行走、能思维、会说话、能制造和使用生产工具进行劳动是“人”的特有属性，从而将“人”与其他高等动物区分开。基于这种认识，劳动刑法的特殊属性即为其有别于一般刑法和其他刑法学分支的特质。当然，一类对象往往具有多方面的本质属性，人们可以根据需要把对象的某一属性提到首要地位去研究，即人们可以从特定方面、不同的角度去研究某一对象。劳动刑法也不例外，它们应该是：
（一）劳动刑法建立在市场经济发展中的不平等劳资关系之上
身处社会转型的时代，作为马克思主义视域中的最重要社会关系之劳资关系在这种巨变中也正在遭遇一次危机：随着市场经济的发展，雇主对远方市场的竞争加剧，劳动力愈来愈被视为是一种原料或商品，从而在劳资双方之间产生极为深远之倾轧感一事，可以说毫不为奇。如何合理地应对劳资关系冲突，最大限度地维护劳资关系和谐，就成为我们这个时代始终绕不过去的主题。尤其是近年来随着民权意识的提高，劳动者呼吁保护自己合法权益之呼声愈来愈高。然而，由于当政者对此问题认识不足，加之法律救济上的不完善，以至于造成严重侵害劳动者权益、劳动者个体和群体维权事件频发，成为了当前和谐社会建设中新的不和谐因素。这应引起决策者的重视。
市场经济的发展与发达，在给社会谋来利益的同时，也造就了不平等的劳资关系。在市场经济发展的早期，资本者以剥削、压迫劳动者的方式表征了这种劳资冲突，而劳动者则以大规模罢工以反抗雇佣者剥削的方式印证这种劳资冲突。在这一时期，法律一方面保障雇佣者对劳动者的剥削，另一方面又以严厉的刑罚制裁劳动者反抗压迫者的行为，因此，罢工是被严厉禁止的。比如，英国早期的刑法就禁止工人罢工，并将其作为重罪处罚。在现代看来，这种意义上的刑法对劳资关系的调整，虽然有惩罚与保护，但却明显违反现代劳动法治原则，因而不能被称之为劳动刑法。
20世纪早期，随着劳资关系冲突的愈演愈烈，西方国家在自由主义理念的引导下逐步认识到，依据刑罚手段或政府手段压制劳动者反抗雇佣者的剥削，会带来诸多的消极影响：一方面，工人的罢工是公认个人权利行使的一种体现，相对于在人力、物力和财力上强大于自己的资本者来说，单独的劳动者天然处于社会弱势地位，只能以联合体的方式对抗雇佣者的压迫和剥削，那种以行政手段或刑罚手段压制劳动者罢工的行为，不仅不符合“国家与社会二元论”的观点，而且还会增加政府的不应有负担。另一方面，劳动刑法的成就与发展，不仅没有造成政治家担心的社会动乱，反而还促进了劳资冲突的解决，维护了社会法治，增进了社会和谐，降低了在刑罚压制时期的暴力冲突。比如，德国的共决权制度和日本的春斗之制度绩效即是明证。
可见，正是对这种不平等劳资关系的理性认识，成就了劳动刑法制度，并形成了劳动刑法的基本理论逻辑：在劳资契约之下，虽然劳动者的合法权益有劳动法律的保护，但这只是对公民基本劳动权行使与实现的一种保障，并不能消除资本者天然强大这一现实。强大的资本者为了追逐自己的利益，仍会利用各种手段侵害劳动者权益，因此需要运用劳动刑法来处理资本扩张和劳动保护之间的冲突，促进劳资关系和谐。同时，在这种理论逻辑的背后，我们还看到了“弱势公平”这种适当向社会弱者（劳动者）倾斜的社会法理念所展现出来的巨大制度绩效。正是这种“关怀社会弱势，维护社会正义”理念的深入人心，又为劳动刑法的形成与发展奠定了法哲学基础，使劳动刑法制度具备了深厚的社会文化基础，从而使劳动刑法在西方发达国家迅速发展。
（二）劳动刑法难将传统刑法和基本权利的解释与运用结合起来
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以域外的视角不难看出，劳动刑法规则表现为一种“轻轻、重重”的罪刑结构，即对劳动者为维护自己的合法权益针对雇佣者实施的损害行为及造成的结果，实行非犯罪化和轻刑化，而对雇佣者实施的侵犯劳动者合法权益的行为及其造成的结果，实行适度犯罪化和重刑化。可问题在于，这种“轻轻、重重”的罪刑结构与传统刑法之间的关系如何？它与宪法中的基本权利之间的关系如何？
首先来看它与传统刑法之间的关系。传统刑法以“市民法精神”中“契约自由”为主轴建立，强调对权利侵害的救济。在契约自由之下，它必然主张“强势公平”，即任何人犯罪，在刑法面前一律平等，即任何人犯罪不论其权势、地位、学历、经济状况等，在适用刑法时一律平等，不允许任何人有超越刑法之上的特权。不难看出，传统刑法并没有兼顾劳动者与资本者之间的现实差距，反而主张对劳动者犯罪和雇佣者犯罪以平等原则对待。这和劳动刑法主张的“弱势公平”有不一致之处，即是在劳动刑法的“轻轻、重重”的罪刑结构之下，对劳动者犯罪实行减轻倾斜，而对雇佣者犯罪实行加重倾斜。由此可见，劳动刑法出现在刑法体系之中，似乎有不协调之处。也正因为如此，西方发达国家大都是以附属刑法的方式规定劳动刑法，而刑法则不涉及任何劳动犯罪的规定，以避免劳动刑法与刑法学体系之间的不协调。这种立法模式应该引起注意。
下面来看劳动刑法与劳动权的关系。在宪法上，劳动权具有双重属性，它是一种权利和义务的结合体。从劳动权来分析，劳动权应该受到劳动法律和刑法的双重保护，当雇佣者侵犯劳动者权益严重时，刑法就要将其规定为劳动犯罪，并科处刑罚。当然，雇佣者也享有法律上的财产所有权和经营权等，这种权利在宪法上同样是神圣不可侵犯的。因此，在发生集体劳资纠纷的时候，就会发生劳动权与财产权的冲突，那么，在这种权利冲突之时，应如何取舍呢？笔者认为，劳动权兼具人身权利和财产权利的双重属性，而且这种权利具有明显的由单独的个体权利发展成为联合的集体权利的现实必要与法律保障，而经营权和财产所有权等仅具有财产权利的属性。根据法益保护的竞合原则：人身法益优于财产法益。因此，劳动者为了维护劳动权益而以单独或集体的形式侵犯企业财产权或经营权的行为，一般应当属于刑法中的正当化事由而阻却违法。
既然劳动刑法不同于传统刑法，且很难将其和宪法中的基本权利的解释与运用结合起来，那么劳动者的权利事项可否为争议行为？这就成为劳动刑法在出场时必须慎重考虑的问题。笔者认为，在目前中国并不承认罢工属于劳动者权利的前提下，劳动者为维护自己的现存权利而实施个体或集体行动，实属无奈，应当在符合法定条件之下，阻却犯罪成立，而不仅仅是量刑中的考量因素。支撑这一观点的基本理由是：第一，争议行为虽然难以以调整事项为原则，但争议行为的目的在于实现现存的权利，属于较低程度恶要求，基于“举轻以明重”的推理，在不危害到更重要法益的前提下，劳动者以集体行动方式维护自己的现存权利并无不当。第二，在市场经济发展初期，基于经济发展的需要，在强大的雇佣者不履行自己的法定义务而造成劳资争议的前提下，经多次与雇佣者协商维护自己权利无果的情况下，以个体或集体方式保全自己的劳动权利，实属无奈。第三，目前中国的劳动行政机关与司法机关，对于劳动者权利保障问题，因制度设计不良，往往在费事经年之后，劳动者仍无法救济其合法权益，造成迟来的正义为非正义的问题。在这种情况之下，劳动者就可能以个体或集体冲突的方式维护自己的权益。
也正因为如此，德国和瑞典实务界容许工会发动正当的劳动争议行为［1］，日本《劳动关系调整法》第6条及第39条规定了劳动者以团体（包括工会）为劳资争议的当事人，《劳动组合法》第8条规定了正当劳动争议行为的刑事免责和民事免责［2］。美国《劳动关系法（MRA）》第7条规定，为保障劳工订立团体协约或其他相互帮助或保护之目的，而进行集体争议的行为（concerted activities）此非必须透过工会为之，即使令少数劳工或个别劳工，只要其行为性质系集体争议，亦得自行为之［3］。同时，在美国司法实务界也形成了多种判断是否成立个别劳工的集体争议行为（individual concertedactivities）的标准。
依据下列四种标准进行判断：（1）代表人标准（representation standard）。即当个别劳工的行为，因为代表其他劳工时，所有法院均认定其属于集体争议。该个别劳工并不需要经过形式的选举或任命，但他必须表示具有申诉的劳动团体的明示利益。（2）马修姆标准（Mushroom standard）。该标准是1964年法院在审理马修姆公司劳动纠纷案之中确立的标准。即当个别劳工的行为促成或准备为集体劳� 该个别劳工的行为，须意欲或估计将促成集体劳资争议行为始可。（3）英特莫勒原理（interboro doctrine）。此原理系由1967年的英特莫勒案例发展出来的标准，即个别劳工的行为，目的在于强化既有的团体协约时，应被认定为集体争议行为。在这种情况下，即使其他劳工不知或对� （4）利益标准（benefit standard）。这是美国联邦劳工局在1980年后开始采用的标准，它认为个别劳工的行为如对其他劳工有潜在的利益之时，该个别劳工的行为即被认定为集体劳工争议。（参见：Note Protection of Individual and The Requirement of “Concerted Activity” under the National Labore Relations Act［J］.68Cornell.L.Rev.（1986）：186-377.）这都标志着劳动刑法对传统刑法的背叛。
可见，劳动权不仅具有人身权利和财产权利的双重属性，而且还是一种个人权利与集体权利交织的特殊权利，为维护劳动者合法权益，个体的行动就有可能被认定为集体行动而阻却违法性。这与人所享有的生命权、健康权和人身自由权等不可同日而语，是一种特殊的权利形式。既然如此，传统刑法那种以“常规权利侵害”与“契约自由”为主轴建立起来的犯罪与刑罚体系，自然不能扩展到劳资关系领域，因此，这就需要我们另起炉灶，建立一种特殊的刑法学分支――劳动刑法。事实上，有了对劳动刑法特别属性的认识，我们似乎发现了劳动刑法制度建设的“曲径通幽”的门扇，这个门扇是：既然劳动刑法立于不平等的劳资关系之上，并且很难与传统刑法和基本权利的运用结合起来，两者之间在构成原理上存在着重大悬殊，那么它自然具有独成一格并自成体系的需要。对此，如果不彻底改造其中的一方甚或双方，那么要推行劳动法治，追求劳资关系和谐岂非缘木求鱼？既然劳动刑法在中国还存在着具体适用规则缺乏问题，那么在明确劳动刑法的独特属性之后，对其中国出场形态进行一番理性考量则不可避免，且意义重大。问题的关键是，劳动刑法在中国当下应如何出场呢？
三、劳动刑法的出场形态
随着刑法学理论的发展和刑事政策的二元化，刑法规范的形态则与既家喻户晓又高深莫测的阴阳两仪“太极图”颇类似，在犯罪化与非犯罪化、刑罚化与非刑罚化的矛盾的解决方式之间，始终存在着复杂的相互作用和相互转化的动态，建立在政策、法律、道德这三种不同规范之上的公共秩序的构成原理是以周而复始、物极必反的循环性为基础的［4］。正是在这种循环的过程中，劳动刑法的规范结构在面对劳资关系的复杂性之时，也不得不具有多层多样的复合性。这也就是所谓“只有以多样性才能消除多样性”的阿什比（Ashiby）法则。
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如今，黑煤窑事件得以平息，东航事件也以和解的方式得以尘埃落定，似乎天下太平，无须多虑。可问题是，头痛医头，脚痛医脚，能解决问题吗？对此，我们不仅想起邓小平同志曾经说过的一句经典名言：“制度好可使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”［5］因此，我们在了解劳动刑法的中国境遇和特殊属性之后，还必须上升到制度层面，� 虽然这并不是我国劳动刑法出场的全部，但却又是关键。
（一）劳动者犯罪的去犯罪化和轻刑罚化
如要论述劳动者犯罪的去犯罪化和轻刑罚化，我们不妨从可罚的违法性开始，可罚的违法性这一概念源于德国刑法中的strafbares unrecht一词，最先由黑格尔在1821年出版的《法哲学原理》一书中提出，主张刑法上的违法行为之违法性与刑法以外的法领域，特别是民法上的违法行为之区别，从而主张刑法上之违法性的特殊性和独立性。这一主张遭到了李斯特、希培尔（hippel）、贝林格（Beling）、梅兹格（Mezger）等的有力批判，从而可罚的违法性理论在其发源地销声匿迹。然而，经过日本学者宫本英修、佐伯千仞和藤木英雄等的长时期介绍和努力，可罚的违法性理论在日本刑法中却获得了“新生”。可罚的违法性理论以刑法的谦抑主义、违法的相对性和实质的违法性为理论基础，将违法性从程度上区别为不可罚的违法性和可罚的违法性，其中，只有犯罪具有可罚的违法性才需要负担刑事责任。
一个行为经由构成要件符合性、违法性和有责性判断之后，还要加上一个从可罚的违法性判断，这无疑提高了犯罪成立的门槛，因此具有明显的出罪功能。目前，由于公力救济的滞后或裁决不公，劳动者以私立救济手段为维护自己合法权益实施的非法拘禁、伤害雇佣者合法权益的行为，以及以集体冲突的方式来实现自己合法权益的事件层出不穷。从中国现有刑法体系来看，这些情况无疑分别构成了非法拘禁罪和故意伤害罪，而且我们经常还会把一句话挂在嘴边：“再急也不能犯罪嘛”。可问题是，劳动者作为社会弱势群体，本就难以维护自己的合法权益，又被雇佣者百般刁难，试问，此时他们的选择会是什么呢？祈求上帝保佑吗？显然不是。无非是先谈判，谈判不成则有可能以非法手段讨回自己的应得利益。
现在的问题是，这种行为的违法性应如何评价？比如，一个工人在某煤矿工作5年，老板每月除了发放生活费200元之外，承诺其余工资在该工人回乡之时一次结清，但5年后工人要求回家之时，老板却拒付其应得的工资共计人民币10万多元，无奈之下，该工人遂拘禁了煤老板，要求其家人将其工资支付与他。这类问题经常见诸报端，司法实践中工人也会被判决有罪，比如上述情况即可能被法院以非法拘禁罪定罪处罚。其实，这样的行为并不具有可罚的违法性。这是因为，劳动者以非法拘禁的方式来实现自己的合法权益，虽然也侵犯到了雇佣者的人身权利，但却没有造成伤害及以上的结果，从实质违法性的角度来看，它并没有达到可罚的程度。在国内法院对诸如“邓玉娇案”都可以免除处罚的今天，我们又有什么理由来认定这种行为构成犯罪，或给予刑罚处罚呢？这确实是一个值得我们深思的问题。
就一般含义而言，“非犯罪化”意味着犯罪网的紧缩，即刑事法律对社会生活干预范围的退让，将原� “非刑罚化”则是在承认某种罪名的前提下，用较轻的刑罚，来减轻与缓和刑法的刚性，以增进民众的法感情和强化民众对法律的认同。在可罚的违法性理论之下，劳动者犯罪就有一个非犯罪化和非刑罚化的问题。这其实是可罚的违法性理论作用于劳资冲突所产生的特殊罪刑规则：一方面，对于轻微的劳动者犯罪应该实行非犯罪化，即对于劳动者为维护自己的合法权益实施的非法拘禁（限于情节较轻的情况）、轻伤害、妨害企业生产秩序等行为，应当实行非犯罪化；另一方面，对于较重的劳动者犯罪应该实行轻刑罚化，即对于劳动者为维护自己的合法权益实施的非法拘禁（限于情节较重的情况，比如致人重伤或死亡）、重伤害、严重妨害企业生产秩序等行为，应当在认定为犯罪的基础上，可以考虑对其从轻、减轻或免除处罚。
（二）雇佣者犯罪的适度犯罪化和重刑化
雇佣者犯罪是当前劳资领域中的一个常发犯罪。现实中，雇 近几年中国山西省频繁发生的黑煤窑事件（简称“窑奴”事件）可以说明这一现实。鉴于在这些“窑奴”事件中，事件本身大家已经十分熟悉，本文在这里提到的主题词主要有：“被绑架来的童工”、“没有人身自由的奴工”、“非法买卖劳动力”、“殴打、伤害”，“隶”等，而且这一事件的幕后还涉及和警察助威，以至于中华全国总工会于2007年6月18日下午在北京举行新闻会，用“十分愤慨和震惊”等字眼来表达全总的态度，并称“在我们社会主义国家出现这种事情是绝对不允许的”。可问题的关键是，应以什么方法来禁止这种事件的发生，行政的抑或法律的？很显然，山西黑煤窑事件是在行政手段的主导下，以刑罚手段为保障而得以解决。如前所述，中国发生的绝大部分劳资冲突案件都是以行政手段解决，比如东航集体返航案件、三亚和牡丹江等罢运事件。当然，这并不是本文探讨的重点。
本文关注的焦点问题是，透过黑煤窑事件背后体现出来的劳资冲突现实，并结合笔者近年来对雇佣者侵犯劳动者合法权益的统计，大致能得出这样一个结论：目前中国的雇佣者犯罪正呈现出逐步上升趋势，且愈演愈烈，危害严重。这些行为除了我国现行刑法规定的强迫职工劳动罪、雇佣童工从事危重劳动罪之外，还应包括：（1）恶意拖欠职工工资行为。最近几年来，由于故意拖欠广大打工群众的工资，不断发生的跳楼、跳桥、自杀讨薪行为，已经极大地伤害到广大群众的合法利益，危害极其严重。（2）非法买卖劳动力行为。虽然人身自由不可买卖，但我国当前还是出现了对农村劳动力进行买卖的行为，这严重侵犯了劳动者的人身自由，而且不少还是被人贩子以低价、绑架、诱骗等方式“拐卖”来的，据媒体报道，在山西黑煤窑事件中，上千名河南省童工被拐卖到山西省黑砖窑，被迫进行高强度体力劳动。（3）奴役劳工行为。奴� 因此，它不仅为《国际劳工条约》所禁止，而且美国、英国、法国、德国、意大利、日本和瑞士等西方国家的刑法均规定有奴役罪。（4）妨害工会活动行为。工会作为维护劳动者合法权益的社会组织，在平衡劳资利益和促进劳资和谐中意义重大，但工会活动欲要发挥这些功能，与刑法保障不可脱� 因此，应该将各种妨害工会正常活动且情节严重的行为，予以刑罚处罚。以上的论述，其实就是对雇佣者适度犯罪化的一个初步规划。在笔者的视野下，对雇佣者犯罪适度犯罪化，即是建议在刑法中增设对上述四种犯罪行为的规定。以刑法合理组织对雇佣者侵犯劳动者合法权益的犯罪的反应，还应当包括适度重刑化之维度。刑罚的适用以罪责刑相适应原则为基础，并以预防犯罪为目的，这已无争议。那么，在这种“基础”和“目的”的制约下，我们如何定位雇佣者犯罪的刑罚体系呢？不难看出，从总的方面来看，雇佣者针对劳动者实施的犯罪不仅容易，而且普遍。加之，更多的劳动者受到雇佣者犯罪侵害之后，往往是欲告无门，忍气吞声，所以，这种犯罪行为不仅给劳动者的人身、财产等权益造成极大的危害，影响到劳资关系和谐发展，而且对这种行为的放任不管，已经严重危害到了社会主义公有制的性质，毕竟，在社会财富的分配中，“按劳分配”、“共同富裕”是社会主义区别于资本主义的最明显标志，失去这两个方面，社会主义公有制将形同虚设。所以，我们有必要严厉惩处这种危害劳资关系和谐的犯罪行为，即应该在扩大雇佣者犯罪圈的同时，给以适当重刑化。在这里，适当重刑化意味着对雇佣者侵犯劳动者犯罪的行为，以比较重的刑罚予以应对，
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目前我国刑法对雇佣者劳动犯罪的处罚还比较轻，其中，《刑法》第244条规定的“强迫职工劳动罪”的量刑幅度为：“处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金”，而“雇佣童工从事危重劳动罪”的量刑幅度为：“处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”即在面对强迫职工劳动、恶意拖欠职工工资、非法买卖劳动力、奴役、雇佣童工从事危重劳动、妨害工会活动等犯罪行为之时，我们应构建出一个包括“无期徒刑”、“6个月以上有期徒刑，15年以下有期徒刑”在内的刑罚体系，以合理组织对雇佣者劳动犯罪的反映。只有这样，我们才能矫正劳资关系不平等之下雇佣者劳动犯罪频发，并引发严重的集体劳资冲突的社会畸形，才能有力地促进劳资关系的和谐发展。
（三）集体劳资冲突的非犯罪化和轻刑化
劳资冲突又称产业冲突(Industrial Dispute)，是指劳资纠纷和劳资矛盾激化和公开化，即劳动关系双方以某种特定的方式――集体争议和集体行动的方式，来表达自己的诉求和争取自己的权益的社会行为。而集体行动又称之为产业行动，是指劳动者为在劳动关系中实现自己的主张和要求，依法采用罢工或闭厂等阻碍企业正常运营等手段进行对抗的行为解决劳资冲突［6］。在西方主要以罢工、集体怠工、占领工厂、设置纠察线等表现出来［7］，而在我国又被称为“突发事件”，其主要冲突表现方式为消极怠工、集体上访、静坐、示威游行、集会等。最近几年又出现了飞行员集体返航、出租车司机集体罢运等形式。问题在于，这种劳资冲突在企业内部得不到解决之后，往往会延伸到社会层面，甚至政治层面，引发社会动乱。此时，因其涉及人员较多，持续时间较长，社会影响极大，国家就可能以危害公共安全或公共利益为由以刑罚手段压制。从中西近代历史教科书中，我们曾多次阅读到这种镇压事件。
之所以如此，这概是因为，我们刑法及劳动法律对集体劳资冲突缺乏规范，也没有在犯罪的成立上确立实质的违法性判断机理，而且集体冲突在大规模爆发之时，往往会造成公共秩序混乱，甚至是财产损失和人员伤亡的严重结果，比如，“东航集体返航事件”即是适例。在这一事件中，飞行员这种在天上讲价钱的行为，造成数千人滞留机场，给航空公司带来了巨大财产损失。此时，刑法就很容易以维护社会秩序为理由，以惩治闹事者的姿态介入。在集体劳动冲突发生之后，国家介入不仅无法抚平“受伤”的劳动者之创伤，反而雪上加霜，往伤口上再撒一把盐，痛哉！而这个“痛”处就体现在国家或法律对集体劳资冲突的错误定性上――集体劳资冲突是一种危害公共利益的行为。事实上，“劳资矛盾和劳资冲突在市场经济条件下是一种无法避免的客观存在。如果处理得当，可 资本主义市场经济的自我完善，在相当程度上即是由劳资矛盾和劳资冲突推动的。但如果对于劳资矛盾和劳资冲突处理不当，轻则会影响社会经济的稳定和发展，重则要引发社会动乱以致威胁社会安全。对于劳资冲突，不能采取放任态度任其发展，也不能通过强力予以压制，而只能通过规范、引导予以缓和，并将其控制在一定的范围和一定的程度。”［8］既然涉及规范问题，宪法和劳动法的任务自不待言，但是刑法也无法置之度外。那么，我国刑法在介入劳资纠纷之时，又应该以什么罪刑模式来规范集体劳资冲突呢？
显然，这是我国劳动刑法出场之时的核心命题。笔者认为，刑法在介入集体劳资冲突之时，也应该走出一条非犯罪化或轻刑化的路线。即对于集体劳资冲突引起的危害，原则上应不构成犯罪，只有劳动者以不正当的方式实施，并造成比保护的合法劳动权益更大的危害结果之时，才认定为犯罪，但应该从轻、减轻或免除处罚。这是因为：（1）从早发国家的成功经验来看，“政府调节、劳资自治”的劳动关系法制模式，是社会和谐发展的一个有效的机制。这就需要增加劳动者的力量，以工会的形式对抗雇佣者，以维护自己的合法权益。对于这种情况，刑法自然不能压制劳动者，以助威雇佣者。（2）在劳资关系不平等和劳动法治不健全的时代，集体劳资争议不可避免，虽然它会危及公共安全或公共利益，但只要没有造成严重的危害结果，都应属于人民内部的矛盾，
关于属于人民内部矛盾详见2006年10月党的十六届六中全会通过的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，它明确指出：“坚持依法办事、按政策办事，发挥思想政治工作优势，积极预防和妥善处置人民内部矛盾引发的，维护群众利益和社会稳定。”若以国家机器和刑法来介入和处置工人的集体行动，不但无助于问题的解决，反而会激化矛盾，并造成劳动者与国家的冲突。（3）明确正当的劳动者集体冲突不属于犯罪和不正当的集体劳动冲突引发严重后果的行为构成犯罪，这就基本上确立了刑法在集体劳资冲突中的规范作用，这不仅有利于限制国家刑罚权的动用，以发挥刑法的保障机能，而且以强有力的手段维护了社会公益，又发挥了刑法的保护机能。
正是在劳动者的劳动犯罪、雇佣者的劳动犯罪、集体劳资冲突之犯罪化与非犯罪化、刑罚化与非刑罚化、轻刑化与重刑化之间的持续交替过程中，劳动刑法的规范结构逐渐清晰，劳动刑法之中国出场形态的方向业已大致明确。今后仍需努力的是，我们应力促劳动刑法制度之中国建构，从而使劳资关系呈现出圆润之貌，并使巨变中的社会渐臻劳动法治。JS
参考文献：
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［8］常凯．劳资冲突处理法制化：构建和谐劳动关系中一项急迫的政治任务［J］．中国党政干部论坛，2006（12）：19．
Problems and Solutions: On the Enactment of Labor Criminal Law
JIANG Tao
(School of Law, Jiangsu University, Zhenjiang 212013,China)
Abstract:
Labor criminal law originated in developed countries, but it is neglectd in present criminal law of China, resulted from lack of theoretical study in practice, the administrative interference, and inadequate jurisprudence. Therefore, the criminal law failed to deal with labor illegality effectively. Due to the unique characters of labor law, enacting labor criminal law shall meet the following requirements: realizing noncriminalization and light punishment of collective labor dispute, implementing noncriminalization and light punishment of individual labor illegality, and carrying out criminalization and severe punishment of employment crime.
甲方(聘用方)：身份证号码
现家庭住址：
乙方(受聘方)：身份证号码
现家庭住址：
甲方家中老人年事已高，需要家政服务人员提供相关家政服务；乙方自称今年____岁、身体健康，能够照顾甲方老人的生活起居等家政服务各项工作的能力。甲乙双方根据平等自愿的原则，经协商就涉及家庭服务过程中的相关权利与义务达成协议，具体内容如下：
一、甲方老人需要乙方提供的家政服务主要工作内容：
1、负责制作好老人每天三顿饭和与之相关的采买工作；
2、负责居室环境卫生工作；
3、住在老人家中，照顾好老人的饮食和起居及与之相关的服务工作；
4、如果老人生病住院，负责照看和陪护工作。
二、甲方的权利和义务
1、甲方应及时按月支付给乙方足额劳务工资，试用期半个月，劳务工资按每月____元计发；试用期满后，劳务工资按每月____元计发。每个月安排乙方2个休息日，如果乙方没有按日得以休息，甲方应按日加倍计发劳务工资。
没有特殊情况，甲方不得拖欠或扣发乙方的工资。工资支付时间为每个月底的最后一天。
2、甲方向乙方提供免费食宿。做到平等待人、不岐视、不_、保证乙方在服务期间人身和财产的安全。有义务对乙方的家政服务工作进行指导。
3、乙方因个人身体原因突发急病或其他伤害时，甲方应及时通知其家人，并在力所能及的范围内采取必要的救治措施，但甲方不承担任何与之相关的费用照顾老人保姆雇佣合同共共共三篇照顾老人保姆雇佣合同共共共三篇。因从事合同规定的工作且排除个人身体原因所致的意外伤害，经双方协商一致，甲方可以适当负担部分医药费用。
4、甲方不得_乙方从事合同以外的工作。
5、甲方有权拒绝乙方将同乡或亲友带入家中。甲方有权拒绝乙方使用家中电话拨打长途。
6、甲方老人家中的贵重物品应自行妥善保管。对乙方因工作失误造成的经济损失，应同其协商解决或求助法律帮助，不得侵犯乙方的人身权益
7、甲方如发现乙方患有不能胜任家政服务的疾病时，可以随时解除本合同。
8、甲方如发现乙方有损害甲方权益的行为时、或不胜任家政服务工作，甲方有权解除本合同。
三、乙方的权利和责任
1、乙方向甲方保证身体健康，能够胜任家政服务工作、无不良社会记录。
2、乙方承诺具有照顾老人饮食起居的基本常识和工作经验，能够提供相关家政服务。
3、乙方应当尊重和维护甲方的合法权利，自觉履行本协议规定的家政服务项目，热诚耐心服务。
4、享有按月、按时得到劳务工资的权利。
5、有权拒绝甲方提出的不合理要求。有权维护自己人身财产权利不受侵犯。
6、乙方应当安心做好家政服务工作，如遇特殊情况(亲属患病、家有急事等)，需回家处理时，应先事先征得甲方的同意。
7、乙方不得擅自将亲友及他人带入甲方家中，不得随便翻拿或故意损坏甲方家中的物品，否则，应承担相应的法律和赔偿责任。
8、乙方不得参与甲方家庭及邻纠纷，不得对外泄露甲方家庭信息等隐私，尊重甲方老人的生活习惯，不得_所服务对象。
9、合同期内，乙方如欲提前解除本合同，乙方应当提前5天通知甲方，以便甲方及时另行聘请家政服务人员。
四、其他
1、合同执行期间，双方如发生纠纷，应先协商解决，协商不成可向合同履行地基层法院提起民事诉讼。
我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。
劳动关系与雇佣关系的历史演进
劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：
共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，� 物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。
半物化劳动关系时期，主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系，依附农在人身上的半自由性又无土地，只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入，劳动的成果绝大部分为封建主所有，这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合，不是劳动关系。对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。
租赁劳动关系时期，主要存在于封建社会和奴隶社会中，在当时具有独立法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时，被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方，这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系，是私法性社会关系。《法国民法典》第1708条规定，租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。
雇佣关系时期，主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”,这一思想在用工关系中得以体现，即主张用工关系全面债权化，舍弃原来的借贷或租赁契约之说，主张劳务给付行为之契约，形成两平等人格之间劳务与报酬的交换，劳动成为这种买卖关系的商品，雇佣劳动关� 这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。
劳动关系时期，19世纪初期雇佣劳动关系遭到质疑，在雇佣劳动关系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了资本家的滥用，劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地在所难免。随着工人运动的不断高涨，社会危机的加重，劳动者为了生存团结起来不断地同资本家进行斗争。资本家为了其财产的安全，国家为了稳定和体现民主，开始对雇佣劳动关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动力和劳动者人身利益进行保护，并允许双方就劳动条件集体协商谈判，从而形成了我们现在所说的劳动关系。
本文认为劳动关系的提法从实质上来说是对雇佣关系的修正，是对以雇佣人对劳务之“所有”为中心的修正，是将劳动过程仅视为财产关系、财产交换的修正，劳动关系更为强调劳动力的商品性因素(而非纯粹的商品)和劳动力支付时的人身利益关系，强调对劳动者的保护和人本关怀，建立起以劳动者为中心的社会经济关系，劳动关系开始独立于其他的社会关系。这种变化是划时代的标志性变革，反映在法律体系方面也表现为劳动法与民法逐渐远离。 这一时期劳动关系具有如下特征：这种劳动关系以雇佣劳动关系为基础，但强调劳动力具有商品属性，劳动者、劳动力均不是商品；这种劳动关系受国家立法的干预，渗入了社会性因素和国家意志，突出对劳动者保护，从1802年英国的《学徒健康和道德法》为开端到贝弗里奇计划等都无不是这一意志的反映；利用集体谈判、团体协议促使雇佣关系不断改善，形成多层次的劳动关系。
劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件
劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。
(一)劳动关系的概念与构成
劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。
个别劳动关系，指劳动者与用人单位之间的关系，又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同(或雇用合同)为联接纽带，体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上，并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者，另一方是供给生产资料的用人单位；个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。
集体劳动关系，指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织，为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体(团体)关系，在
这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗，体现了团体意志。 社会劳动安全关系，指劳动者组织、雇主、政府、劳动服务部门之间围绕劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系，反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想，具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行政管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。
三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系，意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系，而非仅作为一种财产关系加以简单考量。
(二)历史演进中的雇佣关系概念与定性
最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harles morrison,他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实，封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。
《德国民法典》第611条将雇佣规定为：“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此，雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示和监督下，以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体，与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致，也具有财产关系和人身关系的性质，并且以当事人意思为主导，此时，雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。
(三)劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同
⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性，表现为劳动者必须加入到用人单位，与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动；都具有过程性，劳动者从事正常的岗位劳动，向用人单位给付劳动行为过程，而非劳务结果，这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。
⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样，而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的，但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡，于是，基于社会公平、社会正义考虑，要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系，即集体劳动关系和社会劳动安全关系，他们均会对个别劳动关系(包括雇佣关系)产生实质性影响。劳动关系突出人本性，而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导，兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系；而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性，而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。
(四)个别劳动关系构成要件
个别劳动关系既是雇佣关系，又是成立集体劳动关系、社会劳动安全关系的基础，因此对其判定有着重要意义，本文将其构成要件归纳为以下内容：
在主体方面，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者是指在法定的劳动年龄限度内，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系，具有用工资格的单位、组织、家庭或个人，其所从事的活动一般是生产经营性或事业性的。劳动者主体地位的从属性，劳动者在劳动过程中经济从属和身份从属。在个别劳动关系的内容上具有劳动给付事实，劳动者只需为用人单位实施一定的劳动行为既可，强调劳动的过程，且关系形成后也较为稳定。在生产资料的使用上，劳动者要与用人单位的生产资料结合。在劳动报酬的支付上，以工资方式支付，遵守按劳分配的原则。用人单位对劳动者形成事实用工行为。
综上所述，历史演进中的雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系是一致的，但是结合我国相关法律，本文认为雇佣关系在我国有其新的概念与范畴，是与个别劳动关系不相一致的社会关系。
我国雇佣关系的本质
我国劳动法律虽没有对雇佣关系一词界定，但在相关司法解释中有对“雇佣活动”词语的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下称《解释》)第9条中规定：“从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的产生经营活动或者其他劳务活动”。从解释来看，这里的雇佣活动是指不仅包括个别劳动关系中的劳动活动，还包括当前劳动法律不做个别劳动关系来调整的劳动活动。由于个别劳动关系属特殊的民事关系，所以其有可能受劳动法和民法的双重调整。
而根据我国目前有关劳动法的规定，有些社会关系虽然在性质上属于个别劳动关系(具有劳动给付事实),但劳动法并未将其纳入调整，而是主要由民法来调整，如果将这些未纳入劳动法调整的个别劳动关系归属为雇佣关系，就有了现实意义。由于劳动法调整的个别劳动关系是形成社会保险关系的基础，也是工伤认定的前提，因此，对它的界定有着重要意义，而未纳入劳动法调整的个别劳动关系—雇佣关系，则一般不具有此关联。
(一)我国对雇佣关系的界定及范畴
本文从以下两方面对我国的雇佣关系加以界定：某些具有劳动给付内容的社会关系不具有个别劳动关系的构成要素，从而认定为雇佣关系；我国现行劳动法立法未对某些个别劳动关系进行调整，从而暂时认定为雇佣关系。经归纳总结，有以下情形：用人单位不具有用工资格，但却实质在用工的。不具有用工资格一般指用人单位未经工商登记或工商登记有严重瑕疵，没有用工权的状况；用人单位从事违法犯罪行为而劳动者主观善意已经付出劳动的；劳动者不具有劳动能力，但却从事劳动的；退休人员被反聘或退休后第二次“就业”的；家庭或个人雇佣保姆、家政服务人员的；个体工匠雇用帮工、学徒的；农村承包经营户雇用受雇人的；勤工俭学的学生没有与用人单位订立劳动合同的；毕业实习学生在实习单位实习的；劳务派遣单位招用非全日制用工劳动者的；劳务外包中发包方与劳动者之间的间接劳动关系可暂时定性为雇佣关系等。
(二)我国雇佣关系的特点
本文认为上述雇佣关系具有非主流性、契约性、国家调整有限性的特点。首先，这类具有劳动给付内容的社会关系的主体较为边缘化，个别主体都不是劳动法意义上的劳动者或用人单位，且劳动给付过程大多不稳定，劳动力与生产资料结合不充分，不是经济社会关系的主流形式。其次，该类社会关系以民 第三，国家干预的力度较弱，是劳动法制的“盲区”, 主要由民法调整，劳动法律对
此调节有限，基本社会保险不覆盖或尚未覆盖此关系。基于以上特点，雇佣关系与历史演进中的雇佣关系就有了本质区别。但并不能因为这类社会关系的非主流性而降低对此关系的保护。随着劳动法制的发展，有些雇佣关系会转化为劳动关系，同时以民法为主的法律调整中也趋向劳动法制的衔接，如《解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。”第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”这些规定从某种意义上发展了民法的平等原则，在某种程度上与《工伤保险条例》规定的精神实质相一致。 (三)劳动关系与雇佣关系法律适用的比较
⒈法律适用性质不同。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，是当事人意思自治的平等合同关系，几乎没有最低保障的限制。
⒉劳动者在工作过程中遭受到人身损害，用人单位与雇主所承担的赔偿责任不同。《解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。
由此可见，雇佣关系中劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而劳动关系中劳动者发生工伤事故，用人单位应适用工伤保险赔付。且工伤保险赔付与民事侵权的赔偿范围亦不相同，工伤保险责任仅对人身伤害限额赔偿，不涉及精神抚慰金等。应该说民事损害赔偿制度比工伤保险赔偿额度要高，但工伤保险金比民事赔偿金更易获得。
20世纪80年代，作为描写雇佣兵的电影，《野鹅敢死队》深深地烙在了一代人的记忆里。银幕上，《野鹅敢死队》中的雇佣兵受雇去改变一个非洲小国的政局；现实中，真人版的类似故事也在不断上演。实际上，非洲一直是雇佣兵掘金的乐土。也正因为如此，非洲国家在推动国际社会通过关于规制雇佣军活动的条约方面起了巨大的作用。近年来，全球的私营军事公司发展很快，种族、部族冲突不断的非洲成了私营军事公司拓展业务的重要区域。
一、非洲：雇佣军曾经的乐土
非洲是一片多灾多难的大陆，殖民时期将非洲大陆肢解为列强的殖民地，从那时起，雇佣军身影就经常出现在非洲的各个国家。二战后民族独立运动风起云涌，非洲国家摆脱了殖民统治，纷纷成为民族独立国家，但是，雇佣军却从未远去，在此后非洲国家的政变以及部族冲突中，雇佣军一直扮演着重要的角色，电影《野鹅敢死队》就是对雇佣军在非洲国家活动的真实反映。当然，这背后总有一些大国的影子，雇佣军成为大国干涉非洲国家内政的重要工具。
雇佣军的出现在人类历史上非常久远，但是，在国际人道法上，关于雇佣军的相关规定的出现却相对较晚。两次海牙和平会议是战争法编纂史上重要的事件。然而，订立于1907年海牙公约中的所有法律文件都没有提到雇佣军，仅在海牙第5公约中通过使用“中立”这样的词语，间接地规定了关于雇佣军活动的权利和义务。1907年海牙第5公约第4条，首先规定“不得在中立国领土内组织战斗部队和开设征兵事务所，以援助交战国”；第5条规定了中立国家“不得允许在他国领土上发生第四条所指行为”，否则将因此负有直接的责任。此外，根据该公约第17条规定，如果个人以雇佣军或者私营军事承包人身份拿起武器参加战斗，采取有利于作战一方的行为，该个人就“不得享有中立”。
尽管如此，雇佣军作为一种社会现象依然在世界盛行，可以说有战火的地方就会有雇佣军的影子，非洲也不例外，而且种种原因导致非洲成为了雇佣军的乐土。非洲长期沦为殖民地，殖民国家为统治非洲，长期使用雇佣军。在第二次世界大战结束后非洲民族独立运动兴起的时候，雇佣军又成为前殖民国家干涉非洲国家民族独立的工具，如英国政府为镇压前罗得西亚(现津巴布韦)民族独立运动，也曾使用过雇佣军。而独立后的非洲国家非常不稳定，极易发生政变，这些都为雇佣军的活动提供了大量的机会。例如，鲍勃？德纳尔在非洲搞了30年政变并赢得了“法国第一雇佣兵”的别名。而有一些国家的政府甚至需要使用雇佣军维持统治，例如利比亚总统卡扎菲曾于上世纪70年代末在非洲、甚至从美国招募了一批雇佣军，组成伊斯兰军团，最多时达到1万人。
二、从有关雇佣军的公约看非洲对国际人道法的贡献
正是由于深受雇佣军的危害，非洲国家在推动禁止雇佣军活动方面不遗余力，并取得了巨大的成就。这主要体现在如下三个国际文件中；
1.《罗安达公约草案》
1976年，深受雇佣军危害的非洲国家为了规范有关雇佣军问题专门成立了国际调查委员会(InternationalCommission 0f Inquiry 0n Mercenaries)，并在安哥拉首都罗安达(Luanda)起草了关于预防和制止雇佣军活动的公约草案，该草案在国际法上被称为《罗安达公约草案》(DraftLuanda Convention)。《罗安达公约草案》是在国际法领域和在区域性层次方面讨论处理关于雇佣军问题所达成的第一个法律规定，并构成了1977年“关于重申和发展国际人道法外交会议”讨论的基础。
《罗安达公约草案》在序言中指出：各缔约方严重关切“武装冲突中雇佣军的使用，这种使用的目的在于利用武力阻挠摆脱殖民主义和新殖民主义统治的民族解放进程”。然后，该公约第一条将“雇佣军犯罪”定义为由个人、团体或协会、国家代表和国家本身犯下的罪行。犯罪“构成要件”起草的比较笼统。根据规定，相关的法人即犯有雇佣军罪，如果他或者她“怀着利用武装暴力反对民族自决进程的目的”，实行了下列任一行为：(一)组织、资助、补给、装备、训练、鼓励、支持或者以任何形式雇佣军事力量，而这些是由为了私利，为了一份薪金或其他任何形式的物质报偿，并非一国国民而在其国内作战的人员所组成的；(二)征募、参加或者试图参加上述力量；(三)允许第(一)项中提到的活动在其管辖的任何领土或受其控制的任何地方进行，或者提供便利上述力量过境、运输等的其他业务。本条款草案关于“雇佣军罪”的定义很广泛，因为“组织、资助、补给、装备、训练、鼓励、支持或者以任何形式雇佣军事力量”均可构成雇佣军罪行，可见不仅是个人，就是国家也都有可能犯有“雇佣军罪”。
2.《非洲统一组织公约》
1977年，非洲统一组织又在利博维尔通过了取缔非洲境内雇佣军活动的公约；《非洲统一组织公约》(TheOrganization of African Unity Convention)。该公约在结构上比《罗安达公约草案》合理，它在第1条1款除了涉及动机的部分以外，在所有方面都反映了第一议定书的雇佣军定义。与罗安达公约一样，它将刑事责任扩大到“怀有利用武装暴力反对民族自决进程、另一国家的稳定或领土完整目的个人、团体或协会、国家代表和国家本身，如果他们犯有下列任一行为(一)掩蔽、组织、资助、帮助、装备、训练、鼓励、支持或者以任何形式雇佣军力量；(二)征募、招收或试图招收上述力量；(三)允许第(一)项中提到的活动在其管辖的任何领土或受其控制的任何地方进行，或者提供便利上述力量过境、运输等的其他业务”。
3.《日内瓦公约》第一附加议定书
1977年第一附加议定书是一个适用于国际性武装冲突的法律文件，第一次明确涉及雇佣军的国际法律规定，在该议定书的第47条专门规定了雇佣军的定义。对“雇佣军”设立比较高的标准。该议定书第47条第2款规定：一个人只有在具备了以下这些条件后，才可以从法律上被认为是“雇佣军”。这几个条件是：(一)在当地或外国特别征募以便 在武装冲突中作战；(二)事实上直接参加敌对行动；(三)主要以获得私利的愿望为参加敌对行动的动机，并在事实上冲突一方允诺给予远超过对该方武装部队内具有类似等级和职责的战斗员所允诺或付给的物质报偿；(Igl)既不是冲突一方的国民，又不是冲突一方所控制的领土的居民；(五)不是冲突一方武装部队的人员；(六)不是非冲突一方的国家所派遣作为其武装部队人员执行官方职务的人。由于这些规定所列的条件之间是用“而且”(and)来进行联接，所以，从对法律条文理解的一般意义上讲，一个人只有在具备了该条款中所有上述六个条件才能被视为雇佣军。
4.《反对招募、使用、资助和训练雇佣军国际公约》
1980年联合国通过决议，建立专门委员会去起草一项禁止征募、使用、资助和训练雇佣兵的公约。决议指出，雇佣兵的活动严重违背了不干涉内政、领土完整和独立等国际法基本原则，并且严重妨碍了正在为反对殖民主义、种族主义和种族隔离以及各种形式的外国统治而斗争的各国人民实现自决的进程。因此，征募、使用、资助和训练雇佣兵都是违反国际法的，应予禁止。1989年12月4日又通过《反对招募、使用、资助和训练雇佣军国际公约》。该公约关于雇佣军定义的第一部分规定与1977年第一议定书类似，“为本公约的目的，1.雇佣军是指属于下列情况的任何人：(a)特别在当地或国外受招募以便在武装冲突中作战；(b)参与敌对行动的主要动机是获取个人利益，而且事实上由冲突一方或其代表承允给予物质报酬，这项报酬远超过该方对其武装部队中担任相同职级和任务的战斗人员所承允或给予的物质报酬；(c)既非冲突一方的国民，也非冲突一方控制领土的居民；(d)非冲突一方武装部队的成员；(e)非由不属冲突一方的国家作为其武装部队的成员派遣担任公务。”第二部分的规定则广泛得多：“雇佣军也指在其他任何情况下属于下列情况的任何人：(a)特别在当地或国外受招募以参与共谋的暴力行为，其目的为：(一)推翻一国政府或以其他方式破坏一国宪政秩序，或(二)破坏一国领土完整；(b)参加此种行为的主要动机是获取可观的个人利益，并已承允给予或领取了物质报酬；(c)不是这种行为所针对的国家的国民或居民；(d)非由一国派遣担任公务；(e)不是行为发生在其领土的国家的武装部队成员。”
从上述分析可以看出，国际条约关于雇佣军的定义是不同的，而且这些条约的地位和适用范围也有区别，第一议定书关于雇佣军的范围较窄，但是一般认为第一议定书已经取得国际习惯法的法律地位，其在适用上要较作为公约草案的《罗安达公约草案》和作为区域性公约的《非洲统一组织公约》以及仅有31个缔约国的《反对招募、使用、资助和训练雇佣军国际公约》要广泛得多。
从上述公约可以看出，作为深受雇佣军活动影响的非洲在促进公约签署和批准中起了巨大的推动作用，而且从内容上看，《罗安达公约草案》和《非洲统一组织公约》关于雇佣军的定义非常严厉，主要表现在对雇佣军行为的犯罪化方面的规定，即：充当雇佣军是犯罪行为，同时雇佣军对其执行任务过程中的任何特定犯罪行为负有刑事责任。另外，《非洲统一组织公约》第3条规定雇佣军不应享有战斗员地位且不得享有战俘地位；第7条要求每个缔约国保证雇佣军活动犯罪“根据其法律受到包括死刑在内的最严重的处罚”。
三、私营军事公司与非洲：分析与预测
1.冷战后雇佣军转型与私营军事公司的建立
长期以来，雇佣军都被看作是一群“要钱不要命”的乌合之众。的确，从古罗马军队中的野蛮人到后殖民主义时期被流放到非洲的欧洲囚犯，乃至于被称为“雇佣军专业户”的廓尔喀军团，无不为雇佣军打上了“为金钱卖命、为战争卖命”的烙印，被称为“战争动物”。然而，冷战结束后，这种情况发生了变化，雇佣军开始转型，雇佣军及其组织机制变得专业化了。现代雇佣军不再像过去那样以散兵游勇的方式活动，而是组成公司，按现代商业模式建立公司治理体制，承揽业务。对外，他们一般称自己为私营武装公司或保安公司雇员，从幕后开始走向台前。现代的雇佣军机构更愿意人们把他 美国布鲁金斯学会的军事问题专家彼得？辛格(Peter Singer)认为：“私营军事安保公司是受利润驱动的组织，它们出售的是与战争相关的专业服务。这些公司专门提供军事技术，包括战术军事行动、战略计划、情报收集与分析、军事行动支持、军队培训以及军事技术援助。”私营军事公司通常都是经过正规注册的商业公司，这些私营军事安保公司业务范围广泛，包括军事顾问、军队培训、安全保卫到情报搜集、后勤保障、战斗支援等，而且他们在世界各地爆发的局部战争与武装冲突之中频频出现并担任重要角色。在伊拉克战争中，私营军事安保公司更是空前活跃，以致于有人将伊拉克战争称为“第一次私有化战争”。
美国是私营军事公司的大国，长期以来美国国内法缺少对私营军事公司进行限制的规定，随着美国公共部门私有化的加快，美国军事外源化进一步发展。美国前副总统切尼被称为“战争私有化之父”。1991年海湾战争后切尼担任国防部长，他曾经聘请哈利伯顿公司研究如何利用私营军事安保公司为战争中的军队提供帮助。前国防部长拉姆斯菲尔德2001年就任时，就开始实施所谓的“变革路线图”。他在这一过程中将“国防部总兵力”定义为“构成作战能力的现役和后备役部队、文职人员及承包商。部队的全部成员驻扎在全球几千个地点，并执行着完成关键使命所需的各种职责。”。承包商在这里被包括在美国的国防总兵力中，而这些所谓的承包商主要是私营军事安保公司。
在主要发达国家军事外源化的政策下，大量的私营军事公司得以建立，对私营军事公司而言，哪里有战火哪里有冲突，它们就会奔向哪里，种族、民族冲突不断的非洲自然就成为其活动的主要领域。
2.冷战后雇佣军和私营军事公司在非洲的活动及其原因
冷战结束后完成转型的私营军事公司依然把非洲作为开拓业务的重点，非洲依然是转型后的私营军事保安公司活跃的地区。一些私营军事保安公司的名义，打着“维持和平”和“解决冲突”的旗号，并受到非洲国家政府或反政府派别的邀请，依然活跃在非洲。这些私营军事公司一些是在非洲国家建立的，而多数来自西方发达国家，觅利的本性促使其纷纷走向冲突不断的非洲。私营军事公司在非洲的广泛存在与冷战结束后的国际背景和非洲国家的冲突密切相关，表现为：
(1)非洲连绵不断的冲突产生了对私营军事公司的旺盛需求
随着冷战结束后外部势力的逐步撤出，非洲国家的冲突出现了“自主发展”的特点，各种势力和派别为争夺国家权力和经济资源而混战不休，西非和中部非洲的局势尤其混乱。这些国家多是贫穷的发展中国家即西方国家所谓的 “失败国家”。这些国家一般只拥有非常脆弱且军事素质及纪律性均很差的军队，所以在面对反政府武装的进攻时，政府无法为其人民和基础设施提供基本安全保障，因此战乱时这些国家的政府就会转向具有过硬军事素质且按照商业模式运作的私营军事公司。它们不能在自己的领土上利用公共手段控制合法暴力的使用，导致了“战争的外源化”，造成了对私人军事公司的旺盛需求。
另一方面，在民族矛盾突出的非洲地区，一些非洲国家的反对派为了推翻政府，也会寻求雇佣军和私营军事公司的帮助，而发达国家的商人为了商业利益积极参与和推动非洲国家的转变，并在推动政变中使用雇佣军。例如2004年一些英国商人为了获得赤道几内亚丰富的石油资源，策划了推翻奥比昂总统的政变。2004年年3月前英国特种部队成员、英国籍男子西蒙？曼为首的一伙雇佣兵准备前往赤道几内亚首都马拉博发动政变，但其在和北部湾哈拉雷机场补充燃料及军火时被南非情报人员查获。后来津巴布韦判处多名外国雇佣兵监禁。英国前首相撒切尔夫人之子马克？撒切尔(Mark Thatcher)被认为参与煽动了政变，其于2005年1月，在南非承认自己“无意中”资助了这起未遂政变。他否认事先知晓政变阴谋，但表示认识一些被指策动政变的嫌疑人。在那次未遂政变发生一年后，马克？撒切尔曾在南非受审。当时他和南非政府达成认罪协议，承认自己在“不知情”的情况下，为参与政变的雇佣兵租用直升机。因违反南非的反雇佣兵法，他被判缓刑，并在交纳了300万兰特后离开南非。
(2)冷战结束后非洲安全形势进一步恶化，发达国家和国际组织对非洲安全问题力不从心，给雇佣军和私营军事公司提供了用武之地。
冷战结束后，非洲失去了在美苏争霸时代左右逢源的战略优势，国际地位和在西方国家外交政策中的地位日渐下降。在非洲国家国内发生冲突时，西方国家基本上放弃了直接军事干预的传统做法。尤其是1993年美国在索马里的“恢复希望”行动失败后，西方国家更是患上了“索马里综合症”，对在非洲采取军事行动所带来的人员伤亡越来越忌惮。联合国和非统组织在面对非洲冲突时也显得力不从心。由于有关各方的冷漠态度或有心无力，非洲的安全形势趋于恶化。与政治、人道以及财政负担沉重的西方国家和国际组织相比，某些时候私营雇佣军在介入冲突时具有诸多优势。它们一般经验丰富、训练有素，能做到部署快速、行动统一、指挥通畅，且基本上没有任何政治负担。此外，与联合国维和行动相比，私营雇佣军的行动看起来还相当廉价。如联合国在塞拉利昂的维和行动每月需要花费约4700万美元，而帮助塞拉利昂政府与反政府武装作战的私营雇佣军万能公司每月只需要120万美元。
(3)在冲突和战乱中，非洲国家的一些公司依靠私营军事公司保卫公司的生产
在冲突频发的非洲国家，一些经营钻石开采等行业的公司也需要寻求私营军事公司的安全保护服务。可以说是非洲的诸多冲突为私营军事公司提供了赢利机遇。作为回报私营军事公司除了可以从雇主那里得到现金支付外，还可以为与它们经济利益关系密切的矿业和能源公司获得廉价的合同。这进一步吸引了全球的私营军事公司来非洲开拓生意，一些钻石和石油资源丰富的非洲国家，如塞拉利昂和安哥拉，成了私营军事公司开拓生意的理想场所。私营军事公司为从事重要行业(主要是石油和钻石)的私营公司提供安全保护。例如，在安哥拉国内法要求上述公司自备保安部队，这最终导致他们中的多数参与了与当地叛乱团体的战斗。这进一步加剧了非洲国家的混乱局势，加强了对私营军事公司的需求。
(4)私营军事公司成为发达国家干涉非洲国家内政的重要工具
利用雇佣军作为替代手段而达到外交目的的做法在西方国家具有历史传统。冷战结束后主要西方国家在面对此起彼伏的冲突而又不愿采取军事行动时，利用雇佣军作为外交工具成为一种优先选择。因为雇佣军的介入不仅避免了西方国家军队的调派所带来的可能伤亡和财政负担，而且可以掩盖他们对海外事务的卷入，而这并不影响对地缘政治利益的争夺。1995年，美国克林顿政府曾迫使安哥拉政府结束与南非万能公司的合同而代之以来自美国的军事职业资源公司(MPRI)来对付反政府武装争取安哥拉彻底独立全国联盟(安盟)，以保护美国公司在安哥拉的石油利益。
(5)目前国际法上缺少对私营军事公司法律地位的规定
国际法上对私营军事公司的法律地位缺少规定，私营军事公司在伊拉克战争中的兴起就是一个例证，蓬勃发展的私营军事公司缺少国际法的有效约束。红十字国际委员会国际法部主任菲利普？施珀里曾经表示：“理想的来说，国家不应委托私营公司直接参与作战行动。武装冲突中的作战职责应仍由国家政府来承担，不应转包给私营公司。”在军事外源化的大背景下，这种想法是过于理想化了。
基于私营军事公司大规模发展的事实，国际社会试图对其进行规制。2008年9月17日17个国家在瑞士蒙特勒签署了《蒙特勒文件》，文件全称为《武装冲突期间各国关于私营军事和安保服务公司营业的相关国际法律义务和良好惯例》，这份文件是瑞士政府与红十字国际委员会合作开展的一项倡议的成果。在阿富汗、安哥拉、澳大利亚、奥地利、加拿大、中国、法国、德国、伊拉克、波兰、塞拉利昂、南非、瑞典、瑞士、大不列颠及北爱尔兰联合王国、乌克兰和美利坚合众国的政府专家的参与下，分别于2006年1月和11月、2007年11月、2008年4月和9月先后举行四次会议，拟定了该文件。文件的拟定还征求了民间社会代表和私营军事和安保业代表的意见。参与制定该文件的国家中有三个是非洲国家，即：安哥拉、塞拉利昂、南非。
《蒙特勒文件》作为私营军事公司问题领域的第一份国际性文件，其问世必然具有重要的意义。它将促使国际社会进一步关注私营军事和安保服务公司的问题，有助于厘清私营军事公司及其雇员的法律地位，规制私营军事公司的发展。《蒙特勒文件》指出，PMSC雇员不像其公司那样处于国际法的盲点之中，他们的地位是“根据国际人道主义法以个案方式加以确定的，尤其是根据其所履行职能性质和特定情况。《蒙特勒文件》对私营军事公司的母国、雇佣国和东道国提出了73条“良好规范”，以对私营军事公司的雇佣问题进行指导和帮助，但这份文件毕竟没有强制力，国际社会接下来应该对这些“良好规范”进行修订和补充，将其变为对PMCS以及相关国家具有强制约束力的法律规则，以改变私人军事和安全行业目前所存在的乱象。
保姆劳动合同模板一
甲方： 身份证号码：
乙方： 身份证号码：
今特聘请乙方到甲方家中做家政服务，经甲、乙方友好协商，达成如下协议：
1. 乙方的服务内容主要包括：照看孩子，做家务，做饭，做清洁。
2. 甲方按月付给乙方工资，试用期 元(一个月)，第二个月工资 元/月。甲方不得苛扣、拖欠乙方工资，乙方不能无故让甲方增加工资。如乙方的工作让甲方满意，乙方工作满一年后，甲方可以适当给乙方奖励。(特别说明：甲方应确保乙方每个月的工资，至于甲方给予的奖励，全由甲方掌握，乙方无权干涉。)
3.甲方向乙方提供免费正常食宿，做到平等待人、不岐视、不虐待，尊重乙方的人格和劳动，保证乙方节假日的合理休息。乙方尊重甲方家的生活习惯，不得虐待所服务对象。
4.为保证甲方的家庭成员人身安全和财产安全，乙方的身份证自愿交由甲方保管，乙方工作期限满后，甲方应主动交还身份证。未经过甲方允许，乙方不能带外人到家中参观、住宿。
5. 乙方要热心工作，勤快，有责任心，有爱心，爱卫生，积极主动多承担事务，遵守公共道德和国家法律、法规。
6.乙方不得擅自外出，不准私自翻动甲方物品，不参予甲方家庭纠纷。未经甲方允许私自外出或违反上述规定，发生问题乙方自负责任。
7.乙方需安心做好家政服务工作；如遇特殊情况(亲属患病、家有急事等)，需回家处理时，应先征得甲方的同意并报赛花家政服务公司备案，履行请假或终止合同手续。不得擅自离岗，如有擅自离岗，甲方有权利扣除乙方当月工资。
8.乙方要全心全意负责好小孩的安全，不得虐待小孩，不得恐吓小孩，对孩子要尽可能有耐心。乙方不得与其他人员(如小区其他保姆、保安等)随意谈论甲方的家庭情况。
9. 乙方突发急病或其它伤害时，应采取必要措施，治病救人。因从事协议规定的工作致伤，应适当担负乙方医疗、医药费用。乙方的感冒发烧等疾病需上医院就医，费用应由乙方负责。
10.如无正当理由，任何一方不得在协议期限内中止协议。如有违约，其违约责任应由违约方负责，并作相应的经济补偿。否则将负违约责任(将扣除当月工资);如其中一方确有理由要中止协议，则应提前10天通知对方，并要妥善解决好相关事宜。
11.如在实际工作中碰到条款中没有谈及的问题，甲乙双方应本着积极解决、友好协商的态度解决问题。
12. 本协议一式两份，甲、乙方各执一份，签字后生效。
本协议为20xx年 月 日起到20xx年 月 日止，有效期为一年，如有必要可以续约。
甲方签名： 乙方签名：
日期： 日期：
保姆劳动合同模板二
在遵守国家法律、法规和《市家政服务业行业公约》的前提下，为保护各自的合法权益不受侵犯，各方自愿签定并自觉遵守本合同：
一、服务内容
请在下面各项中选择所需要服务的内容，或其它新的服务项目一并填在括号内()。
1、家务；2、看护婴儿；3、照看孩子；4、照顾老人(男、女);5、照顾老人(不能自理：男、女);6、看护病人(男、女);7、看护病人(半自理：男、女);8、看护病人(不能自理：男、女);9、医院陪住；10、接送学生。
二、丙方的权利和责任
1、向甲方提供家庭服务员。建有家庭服务员输送基地并保持经常联系，家庭服务员来源明白、身份清楚、手续完备。向甲方一次性收取家庭服务员使用费及手续费共200元整。
2、丙方收取甲方押金300元整。在家庭服务员服务期满，甲方将家庭服务员安全送回丙方，并确认家庭服务员服务期间内的工资已结清及无其它劳务纠纷后，丙方如数把押金送还给甲方。
3、对甲方自愿赠给家庭服务员的衣物和预付的工资，属双方自愿行为，丙方不负责追回。每月收取家政服务务管理费_____元。
4、对新到的家庭服务员和服务员期满回到公司的家庭服务员，公司视情况对期进行职业道德教育和职业再培训，并重新安排上岗。
三、甲方的权利和责任
1、及时按月付给家庭服务员足额的劳务工资_______元整(具体工资数额在签定本合同时，由双方协商而定)。家庭服务员休息日每月不少于三天，遇国家规定的节、假日，不能休息的，双方协商，适当加薪。不得拖欠或扣发家庭服务员的工资。
2、交纳家庭服务员使用费及手续费后，一年内免费享有正常更换三次家庭服务员的机会。
3、向家庭服务员提供免费正常食宿。不得安排其与异性成年人同居一室。并做到平等待人、不岐视、不虐待、保证家庭服务员服务期间人身财产的安全。有义务对家庭服务员的家政服务工作进行指导。
4、家庭服务员突发急病或其它伤害时，应采取必要措施，治病救人。因从事合同规定的工作致伤，应适当担负家庭服务员医疗、医药费用。
5、不得强迫家庭服务员从事合同以外的工作，不得将家庭服务员带往其它省市，不得私自将家庭服务员转让给他人服务。
6、根据市的有关规定，为家庭服务员办理《暂住证》、《婚育证》等。
7、有权要求和安排家庭服务员重新进行体检，如果体检不合格，费用由家庭服务员承担，反之，由甲方承担。
8、有权拒绝家庭服务员将同乡、亲友带入家中。有权拒绝家庭服务员使用家中长途电话。
9、甲方家中手饰、珠宝、现金等贵重物品应自行妥善保管。对家庭服务员因工作失误造成的经济损失，应同其协商解决或求助法律帮助。不得侵犯家庭服务员的人员权益。
10、发现家庭服务员患有不能胜任家政服务的疾病，应及时将其送回丙方，并解除合同。
四、乙方的权利和责任
1、尊重和维护甲方、丙方的合法权利，自觉履行本合同规定的家政服务项目，热诚服务。
2、享有按月、按时得到劳务工资的权利，每月休息日不少于三天，如需加班，有权同甲方协商，增加工资。
3、有权拒绝甲方提出一切不合理的要求。有权维护自己的人身财产权利不受侵犯。
4、安心做好家政服务工作；如遇特殊情况(亲属患病、家有急事等)，需回家处理时，应先征得甲方的同意并报丙方备案，履行请假或终止合同手续。不得擅自离岗。
5、不得擅自将亲友及他人带入甲方家中，不得随便翻拿甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，经核实属实，送有关部门依法处理。
6、不得参与甲方家庭及邻纠纷，尊重甲方家的生活习惯，不得虐待所服务对象。
7、不得与其他家政服务人员恶意患通，损害甲、丙各方的合法权益。
8、合同期满或中途解除合同，应回丙方报到，等待丙方重新安排家政服务工作。如擅自离去，一切后果自负。
五、其它
1、签定合同时，甲方应按规定交纳家庭服务员使用费、手续费和押金。家庭服务员使用费和手续费一律不退。合同终止，凭押金收据条结算押金。
2、合同期满、合同内容变更、终止等。甲方应及时到丙方办理相关手续。愿意继续聘用原家庭服务员，请在7天内到丙方签定新一轮合同。如甲方与乙方私下达成服务协议，一但发生任何问题，丙方概不负责。并保留追究其责任的权利。
3、合同期未满，单方要求解除合同，应提前3天通知对方，无故要求解除合同的，应由违约方交纳违约金元。合同执行期间，如发生纠纷，应先协商解决，解决不了可寻求法律帮助。
本协议一式三份，双方各执一份签字生效，均具有同等法律效力。
聘方：__________雇员：___________
__年__月__日 __年__月__日
保姆劳动合同模板三
甲方(雇主)：
乙方(雇员)： 身份证号：
根据《中华人民共和国合同法》等有关法律、法规的规定，甲乙双方本着平等、自愿的原则就乙方为甲方提供保姆服务有关事宜，达成如下协议：
一、服务内容
1.看护小孩；
2.清洗小孩衣物；
3.家务(室内保洁)。
二、服务时间
1.每天 时 分至 时 分。
2.乙方每月可休息 天，具体休息时间双方临时商定。
三、服务费用
1.服务费用为1000元/月，甲方于每月 日前支付给乙方。
2.因特殊情况，乙方需要加班(指晚上留宿)，则甲方须每晚另行支付20元加班费。
四、甲方权利和义务
1.甲方有权要求乙方按照上述服务内容提供服务；
2.甲方发现乙方患有疾病等不适合继续看护小孩的情形，有权随时解除合同；
3. 甲方有义务按时支付服务费用。
五、乙方权利和义务
1.乙方有权利要求甲方按时支付服务费用；
2.乙方有权利要求甲方为其工作提供必备设备或条件；
3.乙方须自觉履行上述服务项目，细心照顾小孩；
4.乙方不得随意将他人带入甲方家中，不得随意翻动甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，甲方将移送司法机关处理；
5.乙方如遇亲友生病等急事，需临时离开时，应征得甲方同意；
6. 乙方工作期间，如因其过错造成甲方及其家人的人身伤害或财产损毁，应付赔偿责任；
7.乙方如欲解除合同，则需提前30天通知甲方，乙方不得擅自不辞而别，否则，甲方将追究其违约责任。
8.乙方在非工作时间(包括上下班在途时间)所发生的事故，由其自己解决，甲方不承担任何责任。
六、合同的生效
1.本合同自双方签字时生效。
2.本合同一式两份，双方各执一份。
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