书痴者文必工，艺痴者技必良，下面是编辑为大家收集的6篇目标管理评析，希望大家能够喜欢。

目标管理评析（6篇） 篇一

关键词：目标；目标管理理论；高校教师管理

“坚持以人为本”，不仅是中共十六届三中全会《决定》提出的一个新要求，更是现代管理科学中一种重要的领导方式或理念。随着社会时代的不断进步和高校管理的不断转变，目前教育管理学中的教师管理越来越被重视。高校的管理活动十分丰富，人员、财物、时间、空间及信息等管理因素不断增多，都依赖占主置的教师的全面经营，其影响无疑是最大的。所以说，一支良好的教师队伍，是提高高校课堂教学质量的重要保障，是维持高校生存发展的重大关键。一直以来，国内高校的教育体制和管理理论十分落后，通常采取行政式管理手段，显得粗暴、强制，使教师处于被管制的尴尬地位。自从我国学者把目标管理理念引入到高校管理中以后，将其简单有效、可操作性强的特点加以推广运用，能使高校管理活动围绕和服务于教育管理目标，充分调动教师的积极性、主动性和创造性，通过分解和执行目标，最终实现教学目标。

一、关于高校教师管理中的目标管理理论

目标管理是由现代管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）根据目标设置理论提出的，在他所著的《管理实践》一书中认识：企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。该理论和方法最初在企业和政府机构中推广，后来才在高校教育中得到广泛运用。成功的高校目标管理通常具有如下功能：

1.激励沟通。彼得·德鲁克曾说：“实施目标管理，可以激发起管理人员工作的积极性，不是因为有人叫他去做某些事。或是说服他做某些事，而是因为他的任务的目标需要做某些事。”实施目标管理，可以让高校领导通过合理的人员配置、薪资调动、职位提升，激励他们为完成教学目标而努力，并且加强领导、同事及下级的沟通联系。

2.衡量考核。目标管理又叫成果管理，自然注重的也是最终成果。衡量目标完成的优劣与好坏，高校领导可以通过建立考核标准，完善考核措施，从而利于衡量教师的教学质量和教学水平，并让领导及教师了解最终的考核结果。这样，可以让教师在目标管理中提炼和总结工作计划、任务推进、知识管理及信息沟通等。

3.人才培养。德鲁克认为：目标制定、人员组织、工作激励、消息沟通、业绩考核、管理发展等都只是形式上的分类，要想发挥其应有的功能，还有赖于管理者的经验和才能。所以，在高校目标管理中，加强员工和管理者的培养十分重要。管理者要善于利用工作日志、沟通平台、项目管理等工作，掌握并了解教师的教学状态。

二、目标管理理论对高校教师管理的几点启示

1.领导纳谏，注重教师的参与性。高校目标管理强调通过组织教师参与、讨论目标的制定，改变以往“一切行动听指挥”的落后境况，强化作为主体的教师的参与性。改变角色后，教师不再只按部就班的进行科研与教学，更能不断增强自身的参与意识和参与范围，如课堂教材、教学大纲、科研项目的安排；校内规章制度、学校事业发展规划等制定与修订，教师有权利和义务提出意见和建议。高校领导则应集思广益，从善如流，制定具有全局性、前瞻性和战略性的教育决策，推动教育健康、持续地发展。

2.领导分权，发挥老师的自控力。这一理论强调高校领导下放权力，消除传统的“压制性”管理，有利于发挥教师的“自我控制”能力。随着社会环境的日益宽松，及教育体制的不断改革，高校逐渐能够发挥办学自，教师也能自由体现教学方式的独立性和个体性，在学术研究上的自由权利也获得了发展和保障。领导通过下放权力，消除家长式管理，才能用“自我控制”代替“压制性”的管理，为教师提供自由舒适的教学、科研舞台，带动教师教学的积极性、有效性，最终让教育质量和水平得到提高。

3.制定目标，考核教学的实效性。高校领导与教师必须制定明确的目标和目标体系，这样有利于开展检查及评价活动。教师的教学活动需要日积月累、循序渐进的。古人说：“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。”就是这样一个道理，它不同于车间生产，能凭借数量和质量立刻体现劳动价值。所以，教育管理部门及高校领导应该通过调查和总结，制定合理的、有形的、可估量的教育目标和管理目标，再根据实现目标的情况来考核教师的教学质量和业绩效率，避免存在考核的结果与考核的客体相差太远，致使教师产生受挫感，从而失去今后教学的实效性。

4.控制目标，强化整体的凝聚力。俗话说：“一人拾柴火不旺，众人拾柴火焰高； 一人难挑千斤担，众人能移万座山。”意思说的是，要凝聚群体的力量，才能创造辉煌的成就。目标管理是高校系统整体的管理，要加强整个学校工作的合力作用，避免教师各行其事，失去向心力和内聚力。一直以来，高校教师往往淡化集体利益而注重自身的独立思考，缺乏全局意识、合作意识，高校教育管理者应该努力调整和控制个体目标与集体目标的冲突关系，通过举办学术讲座、研讨，加强与教师的交流沟通，培养教师在注重个人利益的时候，更注重同事互动、资源共享，把集体利益放在第一位。

5.强调成果，尊重教师的创造力。作为人类灵魂的工程师，高校教师从事的是精神领域的职业，十分注重传道、授业、解惑时取得的成绩，自然希望自己在教学、科研上的成就感和事业心被认同和理解。因此，高校领导在强调成果的同时，要尊重教师创造的一切业绩，尽量做到换位思考，为教师提供教学和科研上的方便，尊重教师提出的建议和意见，同时注意下放权力，给教师一定的自，通过这种高度的信任，可以对教师的工作起到激励的效果，让其能够尽最大能力施展自己的创造力。

三、目标管理理论对高校教师管理存在的问题

1.高校管理目标不明确。由于受到传统教育制度的影响，在引入新管理手段时，会受到来自社会和自身的各类压力，难以确定管理目标，致使教师无法可依，在处理教学和科研项目时，往往陷于被动状态。因此需要高校领导具有强大的决策魄力、协调能力、战略眼光和理论水平，努力制定管理目标，为教师提供最佳的参考依据。

2.高校服务理念不成熟。树立以教师为主体、以提高效率和效能为原则的服务理念，是建立现代化高校的前提。但由于受到传统服务理念的束缚，党校沿袭行政化管理方式，官本位、权本位现象较为普遍，忽视高校管理的服务性和民主性。教师往往处于被管理位置，缺乏应有的积极性和创造性。高校领导有待强化自身的服务理念。

3.高校沟通渠道不畅通。这有高校管理中是一个比较严重的现象，领导部门只注重上情下达的单向命令，通常忽略自下而上的逆向沟通。在目标管理理论中，十分注重建立激励、考核等机制，注意立足于教师主体的积极性，能够通过教师的“自我控制”参与目标的制订及目标的实施，通过这些沟通渠道了解教师的教学动态、思想状态。

4.高校目标管理不持久。由于目标管理具有一定的时间限制，尤其是一些短期的管理目标，往往会导致教师行为上的短期性，不能持久。高校领导进行目标管理时，要处理好短期目标与长期目标的关系，通过设立一个总目标，再分设各种小目标，促使教师注意小目标与总目标的衔接性、连贯性和持久性，达到“百年树人”的最高目标。

5.高校评估体系不健全。选择和确定合理的绩效指标，是高校目标管理考核中一个重要的、也是比较难于解决的问题。由于教师的教学质量无法通过短期展现，目标完成的质量、手段及成本又无法通过量化直接体现。高校领导有必要健全绩效评估体系，注重教师微观和具体的观点、诉求，重视对学校目标的实现、教师素质的提升。

四、结束语

总而言之，目标管理理论强调通过设置目标，建立激励与考核机制，激发和指导教师的动机及行为，不断提高教师在开展教学科研、开发智力资源等领域的积极性，使之加强“自我控制能力”，与学校目标能够有机结合，从而实现对高校教师的有效管理。

参考文献：

1.王瑛。目标管理理论与高校教师管理[J].教育探索，2003（3）.

2.赵俊梅，唐兴霖。我国高校教师管理存在的问题、原因和对策分析[J].四川行政学院学报，2004（1）.

目标管理评析（6篇） 篇二

论教学目标管理                                 阳店镇二中  王自顺     目标管理是美国的德鲁克1954年提出的一种管理方法，引入学校管理后，在学校管理众多的管理方法和手段中，目标管理有其独到之处并日益发挥和显示出其功能和效益。学校目标管理，首要是要有一个明确的目标。所谓目标，就是人们在各项活动中所希望达到的成果或效果。它是目的、方向、任务的总称。所谓目标管理就是管理者通过目标对所属组织成员进行管理，以实现其目的和任务。 下面就目标管理的意义作用及实现加以研讨探索。 一、 学校目标管理的作用     学校实施目标管理，把竞争机制引入学校管理可以激发教职工的积极性。     第一、目标的导向作用     学校各种组织，如处室、年级、班级、教研组等围绕目标进行活动，来实现自己的目标，显而易见，正确的目标引导教职工沿着正确的方向前进。如果目标制定不正确，偏离教育方针，工作效率越高，则负面效应就越大。另外，想办好一所学校，必须全面贯彻党的教育方针，使学生在德、智、体、美、劳诸多方面得到全面发展。为二十一世纪培养全面人才。     第二、目标的激励作用     美国管理学家佛隆以目标的激励作用进行了如下论述：人们对目标的价值看得越大，估计实现目标的概率越高，这目标的激发力量越大。事实也是如此，它一方面表现为对教师工作起到推动作用，激发其工作热情。另一方面对学校管理者，也可以通过目标管理提高其自觉性，进而提高管理效率。在实际工作中，目标就如航标和灯塔，指引着人们前进。每个时期，每个阶段，每项工作，有了明确的目标，并有与之相对的奖惩措施，大家就会方向明确、精力充沛干劲足，积极主动地尽力完成。     第三、目标的标准作用     在一个周期内，如一个学期，一个学年等，可用目标的完成作为衡量工作达到的标准程度。使各个层次的领导和教师对工作有明确的认识和评估，有利于下一步的工作的开展。 二、 目标管理的实施 首先必须正确理解全面贯彻党的教育方针。党的教育方针，提出了学校育人目标和标准，是一切教育活动的依据，是指导学校目标管理的根本方针，也是制定目标的依据，也是目标的管理的核心。 第一：定目标必须全面     要正确全面认识德、智、体、美、劳诸方面之间，相互依存，互相制约的相辅相成的关系，制定全面的系统的目标体系，切不可独立地突出某一方面，必须面面具到，有重有轻。     第二：目标要有特色     全面发展，并不是平衡发展，平均发展。而是在全面发展的基础上，依据学校情况，制定有特色的发展目标，办出特色学校。在育人问题上，要照顾学生差异和性格特征，培养有特长的人才。     第三：目标的标准要适当     目标管理之所以有一定的优越性，在于适当的目标可以诱发人的动机，调动人的积极性。它的诱发力量不仅在于目标的价值，而且还在于目标的可行性。制定目标时，必须把目标订得科学合理。首先要依据实际情况而定，不同的年级、班级学生，有不同的客观条件，会造成目标的差异，要根据客观条件来确定目标的高度和质量，高低要适当，如果偏高，大家拼命干仍然达不到，会使人感到目标高不可攀，心灰意冷，积极性受挫。不仅当前目标难以完成，而且对今后目标的接受，会增加心理负担。如果偏低，会轻易完成，不能给以充分的满足感，使目标失去了激励作用。另外确定目标时要充分协商，不能随意提高或降低。这样，大家对在实施中就会增加责任感，碰到困难和问题也会想法克服，不会等着上级想办法。     科学合理的目标应该以教职工经过一定的努力，就可以完成为宜。这是因为经过团结拼搏，目标得以实现 ，会给人带来一种成功的快感和心理的满足。这样，经过奋斗的成功，有利于强化人们的动机，会在以后的目标实现中干劲更大，积极性更高。     第五：目标要具体化和量化     一方面目标要清楚准确，目标什么时间，由谁完成，达到什么程度，完不成要负什么责任等要说详尽，另一方面目标要量化。如某班教学成绩的优秀率、及格率、差生转化、优生培养程度，要有具体要求，对于一些难以用数字来表示的目标，要用实施的措施、手段、进度来表示，使目标承办者一目了然。     综上所述，对于目标的制定，一是要具有正确性，依据是党的方针和政策；二是要有科学性，不能违背教育的客观规律；三是要有予见性。要站得高，看得远，用发展的观点来看问题。     以上侧重谈了目标的制定，对于目标的实施，要着重以下几个方面： （一） 统筹计划，全面安排     学校管理者要想搞好目标管理，建立一套有效的管理体制，一套好的管理体制方法，使各项工作，各个系统形成一个整体，在制定学校计划时，要依据目标，有一个全面考虑，把目标分解在各科教学，各项工作和每月每周的工作安排中去，并订出具体措施。学校每个职能部门如教务处，政教处、总务处等也要根据学校计划，结合自己目标，作出实施目标管理的计划安排，只有这样，才能上下一心紧密配合，发挥各职能部门的作用，把目标落到实处。     （二）创设条件，加强指导     学校总体目标确定后，要进行目标分解，学校各处室领导既是目标的制定者，又是本部门目标的制定者，管理者和落实者，他们要依据总体目标来制定本部门的奋斗目标，目标分解后，学校领导要努力创设实施目标的条件和环境。并加强监督、检查指导，以保证目标的完成。     实施目标管理，必须使承办者明确责任，下放一定的权力，把完成目标所需的人、财、物等交给目标实施者，如人事权，管理权，资金支配权等，给以全方位的支持，创设有利的条件，促进目标实施。另外，在目标的完成过程中，要充分发挥承办者的独创性、积极性，实行自我管理。同时，为保证目标的及时实现，要加强必要的指导，把上级的指示、文件，会议精神教育改革的信息等及时进行通报。还要通过听汇报，抽样调查等手段了解掌握目标实施的进度与质量，及时进行总结指导，防止出现偏差。对好的经验方法及时总结推广。遇到困难和出现的新问题，及时帮助解决，以保证目标顺利完成，在实施目标过程中，各处室之间，常常会因为进度方法的不同，出现不同步，不协调，不平衡的现象，各室内部也会因为有时强调某一方面而削弱了另一方面，造成本身不协调。这就要求管理者洞察全局，进行必要的调整指导，使处室内部、处室之间、师生之间协调配合，来保证总体目标实现。     （三）严格考核，奖罚分明     建立考核，奖罚制度是实施目标管理的重要环节，心理学家认为：目标就是人们期望达到的成果。如果达到了目标，取得预期的成果，那么，相应地就期望得到某种回报。这种回报形式可以是物质是，也可以是精神的。但无论怎样的鼓励必须有一定的依据，行为科学公平论认为，人们意识到不公平，就会引起“不平”，工作积极性就会降低。因此，在目标完成之后，以所定目标进行严格考核，为奖励提供有力的依据。考核必须预先制定的考核方案，可以量化的要尽可能量化，不能量化，定性要恰当。考核必须实事求是，不能弄虚作假，必须严肃，认真，不能搞形式，走过场，要组织考核小组，自下而上，自上而下，群众考核和领导考核相结合，自我考核和组织考核相结合，对完成目标，成绩好的给以物质和精神的奖励。对没有完成给以一定的惩处。并帮助查明原因以利下一步工作的开展，总之，目标考核奖惩要紧密结合起来，目标到人，就要责任到人，责任到人就要奖惩到人，只有这样，才能把目标完成管理理一步强化，使之成为激励和促使下一步目标完成的动力。如果没有考核奖惩治制度或者不坚持，那么目标管理，就会有始无终，成为虚设，最终将失去目标作用。    （四）建立完整的目标管理机构体系     学校目标管理机构体系，必须以学校为中心，制定学校总体目标或阶段性目标，然后根据工作性质分解给下设机构，层层分解层层落实。如学校将总体目标分若干分枝，分解给教务处、总务处、政教处、办公室等。又如教务处将教学质量指标分解到年级甚至班级等。自上而下层层分解目标，自下而上层层落实目标。层层有目标，层层有人管，形成一个从上到下，从下到上完整的目标管理机构体系，它不仅保证了各级各层次的目标落实和考核，更有利于发挥各职能部门和每个教师的作用，从而发挥目标管理的作用。     实践证明，在学校工作中实行目标管理，有利于教育方针的贯彻，有利于调动广大教师的积极性，二十一世纪，世界将进入一个以高新技术为先导的知识经济时代，科技和人才日益成为一个国家和民族振兴的决定因素，这就涉及教育现代化的问题，现在的教育，基本上仍受传统教育思想的影响，大多数教师仍然用陈旧的教学模式和方法教育学生，不适应新世纪的教育发展，必须深化课堂教学改革，提高自身业务素质，教师必须掌握四种技能，（画、弹、演、制作）和五种机器的应用（多媒体、计算机、投影器、录放机、电视机）才能适应新时期的教育发展。它的运用和发展将为学校实行科学管理提供一种好的教育手段和形式，我们要在实践中不断探索，总结经验教训，使学校目标管理不断完善、创新和发展，才能培养出全新的人才。                                               2002．4．2

目标管理评析（6篇） 篇三

关键词：产权理论财务管理目标现实选择

财务管理目标的选择基于企业理论的选择，企业理论的核心是产权问题。只有在产权基础上明晰所有权结构及其影响，才能对财务管理目标作出理性的选择。现代企业理论中，在所有权结构影响企业效率的关系中有两个主要的学术派别：一是目前仍占主体地位的新古典产权学派，他们主张企业的剩余索取权和剩余控制权应由出资者单方面享有；二是近年来发展比较迅速的利益相关者学派，他们站在新古典产权学派的对立面，反对"出资者至上主义"的观点，主张企业所有权应由出资者、债权人、员工、消费者等众多的利益相关者分享。与前者相对应的财务管理目标有利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化等；与后者相对应的财务管理目标有利益相关者最大化、相关利益最大化等。本文试从产权角度进行分析，对企业的财务管理目标提出一个切合现实的选择。

一、新古典产权学派及财务管理目标

新古典产权学派关于企业所有权结构的认识，在阿尔钦和德姆塞茨（Alchin&H.Demsets，1972）、曼内（Manne，1965）、詹森和麦克林（Jensen&Meckling，1976）、哈特（Hart，1995）和张维迎（1999）等人的论著中得到了较充分的体现。虽然这些学者研究企业所有权问题的视角有所不同，但在三个带有根本性问题的认识上，他们的观点是一致的：第一，他们都认为利润最大化是企业最重要的目标，因而企业的最终控制权应该由最具有追逐利润动机的人拥有；第二，在具体的企业所有权安排中，出资者不仅是唯一的剩余索取者，而且应该掌握企业重大决策的审批权和关键性的人事安排；第三，在剩余索取权与剩余控制权的关系中，他们认为二者对应是有效率的企业所有权结构的基本要求。

从新古典产权学派衍生出的财务管理目标的观点有企业利润最大化、股东财富最大化、企业价值大化等。企业利润最大化目标论侧重于新古典产权派别中追逐利润动机的论述，并以之作为财务活动的终极目标。它要求财务管理目标与企业的财务活动具有高度的相关性，企业通过自身的财务活动能够影响和控制财务管理目标的实现程度。以此为目标还易于衡量、易于控制。股东财富最大化和企业价值最大化较全面地体现了新古典产权学派的理论特征，对二者内涵的界定，国内财务学界有诸多表述，有的认为二者名异实同，内涵一致，有的认为二者各具特征，层次各异。美国学者HaimLevy和MarsharlSarnat（1990）曾对此不同表述方法作了专门研究，通过严密的数学证明论述了这二种"最大化"的表述实质就是"股东财富最大化"。国内学者余绪缨（1996）也认为两者实质是一致的。本文也持此观点。股东财富最大化目标突出了出资人的地位，强调了出资人对企业剩余产品的索取权，并且认为剩余索取权与剩余控制权的统一是实现企业财务目标的必要保证。

对财务管理目标的评析应从其依赖的产权理论基础入手。在对新古典产权学派关于企业所有权结构的认识中可以看出，该学派观点最大的优点之一是在实践中具有较强的可操作性。只要将企业的剩余索取权与剩余控制权赋予古典企业的出资人或股份公司的股东，那么，企业追求利润最大化或股东权益最大化的目标及剩余索取权和剩余控制权的对应，便可以轻而易举地实现。而且对一家企业而言，出资者或股东的身份是最容易确定的，并不需要付出太高的成本。然而，越来越多的事实表明，出资者单方面享有企业所有权的观点，并不符合所有权结构发展变化的现实。非人力资本所有者与人力资本所有者及其他利益相关者共同分享企业所有权的制度安排，已经被很多企业认可并付诸实施。如员工结构报酬制度，按照新古典产权学派的观点，雇员应该获取"固定工资"，雇主获取全部剩余收益，但现实中许多企业对雇员实行的都是"基本工资+奖金"的结构报酬制度；再如高层管理人员多元化的激励机制，在新古典产权学派看来，最有效率的企业所有权结构莫过于出资者与经营者的合一，而在股份公司中，不仅所有者与经营者的职能已经分开，而且不少公司为了激励经理人员兼顾企业的长期利益与短期利益，实行了股权或期权？亩嘣だ疲案卟愎芾砣嗽庇氤鲎收吖餐魅∈S嗟闹贫劝才牛挥秩缰肮こ止杉苹昀床唤鲈谖鞣焦冶冉狭餍校谖夜驳玫搅私峡斓胤⒄梗换褂校匀宋镜墓芾硭枷胍焉钊肴诵模绾渭だ惫げ斡刖霾吆凸芾恚魏未唇ㄍ沤嵝鞯奈幕肪车任侍猓丫鹆似笠导颐堑墓惴汗刈ⅰV种质率当砻鳎谙质档钠笠抵校涤衅笠凳S嗨魅∪ê褪S嗫刂迫ǖ闹魈澹唤鼋鍪浅鲎嗜嘶蚬啥笠倒芾砣嗽薄⒁话阍惫ず推渌嫦喙卣咄斡肓苏庑┤ɡ姆窒恚佣晌跋觳莆窆芾砟勘甑睦婕拧R览涤谛鹿诺洳ㄑ傻墓啥聘蛔畲蠡莆衲勘暌脖厝皇艿较质堤粽剑紫龋雎粤讼喙乩婕哦云笠凳S嗨魅∪ㄓ胧S嗫刂迫ǖ囊螅谧试磁渲蒙辖隹悸橇斯啥睦娑鍪恿似渌嫦喙卣叩恼P枰约胺侨死嗟淖试捶窒碇魈宓男枰环峡沙中⒄沟囊螅黄浯危啥聘蛔畲蠡墓鄣闼非蟮氖堑ゴ康？quot;经济效率"，以企业资源配置是否有利于股东财富增长来作为评判优劣的标准，难免不会导致外部不经济，导致资源环境的破坏；再次，随着知识经济的发展，人本管理已成为客观要求，而股东财富最大化与利润最大化也必然与"人本财务观念"相冲突。

二、利益相关者学派的理论与财务管理目标

利益相关者学派反对出资者是企业的最终所有者，强调企业的所有权应由出资者、债权人、职工、供应商、消费者等利益相关者共同分享。美国布鲁金斯学会的M.布莱尔（Blair，1999）、我国的杨瑞龙和周业安（2000）等比较全面地阐述了利益者产权理论，其主要观点体现在三个方面：第一，反对从剩余权利分配的角度研究公司治理，认为将公司的剩余控制权和剩余索取权赋予股东是一种错误的做法，他们认为股东缺乏足够的力量去控制经理人员和防止公司资源的滥用，来自接管市场的压力也会导致经理人员的短视行为；第二，与新古典产权学派强调以股东收益最大化为企业目标不同，主张利益相关者理论的学者强调公司的目标是为社会创造财富。布莱尔说，"这种认为公司在最大化股东回报之外还应该拥有部分社会目标的观点毕竟在竞争中生存下来了，而且还使那些率先思考公司治理问题的人对于公司的目标问题形成了一种新的认识，这一新的观点即是：公司的存在是为社会创造财富"；第三，利益相关者学派认为股东以外的利益相关者，特别是公司的职工可能是比股东更有效的公司监管者。他们之所以得出这样的结论，一是因为股东分散可能导致"搭便车"行为盛行，从而使单个股东失去了监管企业经营者？亩Γ欢且蛭芏嗤獠抗啥⒉涣私馄笠档哪诓啃畔ⅲ蚨诩喙苁保渤3Wゲ蛔∥侍獾墓丶O喾矗切┚哂泄咀ㄓ没寄艿闹肮ぃ捎谒堑睦嬗肫笠档木⑾⑾喙兀宜钦莆樟私隙嗟钠笠的诓啃畔ⅲ蚨盟羌喙芄镜脑诵锌赡苁且恢指玫难瘛？BR>在财务领域，由利益相关者学派衍生的财务管理目标称为利益相关者权益最大化或利益相关者财富最大化等。二者仅为提法不同，内涵并无差别。利益相关者财富最大化的观点认为：企业的所有权主体并不仅仅是股东，而应拓展为出资者、债权人、员工、供应商与用户等利益相关者共同享有。企业的财务行为与财务关系应围绕着相关利益集团的不同要求而均衡展开，并最终达到利益相关者权益增加的目的。它考虑的不仅仅是经济效率，还有社会效益目标的实现。这样，企业的理财活动均衡各利益相关者的财务利益要求，既考虑了出资人的利益，又兼顾了其他利益相关者的要求和企业的社会责任，既适应知识经济的要求，又体现可持续发展财务的特征。利益相关者理论关于有效率的所有权结构的解释很符合企业所有权结构的演变。但在指导实践的过程中。利益相关者理论的可操作性却又无法得到保证。第一，利益相关者理论的观点虽然从表面上看有利于协调出资者与其他利益相关者之间的关系，从而有利于调动企业各方面的积极性，但是，从社会分工的角度看，企业的根本价值在于为社会创造财富，而盈利是企业得以创造财富和不断扩张的前提。赚取利润是企业最重要的目标，其他相关者的利益只有在企业盈利的情况下才能得以保证。第二，利益相关者理论反对出资者单方享有企业剩余索取权与剩余控制权的制度安排，强调企业所有权应由利益相关者共同分享。但在利益相关者身份确定与利益相关度的测量方面，将遇到难以克服的困难。究竟谁是利益相关者？每个利益相关者的利益相关度有多大？这些问题通常是难以回答的。

因而，可操作性的缺乏将使利益相关者权益最大化目标成为现实的跛行者。追求多元目标的隐患是企业可能丧失生存与发展的基本保障；企业的财务活动围绕利益相关者而展开，但利益相关主体的模糊定义必然导致财务关系的含混，利益相关度的测量也难以寻求一个成熟而准确的标准。

三、财务管理目标的现实选择

由上可见，股东财富最大化由于过分强调出资者的利益，无法解释企业分享制日趋发展的现实，也无法适应以人为本管理思想的需要；利益相关者财富最大化从企业财务活动应围绕利益相关者服务的多元化目标出发，在理论上有较好的解释，但在可操作性方面存在难以逾越的缺陷，结合二者，财务管理目标的现实选择应是股东主导下的利益相关者财富最大化。它的内涵是处于均衡状态的出资者权益与其他利益相关者权益的共同发展，从而达到企业或企业财务管理在经济目标和社会目标上保持平衡。

从产权理论角度可以推出股东主导下的利益相关者权益最大化目标的逻辑过程。首先，从人力资本与非人力资本的产权特征看，非人力资本如机器、厂房、资金等。不仅易于观察和度量，而且具有可抵押性，非人力资本所有者可以通过非人力资本的抵押来显示自己的信誉；而人力资本如人的知识、技术、能力等不经过使用过程，通常难以被准确观察和认可，而且人力资本与其主体天然不可分割的特性又决定了人力资本是不能抵押的。人力资本与非人力资本产权特征的这些差异，决定了非人力资本所有者在企业初建时能够获取全部的剩余索取权和剩余控制权。此时，选择股东财富最大化是企业财务管理活动的必然目标。其次，人力资本难于观察的产权特征虽然在企业初创时使其所有者处于信息劣势地位，但是，在企业的实际运行过程中，人力资本所有者又会因此而处于信息优势地位。具体地说，虽然人力资本与非人力资本的产权差异决定了非人力资本所有者在初始缔约时成为雇主，而人力资本所有者成为雇员，但是，一旦雇佣关系确立以后，雇员又可能反过来运用人力资本难以被监察的信息优势，损害雇主的利益。所以，为了激发雇员的工作热情，最大限度地挖掘雇员人力资本的潜力，雇主从自身利益最大化出发，也不可能独享控制权与剩余索取权。相反，他们可能通过分享的方式使雇员的个人收益与企业的利润挂钩，并鼓励雇员参与多种形式的管理与决策。此时，企业的财务管理活动必然要兼顾利益相关者的权益。利益相关者的权益要求必然对股东财富最大化目标作出影响和修正。那么，这种修正的幅度如何呢？主要由两点决定：一方面，非人力资本所有者作为最初的既得利益者，在所有权动态调整的过程中，仍然会占据主导地位；另一方面，非人力资本所有者出让所有权的大小，主要取决于这种分权能否为他带来效用与财富的增加，如果雇员对分权的要求达到雇主对企业失去控制的情况下，雇主可能采取关闭企业的策略。可见企业的财务活动必须兼顾其他利益相关者的权益，但出资者的权益要求仍占主导与决定的地位。因而，企业财务管理目标的必然选择是股东主导下的利益相关者财富最大化。

这种目标的关键还在于股东与其他利益相关者权益均衡点的度量，从以上的逻辑分析中我们可以看出，出资者对其权益的让渡是以其总体效用的增加为目的的，如果分权导致了其总体效用下降，出资者必然采取策略应对直至关闭企业，使所有利益相关者的权益都将受损；因而，股东与其他利益相关者的权益均衡点由股东的边际效用来决定，其边际效用为正值，呈下降趋势，并以零为极限，从这个侧面，也同样说明了企业财务管理目标的选择，应是股东主导下的利益相关者权益最大化。

参考文献：

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目标管理评析（6篇） 篇四

论文摘要：近年来，对于财务管理目标众说纷纭，没有达成共识，大多数人以企业财富最大化为财务管理目标，本文针对这些问题指出企业财富最大化并不是最佳财务管理目标，财务管理目标并不是唯一的，而应根据财务管理目标实现内容，把财务管理目标有机结合以促进企业发展。

财务管理是对企业资金运动全过程进行决策、计划和控制的管理活动。其实质是以价值形式对企业的生产经营全过程进行综合性的管理。财务管理作为企业管理的核心，其目标必须与企业的目标相一致。企业财务管理的目标，是指企业财务管理在一定环境和条件下所应达到的预期结果，它是企业整个财务管理工作的定向机制、出发点和归宿。但在财务管理目标上众说不一，各执一词，未能形成共识。在市场经济环境下，将“企业财富最大化“或”股东财富最大化”作为我国现代企业财务管理的目标，与“利润最优大化”目标相比较，无疑是进了一大步，但也有其自身的缺陷，因此应根据企业自身情况寻求更好的财务管理目标。

1.企业财富最大化的缺陷

1.1实用性不强

“企业价值最大化”是一个十分抽象而很难具体确定的目标。它的适用范围很窄，从非上市企业来看，其未来财富或价值只能通过资产评估才能确定，但又由于这种评估要受到其标准或方法的影响，因而难以准确地予以确定，因此一般不能采用；从上市企业来看，其未来财富或价值虽然可通过股票价格的变动来显示，但由于股票价格的变动不是公司业绩的唯一反映，而是受诸多因素影响的“综合结果”，因此股票价格的高低实际上不可能反映上市公司财富或价值的大小。所以，“财富最大化”目标在实际工作中难以操作，实用性不强，难以被企业管理当局和财务管理人员所捉摸。且企业价值最大化公式计算复杂，大多使用估计，实际上使企业难以操作。

1.2现有条件下反映价值不准确

我国各项规章制度还很不完善，证券交易还很不规范，股票和债券价格往往受非经济因素的影响，并不能准确地反映出企业的真正价值。在我国，法人股禁止上市流通，企业真正的大股东并不能从证券市场上直接获利，他们对股价的最高化没有足够的兴趣上市企业大都相互参股，其目的在于控股或稳定购销关系，因此，企业真正的大股东并不能从证券市场上直接获利，他们并不把股价最大化作为其财务管理追求的唯一目标；同时追求股价的最高化可能导致企业偏离正常的经营轨道，影响企业发展。虚拟经济与实际经济相脱离，容易误导投资者作出错误的选择。

1.3可能引起矛盾

“企业财富最大化”目标在实际工作中可能导致企业所有者与其他利益主体之间的矛盾。企业是所有者的企业，其财富最终都归其所有者所有，所以“企业财富最大化”目标直接反映了企业所有者的利益，是企业所有者所希望实现的利益目标。这可能与其他利益主体如债权人、经理人员、内部职工、社会公众等所希望的利益目标发生矛盾。不利于充分调动企业经营者和广大职工群众的积极性，不利于建立企业内部的利益制衡机制。

1.4价值目标不明确

这里所讲的企业价值究竟指哪种企业价值并不十分清楚，未能把组成企业的各经济利益主体的目标明确表示出来，该目标很难实行分解，不能明确的把它落实到各经济责任单位、个人。同时影响企业价值的因素太多，好多外部因素企业财务部门也无法控制，这也有违可控性特征的是哪种企业价值并不十分清楚。因此不能明确企业财务管理最终的目标究竟是干什么。

2.不同财务管理目标应有机结合

由于以上缺陷，企业价值最大化并不是最佳财务管理目标，通过各种财务管理目标的比较会发现每种目标都有其优缺点，因此我认为企业财务管理目标并不是唯一的，企业应在不同的阶段根据不同的情况选择不同的财务管理目标，同时应把目前存在的广泛应用的财务管理目标有机结合。例如：在我国目前情况下企业价值最大化最适用于股份制企业尤其是上市公司的财务管理，而外界和股东只能从企业会计报表中获得评价企业业绩的信息。但会计报表只是企业过去某一时期财务状况、经营成果和资金变动状况的事后反映，并不能反映企业的市场价值，因此股东在会计报表中寻找的最重要的指标只能是企业利润的高低，所以，决定企业价值高低的因素又回到了利润最大化。上市公司筹集的大量资金可以通过证券市场增资扩股或发行债券获得，但我国法律规定，企业在增资扩股和发行新债券时，要考察公司最近三年是否连续盈利，即只有在考核盈利指标前提下，企业价值最大化才与持续存在的根本企业价值息息相关。因此只有在利润的前提下，企业价值最大化才有持续存在的根本。所以我们应将利润最大化同企业价值最大化有机结合，在追求两个财务管理目标的同时实现企业发展。

3.目前财务管理目标实现的主要内容

在社会主义市场经济环境下，企业财务管理行为作为协调有关各方经济利益的一种方式，要求为之服务的对象便呈现出多元化格局，现代企业财务管理的作用是多方面的，财务管理的目标也不是唯一的，综合这些因素，我认为在我国目前市场经济环境下，企业财务管理的目标的实现应有由下三个内容构成：

3.1提高企业经济效益目标。提高企业经济效益是财务管理目标的关键核心，因为没有经济效益，就没有利润，没有利润，就没有资本保值与增值，也没有利润最大化和企业价值最大化。

3.2提高企业竞争能力目标。要提高企业竞争能力就要不断提高企业财务管理目标指标体系中的营运能力、盈利能力和偿债能力。营运能力是指企业根据外部市场环境的变化，合理配置各项生产要素的能力，它对盈利能力的持续增长和偿债能力的不断提高均有着决定性的影响；盈利能力是指企业赚取利润的能力，它是偿债能力的基础；偿债能力是指企业偿还各种到期债务的能力。企业的所有者、债权人、经营者等有关方面都十分重视这三个能力，企业只有具备了这三个能力，才能在市场竞争中立于不败之地。

综上所述，企业财务管理目标并不是唯一的，企业价值最大化并不是最佳财务管理目标，财务管理对象是多元化的，因此在目前市场经济条件下，应根据财务管理目标实现的主要内容，把各种财务管理目标有机结合，以提高企业经济效益、竞争能力及可持续发展能力。

参考文献

目标管理评析（6篇） 篇五

摘 要 目标管理作为彼得・德鲁克的招牌理论，自诞生之日起至今一直是企业管理实践中比较重要的管理方法之一，本文从目标管理的内容出发，结合企业应用目标管理时所存在的问题，论述了目标管理的本质，分析了产生问题的原因并给出相应的建议。

关键词 目标管理 实践 问题 实质

中图分类号：C93 文献标识码：A

一、目标管理的内容、过程及实质

（一）目标管理的含义及过程。

1954年，彼得・德鲁克出版了《管理的实践》一书，其中首次提到目标管理的概念，德鲁克认为，企业必须立足自身的愿景和使命，通过设计目标、执行目标，能有效地提高员工参与企业管理的积极性，并树立其主人翁精神，增强企业员工的深度沟通和协调组织的一致行动，从而迅速提高企业效率。

实施目标管理的企业中，上司与下属一起设定组织的共同目标以及每个部门和个人的分目标，并且确定每一个人对预期成果的责任范围，然后靠执行者的自主管理去实现目标。具体执行起来，目标管理的过程大致可分为三个阶段：制定目标，实施目标和评价目标。

制定目标，体现了参与式管理的思想。企业制定一个时期内的战略目标，各级管理部门制定相应的策略目标，每个职工制定自己的目标：从而形成一个目标体系。这一过程中，最重要的是上下级之间充分的沟通以及企业中每个人对于企业愿景和战略的把握。通过自上而下和自下而上的充分反复沟通，使得企业内部各个层次的管理者和普通员工之间取得相互的理解、信任和支持，制定出人人都能够接受的企业总目标和各级分目标。

执行目标，即为实现目标而进行的过程管理，反映了主动式管理的思想。这种过程管理同传统的管理方法不同，主要由职工自主管理或自我控制，上级只是根据例外原则对重大的问题才过问和干预。为了使目标管理计划贯彻于日常生活中，必须以目标管理计划为依据，作出逐日的安排，严格执行计划。

第三阶段是对成果进行检查和评价。把实现的结果同原来制定的目标相比较，对做得好的，肯定成绩，予以各种形式的奖励；对做得不好的，一般并不予以惩罚，而是尽量使各级管理人员和职工自己总结教训，上级予以辅导，以便将来更好地发挥自己的能力，做出贡献。

（二）目标管理的实质。

目标管理的核心理念在于，它努力将组织营造成一个没有隔阂，没有冲突的和谐群体，在这个群体中，信息可以畅通地传递，群体的共同目标及每个成员的目标之间是相互和谐并且没有冲突的；基于Y理论，相信群体中每个人的积极性和能力；运用激励理论来实施管理，通过诱导、启发来激发员工的生产潜能，从而提高员工效率来促进企业总体目标的实现。具体来说，体现在以下几个方面：

第一，重视参与式管理，重视人的因素，承认企业内部员工的工作积极性。目标管理体系中，管理者给予员工充分的信任，认为员工勇于承担责任，关心企业整体发展大局，能够对企业的愿景和战略有清晰明确的认识，因而鼓励员工参与企业目标体系的制定。这种管理体系重视管理者的作用，同时也重视被管理者的作用，上下级的关系是平等、尊重、信赖、支持的，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

第二，通过员工参与企业目标的制定，建立起一套相互支持和完美契合的目标体系。上下级就各自的目标进行充分的沟通，目标与目标之间形成一个严密的目标体系，目标之间相互联系与支持，统一而明确，既能够满足每个部门和员工各自的目标，又能保证企业总目标的实现。

第三，更加重视结果。目标管理中对结果的重视并不表示他只注重执行目标的结果而忽视目标的执行过程。事实上，与传统的集权管理相比，目标管理下被授权的下级在达成目标后会产生更大的满足感和自信，从而产生更强大的激励作用。

二、目标管理在实践中存在的问题

当前目标管理在实践中的应用表现最为广泛的就是将目标管理异化成了任务管理，管理者过分地强调了任务的分派和完成，却忽视了极为重要的目标制定环节。具体来说，将目标管理异化为任务管理的表现及危害主要体现在以下方面：

第一，目标制定过程中，上级和下级之间缺乏实质有效的沟通。在当前的管理实践中，目标的制定过程往往只流于形式：上级并不能真正听取下属关于自身目标的想法；下属摄于领导的权威而不敢表露自己的真实想法，从而根据领导的意图设定目标。这样的话，上级不能真正了解下属的真正状况和需求也就没法对整个环境做出准确的判断；下级一味迎合领导牺牲自身利益就会使其自身的工作积极性大打折扣。

第二，目标实施过程中，层层分解的目标难以和执行者的个人需要完全契合，因此在这一过程中员工就缺乏足够的热情和创造性。另外，上级过于机械化地实施目标管理，认为分派给下属的任务就该由下属独立完成，忽视了自身作为领导的指导作用，同时将不能完成目标的责任归咎于执行者的能力和态度。这样就会使上下级之间产生隔阂，影响组织和谐，不利于组织整体目标的实现。

第三，过度的追求任务的完成会迫使员工为了完成目标而完成目标，使人陷入只顾眼前目标而忽视长远目标和全局目标的陷阱，忽视了员工的个性追求和对企业战略愿景全局的把握，使其迷失方向从而难以产生高效的激励。

三、如何实施目标管理

目标管理是一种理想化条件下的管理方法，或者说是一种管理思想或管理哲学。并不存在一种放之四海而皆准的管理原则或方法，我们在对待目标管理时，应把握它的精髓，不能从字面上曲解它的含义。在实践中，很多组织的管理者过分看重目标管理中目标与绩效考核的作用，却忽视了目标管理强调努力营造良好的群体氛围以推进员工参与式管理与主动式管理的本质特征，因此必然会出现是目标管理流于形式的现状。

在实践中应用目标管理，应该努力营造良好的群体氛围鼓励员工之间以及上下级之间的沟通，从而促使组织形成有利于共同目标形成的组织氛围和组织文化。加强对员工的教育培训，一方面使共同的组织文化和组织愿景为更多的员工所接受，另一方面提升员工素质，以更好地实现员工参与式管理与自主管理。

（作者：中央财经大学商学院企业管理专业硕士研究生）

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[1][美]彼得・德鲁克著齐若兰译。管理的实践。机械工业出版，2006.

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目标管理评析（6篇） 篇六

企业是在国家的宏观调控下按照市场需求自主组织生产，以提高经济效益、劳动生产率和实现保值增值为目的的经济组织。企业财务管理目标对全部理财活动具有根本性的影响。确立企业管理目标是明确现财思想，建立现财方法和措施必须重点考虑的问题。目前对企业财务管理目标的认识还存在不同的观点，为此，笔者就这一问题做一浅析。

1财务管理目标研究评述

1.1利润最大化

利润最大化是指企业把利润作为企业财务管理的最终目标。利润最大化具体来说有两种表示方法：

（1）利润总额。一般所讲的利润最大化是指利润表中的税后利润最大化。以利润最大化作为企业理财目标有其合理之处。首先，利润额在一定程度上能够体现企业经济效益的高低。其次，利润是增加业主投资收益、提高职工劳动报酬的主要来源，也是企业补充资本的积累、扩大经营规模的源泉，因此利润最大化对各方利益相关者是有利的。

（2）权益资本利润率。这种指标把净利润通过投入的自有资本进行对比，能够合理的分析企业的盈利水平。

1.2股东权益最大化

股东权益最大化是指通过合理经营，为股东带来更多的财富。股东权益最大化的评价指标主要有：①股票市价或每股市价。在股份制经济下，这种观点仍有不足之处。首先，大量的非上市公司不可能采用这一目标。其次，股票受到许多经济和不可控因素的影响。②权益资本增值率。它反映了资本保全原则的要求，利益方面又能抑制曾经存在的企业资产流失现象，是投资者和经营者都非常重视的指标。

1.3企业价值最大化

关于企业价值的定义又有几种观点，一是：“公司价值是指企业全部资产的市场价值”；二是：“企业价值通俗地说是企业值多少钱”。第一种观点仅仅是“存量资本价值观”。第二种观点将企业价值的重点转移到了企业潜在的获利能力，而对于获利能力的评估暗含着对构成企业未来获利能力的基础――组织资本的评估。这种观点太抽象，容易使人对其内涵产生不同的理解。

1.4相关者利益最大化

在利益相关者框架下，企业是一个多边企业的结合体，是由所有的利益相关者通过契约关系组成。各产权主体在合作过程中，都有权获得相对独立于其他利益相关者的自身利益。

从“利润最大化”到“股东财富最大化”，到“企业价值最大化”再到“利益相关者财富最大化”，无疑是认识上的一大飞跃，但他们都存在着一个共同的缺点：只考虑了财务资本对企业经营活动的影响，而忽略了知识资本对企业经营活动的作用。

1.5社会价值最大化

社会价值最大化就是要求企业在追求企业价值最大化的同时，形成企业的社会责任和经济效益间的良性循环关系。

2制定财务管理目标的原则

2.1可衡量原则

可衡量原则是指财务管理目标含义明确、易于理解，并且在量上能够测度和计算。

2.2可控性原则

可控性原则是指财务管理目标与企业财务活动具有高度的相关性，企业通过自身的财务活动能够影响和控制财务管理目标的实现程度。

2.3收益和风险均衡原则

企业在制定财务目标时不能只顾风险不顾利益，要对财务的风险和收益加以分析，做出均衡，以便实现财务管理目标。

2.4企业目标与社会目标一致的原则

一般情况下，企业目标与社会目标是一致的，企业要实现自己的可持续有效发展，在制定财务目标时必须履行社会责任，使企业目标与社会目标一致。

2.5以人为本的原则

因为财务活动的成效取决于人的知识多少和努力程度，因此重视人的发展与管理是企业管理的必然趋势。

3财务管理目标的合理选择

3.1“泛财务资源”理论对传统理论的冲击

知识经济扩大了企业资本的范围，资本不仅包括物质形态的财务资本，而且包含了非物质形态的知识资本。因此，在制定企业财务管理目标时，就必须融入知识资本的效用问题。而“知识资本”的能动作用主要表现在以下几点：

（1）知识资本是企业财富的主要创造力。知识资本可以控制和支配财务资本，未来社会不再是财务资本支配劳动，而是智力劳动支配财务资本。

（2）企业价值体现在拥有知识资本的数量和质量上。知识资本的出现使企业的价值不再体现在企业规模的大小上，而是体现在对知识资本的拥有上，从上市公司的市值与净资产的倍数来看，如今的高科技上市公司早已不是20世纪90年代之前的一些上市公司可同日而语的。

（3）知识资本将成为企业竞争能力的重要因素。资本形态的变化必然引起企业产权结构的变化，企业所有者投入的无形资本、知识产权和管理能力将比有形资本更为重要。

3.2以“实现财务资本和知识资本效用最大化”作为企业财务管理目标的可行性研究（1）在知识经济时代，财务资本虽然仍是企业生存与发展必不可少的生产要素，但知识资本在整个社会进程中特别是在可持续发展中的作用更为重要。一是知识和技术在经济增长中的贡献率是其他资源无法超过的；二是知识性生产要素具有非磨损性、可重复性、共享性、增值性等特点，是取之不尽、用之不竭的一项资源。可见如何充分有效合理地利用和配置知识资本是制定财务管理目标不可回避的问题。

（2）企业在激烈的市场竞争中要求得生存与发展，财务管理面临许多挑战。在资本运作方面，不仅要关注财务资本的取得、运用和资本收益分配等问题，更重要的是要关注知识资本。

（3）树立“人本化”理财理念。企业对知识经济会给企业带来怎样的风险及怎样去衡量和防范风险却意识淡薄，如何有效防范抵御知识资本的各种风险及危机使企业更好地追求创新与发展，就成为企业财务管理目标的重要方面。

（4）知识资本与财务资本共享资本收益。企业资本范围的扩展改变了企业资本的结构，知识资本的地位将大大上升，且人力资本将成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最主要资源。因此，财务目标不仅要考虑财务资本所有者的资本增值最大化、债权者的偿债能力最大化等要求，更要考虑人力资本所有者（经营者与员工）的薪金收入最大化和参与企业税后利润分配的财务要求。

（5）知识资本的管理要求并提高财务人员素质，才能最终达到财务资本和知识资本效用最大化的目标。在新的经济形势下，企业财务管理人员应具有很强的专业知识能力。现代企业价值管理应坚持“以人为本”的管理理念，充分调动人才这一最积极、最活跃的生产要素潜力。

在知识经济条件下，知识资本是企业契约中最重要的资本。知识资本在知识经济条件下的核心地位和主导作用将成为一个不可逆转的趋势。因此，企业财务管理的目标也就当然包括知识资本的效用。那么，将“实现财务资本和知识资本效用最大化”作为企业财务管理目标将是首选。