薪酬管理制度推荐30篇
在不断进步的时代，制度使用的情况越来越多，制度是指一定的规格或法令礼俗。拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？
第一章 基本原则
第一条 公司的薪酬 分配制度 按现代企业制度 的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条 根据激励、高效的原则，员工 薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核 升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理 制度与人力 资源管理 紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章 管理规则
第三条 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条 以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条 公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条 公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条 公司员工的薪酬标准在签订劳动合同 或岗位聘用合同 时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
第三章 薪酬构成
第八条 公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。
第九条 薪酬各单元相加为员工实际薪酬。
第十条 员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。
第十一条 员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数×系数×实际出勤天数。
第十二条 奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。
第十三条 设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。
员工的奖金为当期奖金基数×系数×出勤天数+总经理专项奖。
试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。
第四章 特殊情况下的薪酬计发
第十四条 因工作需要，经部门以下领导批准加班 加点，可以依据加班 加点时间计发加班薪酬。
第十五条 加班加点薪酬的计算方法为：
日薪酬=月基本薪酬/21.75天
小时薪酬=月基本薪酬/（月计薪天数×8小时）
第十六条 加班加点薪酬的计算标准为：正常工作日� 休息日加班薪酬为本人薪酬的200%，节假日加班薪酬为本人薪酬的300%。
第十七条 员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪酬，但不得因为休假影响公司的正常工作。
第十八条 员工当月请病假、事假，超过三个工作日以上，当月薪酬按实际出勤天数×日薪酬计发。
第十九条 员工请病假超过一个月（30天），基本薪酬按75%计发，岗位薪酬、奖金停发；请病假超过六个月基本薪酬按60%计发，请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作，终止劳动合同，或双方协商解决。
第五章 薪酬支付
第二十条 公司执行下发月薪制度，每月10日根据上月的考勤 结果向员工支付上月的薪酬。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果，由总经理决定发放时间。
第二十一条 公司员工的薪酬不进行公开，由财务部在指定银行设立个人账户，员工的薪酬由公司财务部统一办理，转入个人账户。
第二十二条 薪酬计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬情况，避免盲目攀比。
第二十三条 员工的个人所得税由公司代扣代缴。
第二十四条 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪酬总额内扣缴。
总则
为加强对员工薪酬的管理，确定对内具有等级性，对外具有竞争性的薪酬政策，使员工的薪资确定及资金支付有合理依据，特制定本制度。
适用范围
本公司的员工薪资实行动态管理，原则上易岗易薪。
一、员工薪资制度
员工薪资有以下5种制式
1、年薪制，适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、年终绩效考核奖。
2、提成工资制。适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制。适用于中、基层管理人员、技术人员、后勤管理人员。本公司的员工。薪资包括基本工资，职务工资，岗位技能工资（纳入工作质量、绩效考核），工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。
5、新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的80%发放，试用期内无浮动工资。
二、薪资基本构成
第5条基本工资
基本工资为固定工资。标准为：总经理8000元，副总经理5000元，中层正职为3500元，副职为3000元，主办科员为20xx元，一般员工1500元。
第6条职历工资职历工资根据公司员工所担任职务的责任轻重核定固定标准。同时，为鼓励员工掌握技能，凡有职称的人员也可享受相应的职历工资。
享受年薪制的公司员工不享受职务工资。
本制度适用于公司各级员工薪酬管理的各项事宜。
员工对应的职历工资标准如下：类别初级工中级工职高级工级技师初级职称主管100150200260高级技师中级职称部门副职320高级职称部门正职380工人序列职称序列职务序列职务工资员工按孰高原则确定相应的职务工资。
第7条岗位技能工资（绩效工资）岗位技能工资为浮动工资，根据各工作岗位的绩效考核进行评定，达到标准者按规定发放，未完成者作相应的扣罚处理，具体按“**房地产有限公司绩效考核细则”“员工月度绩效考核表”的有关规定执行。绩效工资标准：1000元/人。
第8条加班工资公司规定，如遇特殊情况员工需加班的，必须经所属负责人批准，依据考勤计算加班工资。员工加班时长在2小时以内原则不视作加班，加班时长2—4.5小时为加班半天，加班时长在4.5—8小时为加班一天，标准按国家规定计算。
1、享受年薪制的公司员工不另记加班工资。
2、有职务工资的员工不另记加班工资，驾驶员因工作性质也不另计加班工资。2.以下两种情况不属于加班。①员工在非工作时间参加培训不属于加班。②员工因公出差，除法定节假日之外，其余非工作时间不属于加班。第9条工龄工资工龄工资根据员工实际参加工作的时间来确定（按每年10元递增，从每年一月份起）。
第10条津贴
1、误餐补贴按总公司同等标准发放。
2、其他津贴根据总经理办公会研究决定，可以固定形式发放，也可为短期不固定津贴。
第11条绩效考核绩效考核办公室根据各岗位的绩效考核期内容（员工岗位绩效考核细则）进行初步统计，再提交绩效考评小组评议，最终经总经理审批后决定。达到考核标准者按规定发放岗位技能工资，未完成者作相应的扣罚处理。
第12条年终奖金
1.公司在年度内完成了总公司下达公司的目标任务，高管人员按厂部制定的考核标准计发。
2、公司内部签订“年度目标考核责任书”的部门，考评小组根据考核标准结算年终奖金，未完成年度任务者不计奖金。
3.如有特殊嘉奖事项，由考评管理委员会根据实际情况另行商定。
第13条公司的薪资发放分二次进行。基本工资、职务工资、津贴类为每月的18日(遇节假日，休息日顺延），岗位技能工资（绩效工资）为每月最后一个工作日发放。
第14条员工应依法缴纳个人所得税，目前个人所得税的起征点为3500元，即收入超过3500部分为应纳税所得，可免税� 员工所需缴纳的个人所得税，由公司代扣代缴。
第15条
第16条因计算错误或业务过失使工资超领时，应立即归还自发薪之日起半年内，员工对工资产生疑义时，可
三、假期计薪方法
第17条员工可带薪享有以下假期。
1.国家规定的双休日。2.国家法定的节日。3.年休假，具体标准按总厂的有关规定执行。4.婚假，生育等福利假期，具体规定及天数参照总厂的有关规定执行。5.公假，指员工在工作时间因公外出或经公司批准参加培训。超出额。否则，可以在下月发放工资时直接扣除该超出部分。以提出书面申请，行使工资请求权，过期未行使时，则视为弃权。
第18条事假计薪办法1.经审核同意后，员工可申请事假，事假期间扣除事假工资。2.工资扣发标准扣发工资额=(工资总额÷21.75）×本月累计事假天数。第19条旷工计薪办法1.旷工1天，扣除当月绩效奖50%；旷工2天，扣除当月全部绩效奖；旷工3天以上（含3天），扣除当月全部绩效奖，并扣除部份基本工资，基本工资扣除标准=(基本工资÷21.75）×本月旷工天数。2.旷工天数超过6天的员工视为自动离职，可作解聘处理。
第20条病假计薪办法
1.员工患病，非因工负伤，医疗上需要停止工作的，可凭医院有关证明申请病假。2.正式员工病假15天以内（含15天）基本工资照发，绩效工资按每天5%扣除，直至扣完；超过15天以上发50%的基本工资，绩效工资全扣；试用期员工病假期间扣除全额工资。3.正式员工病假超过一个月以上的，员工所属部门主管向综合部申请办理该员工的停薪留职手续，并代其申请劳保医疗或意外伤害险的给付。4.员工因公受伤的，病假期发放全额基本工资。
第21条探亲假计薪办法
1.在本公司连续工作满两年的正式员工，其父母双方或配偶不在本地的，经本人申请，在工作允许的情况下，可以享受探亲假。2.异地招聘员工，短期合同工不享受探亲假待遇。3.探亲假期间，工资照发。
第22条计划生育方假期的计薪办法1.员工可根据在关规定享受丧假，产假，陪产假。请假前必须按规定办理手续。。2.丧假，产假，陪产假期间的工资照发。
四、其他计薪方法
第23条凡符合下列规定的员工，其工资按日计算。1.新聘未满一个月者。
2.离职或遭解雇者。3.停职而复职且未满一个月者。4.其他。第24条按日计算工资1.符合第23条规定中第1，2，4项规定的员工工资=工资×该月实际出勤工作日数÷该月应出勤工作日数。2.符合第23条规定中第3项规定的员工工资=工资×（该月应出勤日数—停职日数）÷该月应出勤工作日数。第25条试用期的工资试用期的员工工资，原则上按工资核定总额的80%发放。重要岗位可考虑试用期即全额发放，但试用期间不享受部分公司补充福利项目。
五、社会保险，公积金的缴纳社会保险，
第26条公司按照国家规定为员工交纳养老，医疗，失业等保险和住房公积金。
1.公司综合部根据总厂同类职工同等额度，为员工交纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金。
2.综合部将从员工工资中按照国家规定比例直接扣除员工应缴纳的部分。
第27条员工在被解聘或辞职得到批准后，应先交清公司发放的所有物品及保管的资料，并做好工作交接，然后到综合部办理离职手续，最后方可办理退保手续。
第28条自员工离职之日起，公司将不再为其缴纳社会保险，医疗保险及失业保险等。员工可办理社会保险关系等转移手续，将社保关系等从公司转到新就职的企业。
六、附则
第29条本制度由综合部部制定并负责解释。
第30条本制度经总经理办公会议审议通过后，颁布之日起实施。
福利薪酬管理制度是企业管理体系中的核心组成部分，旨在通过科学合理的`薪酬设计，激发员工的工作积极性，提高企业的绩效。该制度主要包括以下几个方面：
1. 基本薪酬体系：设定员工的基本工资，包括固定薪资和绩效薪资。
2. 福利政策：涵盖法定福利如社保、公积金，以及企业自定的福利如健康保险、年假、员工食堂等。
3. 奖励与激励机制：设立各类奖金、股票期权、晋升机会等，以奖励优秀表现。
4. 绩效评估标准：明确绩效评价的指标和流程，确保薪酬分配公正透明。
5. 薪酬调整机制：根据市场变化、个人表现和企业发展状况定期调整薪酬。
内容概述：
1. 法规遵守：确保薪酬福利符合国家法律法规，尊重员工权益。
2. 公平原则：确保内部公平，避免同工不同酬的现象。
3. 竞争力：保持薪酬福利在行业内的竞争力，吸引和留住人才。
4. 激励导向：通过薪酬设计，引导员工关注企业目标，提升工作质量。
5. 可持续性：在企业财务承受范围内，保证薪酬福利制度的长期稳定。
为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。
一、绩效工资考核目的
1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。
2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。
4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
二、适用范围
本制度适用于公司各部门、个人的绩效考核管理工作，适用于全体员工。
三、绩效工资划分：
依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成；
四、考核周期
1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进行。
2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。
3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。
五、考核用表内容和方式：
1、按照逐级层层分解原则履行，其中：
(1)年度门店(采购部门)目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进行分解，并以相对量化的方式制订不同考评表，传递到相关责任人。
(2)其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划，经总经理核定；以及公司例会决定事项的分解；公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。
2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。
六、考核执行时间及绩效工资发放规定：
1、绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1日启动，5日前完成考核，并以合理方式公布绩效考核结果，
2、采购部门、门店主管级以上、公司总部辅助部门工作人员绩效工资发放规定：在考核周期第一、第二月绩效工资按照70%发放，余留30%绩效工资在考核周期结束后，依据考核情况进行兑现；
七、考核的基本原则
1、公开、公平、公正，以结果为主旨。
2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。
八、考核成绩公布
在考核周期结束后5日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。
九、考核周期绩效工资的计算
1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。
2、公司采购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定：
1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;
2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；
3)、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%绩效工资；
4)、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%绩效工资；
5)、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%绩效工资；
6)、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%绩效工资；
7)、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；
8)、采购部门助理(门店辅助部门工作人员)，按照采购经理(店长)考核得分领取绩效工资，最低不得低于65%;
9)、连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员，公司有权解除其职务和工作关系；
10)、没有完成年度考核标准的公司采购部门、门店主管级以上工作人员，公司对其进行降级、降职处理，薪资按照职级异动后薪资标准发放；
3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定：
1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;
2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；
3)、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资；
4)、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资；
5)、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资；
6)、依据考核标准，综合得分达到74分以下，领取70%绩效工资；
7)、营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资，绩效工资最低不得低于75%;
4、公司总部辅助部门绩效工资考核要求和发放规定：
1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原基础上增加5%;
2)、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；
3)、依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资；
4)、依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资；
5)、依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资；
6)、依据考核标准，综合得分达到65—74分，领取70%绩效工资；
十、年度考核业绩奖励：
1、在年度考核结束后，超额完成销售额任务和毛利额任务的门店，公司按照超额部分利润的10%作为超额奖金奖励给门店，门店超额奖金分配方案由门店自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；
2、在年度考核结束后，采购部超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2%作为超额奖金奖励给采购，采购超额奖金分配方案由采购部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；
3、在年度考核结束后，公司超额完成销售额任务和毛利额任务，公司按照超额部分利润的2.5%作为超额奖金奖励给辅助部门，辅助部门超额奖金分配方案由人事行政部自行拟订，报公司同意后即可执行分配方案；
十一、考核结果运用
1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用大致有：
(1)绩效工资的。发放与薪资调整；
(2)职位的调整与晋升；
(3)培训发展。
2、几点具体说明：
(1)通过绩效和薪酬管理体系，可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度；
(2)寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性；
(3)根据个人能力和绩效论功行赏；
(4)提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据；
(5)绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。
3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。
4、当被考核门店部门经理以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时，该管理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资，他(她)的绩效目标由继任者承担，并按照继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按照异动前后的岗位领取季度绩效工资。
5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。
6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。
十二、绩效分析报告
1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。
2、在绩效分析报告中，至少需对1~2个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。
3、员工绩效分析报告
(1)行政部负责组织编制《员工绩效分析报告》，其基本信息来源于绩效考核表，《员工绩效分析报告》至少每季编制一次。
(2)《员工绩效分析报告》的内容至少包括：战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。
(3)《员工绩效分析报告》需经总经理批准后方可予以发布。
2、门店(部门)绩效分析报告
(1)信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。
(2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。
(3)绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。
(4)分析过程应借助充分的管理工具进行分析，力求发现影响绩效的实质。
4、分析报告编制完成后，应提交行政部经理审核，副总经理复核，总经理批准。
5、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。
6、行政部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施，实施的内容可包括：制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。
第一条目的
为适应永泰房地产（集团）战略发展和市场竞争的需要，规范公司员工薪酬管理工作，建立具有兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工的工作积极性，促进公司持续、稳定、健康发展。依据《中华人民共和国劳动法》和其他相关法律、法规，制定本薪酬管理制度。
第二条适用范围
本制度适用于永泰地产集团总部所有员工，各下属分子公司未出台薪酬管理办法前参照本制度执行，但有合同或其它特殊约定的员工除外。
第三条薪酬支付理念
（一）为职位付薪
基于人岗基本匹配的前提，依据职位对组织的价值与
影响而付酬。合理体现职位不同，岗位工资不同。
（二）为绩效付薪
基于组织整体绩效及职位任职者绩效达成情况而付
酬。合理体现绩效不同，绩效工资不同，绩效年终奖不同。
（三）为个人付薪
在符合职位任职资格的前提下，基于职位任职者个人
学历、工作经验、职业资格（或职称）等不同而产生的差异，体现合理的同岗工资差别。
第四条薪酬管理原则
（一）外部竞争原则
与行业市场薪酬水平有效对接，在参考市场薪酬水平和企业可支付能力的前提下，确定公司总体薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行业内富有相对的竞争力，以吸引、保留和激励优秀人才。
（二）内部公平原则
依据科学的职位分析和职位评估体系，实现薪酬与职位价值匹配；依据科学的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的`匹配；依据科学的薪酬套档标准实现薪酬与员工个人资质的匹配。最终实现薪酬管理的内部公平性。
（三）绩效导向原则
建立基于组织和个人绩效为导向的激励性薪酬管理体系，根据组织和员工绩效达成情况合理确定和调整员工绩效工资等级及绩效年终奖，以实现贡献与收入对等的有效激励。
（四）发展导向原则
针对不同的职位类别，设置管理职位与技术职位相匹配
1.0目的：
为激励机修岗位员工工作的积极性，保持公司薪酬的规范和统一，以适应企业发展的需求，特制定此管理制度。
2.0范围：
此制度仅适用于**造纸厂设备机修所有岗位员工。
3.0薪酬结构：
每个机修岗位员工的总工资中，包含基本工资、职务技能津贴、安全奖、全勤奖、劳动卫生补贴(6-10月份为高温补贴)、差额加班费、绩效工资和其它项。
工资总额=基本工资+职务技能津贴+安全奖+全勤奖+劳动卫生补贴(高温补贴)+绩效奖金+差额加班费+加班费+其它。
见下表：
基本 工资
职务技能津贴安全奖全勤
奖劳动卫生补贴差额加班费绩效奖金加班费 其它
差额加班费：《劳动法》规定的月工作日为21.75天，与公司每月实际上班时间26天的差额，按加班费计算，即差额加班费。
差额加班费= 1130元÷21.75天÷8小时×4.25天×8小时×2倍=441.6元(约400元)。
4.0机修岗位级别
机修岗位共分六个等级，管理级为：试用工、机修工、班长、主管、机修副经理、机修经理；
技术等级为：学徒工、技工、中级技工、高级技工、工程师、高工。列图如下：
薪等薪 级等级六等五等四等三等二等一等
管理机修经理机修副经理机修主管班长 技术 机修工学徒
5.0机修岗位工资级别
为使机修岗位有明确的发展方向和短时的激励措施，除岗位等级细分外，每个岗位的工资等级共分八个级别，上下等级间有交叉点，以便于岗位晋升的衔接和工资级别的调整。
由下一级岗位晋升上一级岗位，基层岗位时，工资级别间调整幅度较小，两级之间拉开距离较大，以便于基层岗位较长时间的锻炼和素质技能的磨练和提升。到了一定的程度，工资级别间调整幅度变大，岗位级别间衔接距离变小，以便于岗位进一步的。提升。
6.0工资标准：
定位后每一级的工资标准参照公司目前现有岗位的工资标准，现有岗位每一级的工资都还有晋升的空间，岗位越高，职位及工资晋升的空间越大。
7.0绩效考核：
机修的绩效考核与生产车间每月的停机时间和车间每月的产量挂钩。每个机修岗位的工资中，绩效工资占20%。
按照绩效考核标准，考核分为80分即可全额拿到20%的绩效工资。低于80分，则从总绩效工资中按比例扣减，扣减额度不超过绩效工资的50%。超过80分，则按一定的比例进行奖励。奖励的最高额为绩效工资的100%。
一、目的与原则
1. 目的：建立科学、合理的薪酬管理体系，激发员工的工作积极性和创造力，促进公司的持续健康发展。
2. 原则：
公平性原则：确保相同岗位的员工享受同等的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等因素进行动态调整。
竞争性原则：使公司的薪酬水平在同行业和同区域具有一定的竞争优势。
激励性原则：通过薪酬差异体现员工的工作绩效和贡献，激励员工不断提升自我。
经济性原则：合理控制薪酬成本，确保公司的经济效益和员工利益的双赢。
合法性原则：薪酬管理制度需符合国家相关法律法规和政策要求。
二、适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括管理层、技术人员、销售人员、行政人员等。
三、薪酬结构
1. 基本工资：根据员工的岗位、职责和任职资格确定，保障员工的基本生活需求。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的重要性和复杂程度确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的。绩效考核结果确定，体现员工的工作绩效和贡献。
4. 津贴与补贴：包括工龄津贴、通讯补贴、交通补贴、餐补等，根据公司的实际情况和员工的具体需求设定。
5. 奖金与提成：对于销售人员和业务人员，根据其销售业绩和业务完成情况设定奖金和提成，以激励其积极拓展市场。
四、薪酬调整
1. 定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平变化等因素，每年进行一次薪酬水平的整体调整。
2. 不定期调整：根据员工的岗位变动、绩效考核结果等因素，进行个别员工的薪酬调整。
五、薪酬支付
1. 支付时间：每月XX日为薪酬发放日，如遇节假日则提前至最近的工作日发放。
2. 支付方式：通过银行转账方式直接支付到员工的个人银行账户。
3. 扣除项目：包括个人所得税、社会保险费、住房公积金等法定扣除项目，以及根据公司规章制度应扣除的其他款项。
六、附则
1. 本制度由公司人力资源部负责制定、解释和修订。
2. 本制度自发布之日起实施，如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。
2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。
3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。
附:<销售工作周报表><销售工作月报表>
东莞小桔灯培训学校依据公平，公正原则，尽最大努力体现多劳多得，能者多得，调动教师员工的工作积极性，更好的促进学校，教师员工共同发展，特制定以下工资制度标准。 教师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。
一、基本工资
基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定
1、 实习或试用期的基本工资1300元
2、 大专及以上学历1300元—1500元
3、 基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发）
4、 每月固定500元的住房伙食补贴，（已经提供食宿的不在此列）。
二、岗位工资
1、招生负责人岗位工资500—1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。
2、教学负责人岗位工资500—1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。
3、任教师岗位工资200元/月。如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可拿全额岗位工资，如出现违反教师管理制度，根据相关制度扣罚岗位工资。
三、课时工资
小班课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按1.5元课时计算。 小升初课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按2元课时计算。 一对一课时费：小学15元每课时，小升初17元每课时，初中20元每课时，初三22元每课时。如果出现学生中途无故流失现象按每生1.5课时扣发课时费，小升初按2元课时扣发课时费。（一对一收费标准小学60，小升初80，初中100，初三120） 晚辅：按实收每月总金额的20%发放给科任老师。
四、奖金，提成
1、招生奖励：按学生缴费总数金额的3%提取作为老师的奖金。奖金计发时间跟每月工资一起发放。
2、续班奖励：下期每续班一人按实收金额3%奖励。续班人数超过80%的按实收金额5%奖励。
为健全酒店薪资福利管理体系，确保酒店人事薪酬管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据国家相关政策与法规，制定薪资福利制度。
第一章 总则
第一条 目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际情况特制定本薪酬福利制度。
第二条 适用人员：本方案仅适用于酒店在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由酒店与当事人另行约定。
薪酬支付原则：
（一）根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。
（二）酒店实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。
第二章 薪资管理办法
第三条 薪资结构： 酒店薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制
1、年薪考核工资制
薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据年度自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为年度经营绩效考核工资，依据该年度经营管理指标达标率核定发放（另行制定绩效考核制度）。
适用于此岗位人员：酒店总部经理级以上管理人员、厨师长、餐厅经理（外聘高管人员按议定执行）。
2、 固定工资制
A.总工资=基本工资（岗位工资+绩效考核工资+全勤工资）+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金
岗位工资：占基本工资总额60%；
绩效工资：占基本工资总额30%（根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行）；
全勤工资：占基本工资总额10%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。
效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金（按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数）；
B、适用于固定工资岗位人员：酒店人员、厨师长、经理、主管、部长、收银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人员、保安员。
3、计件工资制
A.总工资=基本工资（底薪 +全勤工资）+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴
B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%；
C、全勤工资：占基本工资总额20%（当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资）。
D、店龄工资：员工自入职之日起满一年，将享受店龄工资，逐年按比例递增，裁止到五年封顶；
E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励
■餐厅服务员：
1、包房服务费：（由酒店行政管理中心和财务管理中心批准）；
2、零点厅服务费：按零点厅总营业额2.2%提成奖励；
3、酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金（用于部门活动或最佳员工奖励基金）；
■餐厅传菜员
1、按传送数量提成奖励；
2、酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金（用于部门活动或最佳员工奖励基金）；
■客房服务员：按客房销售总营业额2.2%提成奖励；
■厨房（厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师、打荷人员）
按菜金销售总营业额3.3%提成奖励
■洗衣房：按布草洗涤数量计件提成
F、适用于提成工资岗位人员：餐厅服务员、餐厅传菜员、厨房主管、厨房领班、厨师、客房服务员
3、其他薪资福利
①加班津贴：酒店主管以下人员（含主管）因工作原因无法安排休假，可由酒店行政管理中心申请发放加班津贴（参照第五条薪资计算方法执行）；
②医疗津贴：酒店主管级以下人员（未购买医疗保险人员）每月享有10元医疗津贴；
③话费补贴：酒店主管以上管理人员每月享有话费补贴（按薪资福利标准明细表执行）；
④周年奖金（年终红包）：是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受酒店的利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。
第四条 薪资计算方法
1、工作时间：酒店所有员工每月享有4天有薪假期，行政级、A/B级管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位由各分店/部门根据运营情况制定作息时间。
2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。
3、考勤计资天数：酒店考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。
A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。
B)时薪：时薪=日薪÷8小时。
C)加班工资：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。确实不能安排补休的，经分店/部门负责人核实、公司主管领导审批后方可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，春节加班按基本工资加岗位工资300%发放；
D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无法安排补休，由部门提出补薪申请报人力资源部、财务部审核、总经理审批后方可发放加班补薪工资；
5)法定日加班，除春节外，其他法定假日加班一律实行补休；
4)主管级及以上管理人员（含主管）原则上无加班费，如有加班一律以补休方式体现。
g) 病假工资：病假无薪。
事假工资：事假无薪。
工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。
婚假：可享受有薪（发放基本工资）婚假。
丧假：可享受有薪（发放基本工资）婚假。
年假：可享受有薪（发放基本工资）年假。
产假：可享受有薪（发放基本工资）产假。
第五条 工资职级：
职等：酒店员工工资职等根据酒店及各分店组织架构和职务分六个等级，用EXE（行政级）、A（A级经理）、B（B级经理）、C（主管级）、D（领班级）、G（员工级）等表示；每个等又分为“相应职级”每个职等分别用1、2、3表示。
晋（降)职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员（G级）晋职为领班(D级），晋(降)职必然会导致员工职级的变动。
晋(降)级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。
第六条 工资幅度（职级差）：
（一）根据“六等若级制”标准，员工工资每一个职等不同职级差额控制在5%-15%之间，具体如下：
1、EXE（行政级）：1000元；
2、A（A级经理）：500元；
3、B（B级经理）：200-300元；
4、C（主管级）：100-200元；
5、D（领班级）：100元；
6、G（员工级）：50元；
第七条 工资标准表：酒店行政人事管理中心根据以上职等职级标准、参考滨州、邹平地区酒店、餐饮业同业标准、结合酒店实际情况，制定各行政职能及后勤部门统一的工资标准表（参阅附件），与管理当局进行讨论后，报酒店董事长批准后实施。
第八条 工资级别的审定
新入职员工定薪:新入职员工经酒店行政管理中心或分店人事部初试、部门复试合格后，复试考官须在其《职位申请表》中提出建议工资标准，行政管理中心进行审� 原则上新入职员工一般根据职位享受该职位职等的最低级工资标准，试用期内按工资总额的90%计薪。经董事长审批，新入职员工可享受任一职级工资或免试用期。
转正员工定薪：酒店主管以上人员原则上按最低职级定薪，因工作表现突出通过考核可上调一档职级薪资；领班以下人员入职工作3年以下（含3年）按，最低职级套级定薪，3年以上上调一档定薪；
年度调薪：根据酒店经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，在员工工作满周年时由所在分店进行一次年度考核，达到规定分数的，可进行一次年度调薪（具体参阅绩效考核方案），由员工所在分店负责人在《人事变动表》上注明建议工资，转酒店行政管理中心审核，呈报董事长批准后执行。所有人员工资变动必须报董事长批准。
第九条 工资扣款：
按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由酒店代为扣缴。
员工在酒店的借款。
缺勤扣款。
违纪扣款。
其他按规定应该扣除的款项。
第九条 离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还酒店所发物品、部门物资交接等手续后，由酒店行政管理中心出具《工资发放通知书》经行政管理中心总监、财务
管理中心总监审核，酒店董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。
第十条 工资发放
a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工指定账户。如遇周末或节假日，则提前相应时日发放。
b)薪资币种：酒店员工薪资全部以人民币支付。
c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，由所在分店/部门报《考勤计资表》到酒店行政管理中心，由酒店行政管理中心薪资福利经理（绩效考核经理）核算，经酒店行政管理中心总监复核，财务管理中心总监审核，报董事长审批后方可发放离职工资。
d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，酒店不予支付工资。
e)工资发放采取“财务管理中心审核→董事长审批”的程序进行。
酒店行政管理中心薪资福利经理于每月15日前完成工资核算，并将薪资表和相关薪资资料（审核并签名的《员工考勤计资表》、《试用期转正人员名单》、晋（降）职晋（降）级《人事异动表》、《薪资调整通知书》、《员工奖罚单》等所有工资核算资料）汇总送财务部审核，经财务部审核无误后报董事长审批后方可发放。
第三章 员工福利
第十一条 工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐。
第十二条 住宿：
a)酒店免费为员工提供住宿；
b)制服：酒店免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿；
第十三条 酒店员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品；
第十四条 培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综合素质等方面的培训，具体培训请参阅《培训管理程序》。
第十五条 其它：员工可以享受酒店组织的各项文体活动（另行制定）。
第四章 其它
第十六条 本方案是酒店薪资体系的指导性文件，有关部门须根据此方案制定具体可行的各项工作程序及流程。
第十七条 本方案经董事长批准后生效，自公布之日起执行。
第十八条 行政管理中心可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经营策略及发展战略等，提出此方案的修改意见，报酒店董事长审批后，作为此方案的附件。
这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。
这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的。金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。
1. 总 则
1.1 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
1.2指导思想的原则
1.21按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
1.22结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
1.24构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
2. 正式员工工资制
2.1适用范围。
2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。
2.12 工资模式:采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋工龄工资+技能工资＋津贴
2.2基础工资。
2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
2.22基础工资以隐秘形式发放。
2.3 技能工资
公司技能工资按管理层分为3档，按技能水平划分为5级，以年终述职考评为调级主要依据；
2.4. 工龄工资。
2.41 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
2.42 工龄工资由转正当月开始计算，满一年月工资增长50元。
2.6. 津贴。
2.61 包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等；
2.62 各类津贴见公司补贴津贴标准。
3. 关于基础工资。
3.1. 基础工资标准的确立、变更。
3.11 公司基础工资标准经董事会批准确定；
3.12 根据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。
3.2. 员工基础工资核定。
员工根据聘用的技能和级别，核定基础工资；
4. 关于技能工资
4.1. 员工技能工资变更。
4.11. 技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工相互打分评选（占70%）及公司高层领导的考核意见（占30%），为表现优异的若干员工统一调级。
4.12. 与公司做出卓越贡献者，由董事会研究特批可随时调整。
4.2员工技能工资等级表
5. 关于工龄工资。
4.1. 员工从转正之日起工作满一年的，由员工向综合办人事人员提出申请，经领导审批交由财务部落实；
4.2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
6. 其他注意事项。
5.1. 各类非法定假日依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
5.2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
5.3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
5.4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法执行；
7. 非正式员工工资制
6.1 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
6.2 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
6.3 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
6.4 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
8. 附 则
8.1 公司每月支薪日为10日。
8.2 公司短期借调人员工资由借用单位支付。
8.3 公司实行每年13个月工资制/年终绩效制，即年底发年终奖金。
8.4 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
8.5 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
一、基本组成
员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。
二、技能工资
技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。
三、质量奖
根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。
部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行，实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。
四、效益工资
根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置，其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：
1、确定月度效益工资应发总额
将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。
2、确定部门效益工资实发总额
根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。
为避免因主观原因造成计划的过度失控，合理协调各部门的效益工资总额，当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时，可根据实际情况调整效益工资总额，具体由部门提出调整方案，经总经理批准后执行。
3、部门内员工效益工资的分配
由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度，经人力资源部、财务部审核，总经理审批后执行。
五、相关补贴
设以下两种补贴：
夜班津贴：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的员工(含季节工和实习生)，享受每天2元的夜班津贴。
店龄补贴：以时间为单位，每满一年补贴10元。
酒店工资薪酬管理制度 篇第一章总则
第一条目的
为规范员工工资管理，完善薪资分配体制，结合酒店经营理念和管理模式，遵照市有关劳动人事政策和结合本企业文化相关规章制度、商务酒店自身酒店经营规模，特制定本办法。
第二条指导思想
在考虑酒店市场销售占有率和酒店经营的支付能力的基础上，坚持工资总额增长幅度不超过酒店经济效益增长，员工平均实际收入增长幅度，不超过酒店劳动生产率增长总量的管理原则。
以员工岗位职责、工作复杂性、工作绩效、工作技能、工作态度、劳动强度和工作环境等指标综合考核员工报酬，员工工资适当向风险责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
构造适当工资档次落差，畅通晋升渠道，调动员工积极性的激励机制。
第三条适用范围
本制度仅适应南京商贸商务酒店的酒店的各级员工，薪资管理办法参照遵照本制度执行。
第四条工资体系
1、为使员工工作绩效和职位异动在工资上有所体现，酒店现采用月基本工资加效益提成的工资体系。
2、计件/计时工资制的工资体系。
第二章月薪制
第八条适用范围
酒店所有员工均为临时聘用，适用于临时聘请的酒店所有员工。（酒店员工均为临时聘请的员工）
外聘管理人员、特聘仅为执行总经理、值班经理级、厨房厨师长，相关部分在依据合同的基础上，可参照__使用。
第九条工资模式
工资总额=固定工资＋岗位工资＋职务津贴＋超时津贴
固定工资=基本工资+工龄工资＋计件工资＋计时工资
第十条基本工资
参照市平均生活水平、最低工资标准、员工学历、工作年限等因素综合考量确定。具体标准详见《员工工资确定表》
第十一条职务工资
根据职务性质、岗位责任、工作复杂程度等因素确定，跨多职等的管理人员和专业人员应综合考虑行业差别、专业差别等因素后，确定其适用的具体职等。具体标准详见《员工工资确定表》
第十二条工龄工资
为鼓励员工长期、稳定地为酒店服务，员工为本公司服务每满1年，每月计发工龄工资。（不含社会服务年限，见附表工龄工资确定表）
工龄工资计发满5年不再增长。
员工1年内累计以病事假缺勤1个月以上的，不计当年工龄工资。
员工每月15号（含）前增加1年工龄的，从当月起计发全月的工龄工资，每月15号以后增加1年工龄的，从下月起计发全月的工龄工资。
第十三条绩效工资
根据员工当月工作业绩、工作态度和工作方法等因素确定。各职等员工绩效工资标准详见《员工确定表》
1、员工的岗位工资＋职务津贴＋超时津贴，随员工工作表现、劳动纪律每个月考核后变动或不作变动。
2、督导级（含）以下员工每月的作为工作绩效预留金，依据部门经营绩效和部门员工离职率、部门管理业绩考核指标。结合效益提成的工资体系考核内容。
3、总经理室各级员工的岗位工资的百分之二十作为工作绩效预留金，依据部门服务经营管理的绩效和部门员工离职率、个人管理业绩考核指标。结合年终效益提成的工资体系考核内容。
4、员工绩效工资=酒店当月经营业绩×员工当月绩效终评分绩效工资还包括销售业务提成、项目提成和计件、计时工资三种变通形式。
计件、计时或加班费的员工工资按酒店规定执行，其缺勤时间不在工资中体现。
第十四条津贴
各类津贴津贴包括住房津贴（外地员工自行租房）、职位移动电话津贴、工种需求津贴、工龄津贴、值班津贴、假期调休津贴等形式。实行津贴配给的原则是在经营、管理的需要，是简化人力资源成本需要的基础上执行
津贴以各相关部门提出，经总经办审核并报请酒店执行总经理审核，公司分管领导批准为准，其他任何部门或个人不得擅自设置津贴项目或给予津贴。
给予津贴的理由消失后，即取消该项津贴。
住房津贴：因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍内住宿的，可向所在部门提出申请，给予一定金额的津贴。
移动电话津贴：因职位和工作性质需要使用移动电话的，可向所在部门提出申请，报总经办经按程序报批批准后执行。
5、工种需求津贴：相关部门工种不能按规定排班或酒店因岗位需要经协商后的员工，经所在部门认定的，给予一定金额的补偿性工资津贴。
6、调休津贴：员工在节假日、公休日加班，在当月应调休无法安排的，员工所在部门，可向总经办书面提出申请，按照酒店与员工协商的工资标准给予津贴。
第十五条绩效奖励
绩效奖励（包括销售提成）分为月度和年终考核两各类型。由酒店考核后，根据其实际情况，进行奖励或扣列，在薪资管理制度制定体现。
年终效益奖励依据酒店完成经营自标的具体实施细则，由酒店根据企业盈利状况制定分配方案，报公司董事会批准后予以实施。
第三章工资计算
第十六条工资支付
1、凡新进员工，三天试工期，期内不合格可不计发工资。合格后其工资自报到上班之日起开始计算。
2、凡离职员工，于离职之日起停发工资。
3、正常支付：酒店员工工资发放日期，次月10日为工资支付日。
4、非常支付：员工或依靠员工收入维持生计的抚养家属，遇到结婚、生育、受伤、疾病、意外灾害或抚养家属死亡等非常情况时，可以向酒店申请预支工资标准80％内的工资。但以出勤的时间应得工资的为限。
5、特别支付：员工死亡、离职（不含自动离职）时，从批准之日起，办理相关手续后，酒店支付该员工已出勤工作日数的工资，或扣还应扣款项。
第十七条月薪制工资按下列方式计算：
1、月薪制员工每月满勤以30天为标准，如需要按日计算时，可将每月固定工资除以30天得出每日的固定工资。（不能按31天计算）
2、月薪制员工当月出勤天数= 30天―请假天数―2倍旷工天数。
月薪制员工入职、离职时，其当月出勤天数不包括入职以前的当月离职以后的有薪假日，应不予计算工资。
3、月薪制员工当月实发工资总额=（固定工资×当月出勤天数）＋（岗位工资＋职务津贴＋超时津贴）＋销售提成奖励。
第十八条月薪制员工请假扣减工资特别规定：
1、跨公休日请假的，公休日有薪假日不予计算工资。
2、跨法定假日请假且当月请假天数低于5天的，享有法定假工资，反之则不享有法定假工资。
3、月请假天数达3（含）日的，销售奖励工资减半发放，月请假天数超过6日以上的，销售奖励工资不予发放。
4、事假，病假其在请假期间不予以计发任何工资。
5、对员工迟到、早退、旷工等缺勤情形，扣减工资当依酒店考勤管理办法规定执行。
第十九条下列情况对员工的工资不予扣减：
1、工伤医疗期间；30天内发全工资，30天后发基本工资部分。
2、按出差管理办法的规定办理出差手续的；
3、按考勤管理办法的规定，办理外出登记手续的。
第四章薪资确定及异动
第二十条新进员工
新进员工工资由用人部门、总经办按照《员工录用申请表》、《员工职务工资及绩效工资标准表》和实际情况提出薪资建议，报执行总经理总经理核准。值班经理、外聘，特聘员工的工资标准，由执行总经理审核后，报酒店分管领导批准。
第二十一条薪资异动
1、基于酒店业绩成长和社会消费水平的变动，以及员工工作年限形成的工资曲线，对于员工在工作上努力程度，员工岗位变动时，有工资异动必要时，可对员工工资实施加算或减算处理。包括定期调薪、特别调薪、升等/晋级调薪和降等/降级调薪以及工龄异动、津贴异动等异动类型。
2、定期调薪是酒店在以下情况下，对员工基本工资进行调整，具体调薪幅度由酒店执行总经理提出，报分管酒店领导审核，呈报董事会批准后予以实施。酒店在每年把开业后3个月的（第四个月的1日，）根据上一个年度营业目标达成率，并参照当地消费水平变化等多项因素，由酒店提出底薪调整幅度。
3、特别调薪是指酒店对具备以下事由的员工工资进行调整，具体调薪幅度由员工所属部门提出，呈报执行总经理批准。调薪于批准之指定日期起实施。
4、员工现有工资水平与同行业工资水平落差过大，由部门根据实际情况提出工资调整幅度。
5、某个员工在职期间职位发生变化，部门可向酒店提出底薪调整申请，经考核后，按照《员工工资确定表》提出底薪调整幅度。
6、试用期转正/晋级调薪，是对具备以下事由的员工进行职级或职级上调，具体调薪幅度由员工所在部门，依照各工资等级标准评核后，填写《员工工资异动单》附件交总经办审核，并报执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。
（1）工作业绩突出；
（2）专业技能进步显著；
（3）对酒店有卓越贡献；
（4）试用期届满，确有调薪必要的；
（5）其它原因的职务异动；
7、员工职级晋升按下列标准办理；
（1）原来支付的职务工资，高于所晋升职位等级中最低职级的职务工资时，仍按原职务工资在新的职等中重新归入某个职级。如果所晋升职等中没有与原职务工资相同的职级，则按相近的原则，归入职务工资较高的职级。
（2）原来支付的职务工资，未达到所晋升职等中最低职级的职务工资时，按所晋升职等中最低职级归级。
（3）降等/降级调薪是对具备以下事由的员工进行职等或职级下调，具体调薪幅度由员工所在部门，依照各等级标准评核后，填写《员工工资异动单》，交总经办审核并呈报总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。
（4）工作业绩较差；
（5）工作技能明显不符合所任职等职级；
（6）工作态度极其恶劣；
（7）试用期届满，确有薪资下调必要的'；
（8）其他原因的职位异动：
8、津贴异动是对符合津贴给付或取消条件的某个员工，由总经办或员工所在部门，根据实际情况提出，并填写《员工工资异动单》，呈执行总经理批准。调薪于批准之实施日期起执行。
9、工龄异动是对符合工龄工资给付条件的某个员工，由其所属部门根据实际情况提出，填写《员工工资异动单》，呈执行总经理批准。
第二十二条员工所领工资包括以下项目：
1、无论外聘、特聘、正常聘用的员工均为税后工资。
2、社会保险中个人缴纳部分
3、员工所领工资应扣除符合酒店规定的各类扣款。
第二十三条员工领取工资时，应在工资单上签字（盖章）确认。
1、每次领取现金工资时应当面点清，如发现金额不符，应当场提出纠正要求，否则不予受理。
第二十四条员工工资体系的改变
酒店可根据实际经营、管理情况的需要，需求对某部门的员工采取“计件/计时制”工资计算方式。
第wu1章附则
第二十五条附表：《员工薪资确定表》《工龄工资确定表》
第二十六条本制度的解释权、修改权属于酒店总经办，并报请董事会办公会议审核，经董事长批准后颁布执行，修改时亦同。
酒店工资薪酬管理制度 篇第一章总则
第一条目的
为规范员工薪酬管理，体现员工岗位价值，有效激励员工，提高员工积极性，特制订本办法。
第二条适用范围
（一）本办法适用于酒店员工，其中政府委派定薪人员、职业经理人及外包人员除外。
第三条职责分工
（一）行政人事部
1.酒店薪酬管理办法的拟定、解释与执行。
2.酒店员工工资的核算及报送等。
3.薪酬总额的预算编制、控制及报备。
4.薪资档案存档。
5.负责对酒店及各部门薪资制度、员工定薪进行评审。
（二）财务部
1.员工工资数据的审核。
2.员工工资的发放、个税申报及账务处理等。
（三）酒店各部门
1.与行政人事部共同确定部门新入职人员的薪酬等级。
2.向行政人事部提供部门月度绩效考核数据和调薪考核数据。
第四条构建原则
坚持效率优先、以岗定级、以能定档、人岗匹配、易岗易薪的原则。
第二章薪资通道及结构
第五条薪资通道
员工薪资实行管理序列和专业序列并行的薪资职级通道管理，即管理岗位员工薪资按管理序列定薪，非管理岗位员工薪资按专业序列定薪。具体薪资标准根据员工岗位及担当能力确定相应的薪资通道、薪资职级及档位。
第六条薪酬结构
（一）高层管理人员（除政府委派定薪人员外）
高层管理人员为副总经理以上员工，实行年薪制，根据酒店损益高管层共担的原则，按照各自分管板块不同，参照企业负责人年度薪资的不同系数取酬。薪酬总额由基本工资和绩效工资两部分构成。
1.基本工资
根据所占酒店负责人年度薪资系数的标准确定岗位基本工资。
2.绩效工资
根据所占酒店负责人年度薪资系数的标准确定岗位绩效工资。绩效工资的发放根据酒店全员绩效考核管理办法，按照其分管板块的绩效考核结果发放。
（二）中基层管理人员及专业序列人员
实行月薪制，岗位工资标准根据岗位职级、岗位能力及履职情况按照东方科堡酒店薪档标准表确定，薪档标准由职级工资标准和津贴标准构成；员工月薪总额分为基本工资和绩效工资两部分。
1.职级工资标准
根据岗位价值及风险评估确定各岗位的职级工资。
2.津贴标准
津贴包含年功补贴（即店龄补贴，以入店年限计算，50元/年，15年为补贴上限）、岗位津贴、交通补贴、通信补贴，同岗位层级的津贴标准一致。
3.工资月薪总额=基本工资+绩效工资
原则上同岗位层级的绩效比例一致，具体占比详见《山东东方科堡酒店职级薪档表》。
基本工资为：工资总额（1-绩效工资占比）
绩效工资为：工资总额绩效考核比例绩效考核结果发放系数。
第三章试用期薪资及薪资调整
第七条试用期薪资
新入职员工定薪根据试用期工作能力评估，结合入职岗位确定职级及档位。试用期期间薪资按入职定薪的80%发放，转正定薪后差额不予补退。
第八条薪酬调整
（一）合同期内调整
1.高层管理人员（除政府委派定薪人员外）
（1）根据酒店效益、岗位价值及个人绩效履职情况，确定薪资标准的调整。
（2）薪资调整需经集团绩效薪酬委员会审核后，报党支部委员会、董事会审定。
2.中基层管理人员及专业序列人员
（1）岗位层级不变而发生的调薪
①年功调薪：根据员工年功，员工工作每满两年且绩效考核优秀者，基本工资档级可顺延上调，考核不合格者不予调整或视情况做降薪处理。
年功调薪根据员工入职月计算，由酒店行政人事部在核算工资前结合绩效成绩进行汇总，提报集团人事分管领导审批。
②如员工在年功调薪期内，工作表现优异，经集团运营管理中心人力资源办公室审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。
③同层级岗位调整而发生的调薪，则套入变动后相应职务/岗位职级与原级别最相近的薪酬级别就高定薪。并经集团运营管理中心人力资源办公室审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。
（2）岗位层级变动而发生的调薪
因岗位层级变动而发生的薪酬档级调整，原则上变动后的薪资档级从该级别与其原薪资相近的档级计算工资，并根据调薪时间重新计算年功调薪期。并经酒店行政人事部审核后，层报酒店负责人、集团分管领导、集团人事分管领导审批。
（3）管理序列员工在其相应职级内调整薪档，达到本职级档位最高后，若职务不发生变动，则不再调整。
（4）岗位在管理序列与专业序列间调整的：按照原岗位所在职级的最相近薪档确定，如薪档上下差额相同，则就高确定。
（二）合同续签调整
劳动合同期内员工薪资调整根据上述调整，合同期到期续签，应重新核定岗位职责，确定薪资标准。
第四章薪资核算及发放
第九条薪资核算
（一）实发工资
实发工资=基本工资+绩效考核薪资-缺勤扣款-代扣款项
（二）缺勤扣款
缺勤扣款=岗位工资总额/缺勤天数
（三）代扣款项
1.员工个人所得税
2.员工个人承担的社会保险费
3.员工个人承担的公积金费
4.酒店制度中规定应从工资中扣除部分
5.法律、法规规定的其它应从工资中扣除部分
第十条薪资发放
（一）酒店原则上每月20日发放上月工资，如遇节假日、公休日，提前或延后至最近的工作日发放。
（二）离职人员于办理完交接手续正式离开酒店之日起停发工资，在交接期间请假的按缺勤计算。
（三）加班工资：员工加班优先安排调休；如无法调休的，员工需按考勤相关管理办法提报加班申请，审批通过后，月度核算加班工资。加班核算基数为基本工资。
（四）酒店员工工资由酒店行政人事部核算，经财务部，集团运营管理中心、集团财务部及分管领导审批，报集团公司分管领导签批后发放。
第四章附则
第十一条本办法由行政人事部制定，并负责解释和修订，本制度自发文之日起执行。
附件：《酒店工资薪点标准表》
《员工调薪审批表-中基层员工》
《员工调薪审批表-高层员工》
《员工调薪评估表》
等级 职别 相应岗位及工种 岗位工资 绩效工资 合计
1、总经理 总经理
2、副总级 副总经理
3、总监级 总经理助理 总监 1800元 1200元 3000元
4、部门经理级 总办 人力 财务 营销 餐饮 工程 （房务） （娱乐） 1680元 1120元 2800元
5、前厅经理 客房经理 KTV经理 桑拿经理 保安经理 1500元 1000元 2500元
7、部门副经理级 部门副经理 1380元 920元 2300元
8、部门经理助理 1200元 800元 2000元
9、主管级 行政主管·部门主管·行政秘书·大堂副理·财务主管·主办会计、采购主管、电脑主管 1080元 720元 1800元 1020元 680元 1700元 960元 640元 1600元
10、领班级 人事文员 销售代表 部门领班 会计 采购 员工食堂 司务长 司机 出纳 840元 560元 1400元 780元 520元 1300元 720元 480元 1200元
11 员工级 迎宾员 行李员 工程技术员 总台（接待、收银） 餐饮预定 仓管 收货 调酒师 商务中心 总机 收银员 点菜 美工 600元 400元 1000元 570元 380元 950元
12 员工食堂厨师 酒水员 房务中心 布草员 餐饮服务员 保安员 海鲜工客房服务员 桑拿服务员 KTV服务员、 540元 360元 900元 510元 340元 850元 480元 320元 800元
13 员工食堂勤杂工 洗碗工 600元
14 培训生 培训生 实习生 300元
15、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。
16、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。
17、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。
18、具体的。人员工资确定应根据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定；对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。
19、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位工资，（试用期内员工不享受绩效工资），特殊人才由酒店总经理特批。
20、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。
摘要：目前，我国基层医院绩效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，没有体现出基层医院的特点。所以，我们应建立基层医院绩效薪酬管理的信息化平台，实行现代化的绩效薪酬管理手段，调动基层医院员工的工作积极性，提高基层医院的运营效率和质量。本文主要研究和分析基层医院绩效薪酬管理信息化平台构建，以期能为绩效薪酬管理信息化平台的构建提供一些有价值的参考。
绩效薪酬考核制度是指企业或事业单位在实现自身发展计划的基础上，依据单位的发展状况，综合评估员工工作的管理制度。我国的基层医院属于行政事业单位，在基层医院内执行绩效薪酬考核制度，可以有效提高其人事管理工作的质量和效率。
一、基层医院绩效薪酬管理现状
1、基层医院绩效薪酬管理渗透力不足
当前，绩效薪酬管理执行直接影响基层医院员工的利益。因此，绩效薪酬管理具有敏感性。基层医院绩效薪酬管理情况大部分浮于表面，没有真正深入、全面的实施绩效薪酬管理制度。基层医院绩效薪酬管理人员因为担心管理会带来医院员工的不满，所以放弃了绩效薪酬管理的重要性，这是一种舍本逐末的制度。
2、基层医院非量化的模糊绩效薪酬考核手段
目前，我国基层医院对绩效薪酬管理制度的确立，大部分以平均分配为核心。不区分医院工作人员的能力和贡献，均采用平均分配的原则，使用非量化的考核手段。例如医院的机关和后勤部门，绩效薪酬通常以部门多少为分配单位，部门内按照人数平均分配，这样的绩效薪酬制度无法体现不同职能部门和人员的水平。基层医院员工高级职称和普通职称之间的绩效薪酬没有太大差异，无法调动基层医院的工作积极性，缺少工作的主动性。
3、基层医院绩效薪酬单纯来源收支结余
基层医院属于国家行政事业单位，具有公益性，其建立目的在于为全社会基层人员提供普通的医疗服务。对于基层医院而言，收入与支出结余能科学控制基层医院的成本与效益，这是以效益作为驱动力的制度。这种制度的实施，会带来负面效应。此外，以效益作为驱动力的制度能使基层医院的管理人员更多的看到利益，忽视了医院作为公益单位应具有的功能，也无法实现医院管理水准的提高。
二、基层医院绩效薪酬管理信息化平台构建的重要性
基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，能使基层医院可以利用信息化手段提高绩效薪酬管理水准，提高管理质量和管理效率。基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，能更加科学地界定绩效薪酬考核指标，利用信息化管理手段，使绩效薪酬的挂历人员可以更加高效地进行科学管理。利用互联网技术，在基层医院内部实行数据的共享，改变了原有的绩效管理模式，简化了绩效薪酬考核流程，缩短了绩效薪酬核算时间，使绩效薪酬考核实现动态化、精准化。基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，对专业技术人才具有更大的吸引力，可以帮助基层医院在竞争中脱颖而出。现代化信息技术可以使基层医院的内部考核更加健全，能够针对不同种类的人员进行不同类别的考核，能够实现能力强、贡献大、绩效薪酬多的目的。对于为基层医院作出巨大贡献和业绩突出的员工，绩效薪酬考核评分高，能实现薪酬的提升。因此，基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，可以激发基层医院所有员工的工作热情，不断提高服务质量和效率，满足基层群众的不同需求，从而使基层医院在竞争中脱颖而出。
三、基层医院绩效薪酬管理指标体系设计
1、基层医院绩效薪酬管理方法
关键绩效薪酬指标是指将基层医院的计划细化为多个具有可行性的小计划，同时设定、计算、探究基层医院内部的进入口、出口参数，量化管理医院的绩效薪酬，实现基层医院制定的总体目标。关键绩效薪酬指标是基层医院进行绩效薪酬管理的前提和条件。平衡计分卡是新兴的管理体系，它从不同的视角出发，将基层医院的规划目标变成具有可行性的能够执行的指标。层次分析法的核心理念是使用体系分析思想，构建层次分析模型。
2、基层医院绩效薪酬考核指标的确立
关键绩效薪酬指标法的核心是SMART准则，也就是细化原则、测量原则、实现原则、联系原则和时限原则。此种绩效薪酬考核指标方法可以广泛在基层医院中适用，与基层医院的绩效薪酬管理目标相一致。
3、基层医院绩效薪酬考核指标权重的确定
基层医院是综合性医院，包括有不同的组织和机构，其不同的组织和机构具有不同的工作属性，所从事的工作也完全不同。因此，考核指标也不应该相同。可以将基层医院的考核指标分成三个类别，即管理类、后勤类和技术类。利用SMART指标准则对岗位权重给予指导：
（1）充分了解和掌握工作程序和内容，将核心内容和具有较大作用的内容获取出来；
（2）按照组织内部的长远计划和短期计划；
（3）对部门的管理制度和执行状况进行研究。
四、基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建
建立基层医院绩效薪酬管理系统，应使用统一建模语言，探究基层医院绩效薪酬管理系统，统一建模语言能够对面向对象提供支持，还能够对系统软件研发中的所有流程都具有支持功能。统一建模语言可以将软件系统不同模块之间进行有效无缝衔接，统一和协调系统研发中存在的多种类的语言、系统、理念等问题，可以有效提高基层医院绩效薪酬管理系统的运行质量和效率。基层医院绩效薪酬管理系统的后期维护是指对绩效薪酬管理系统的日常维护和设置，可以添加、剔除、更改使用人员的权限等操作，包括可以修改和设置科室和人员的数据信息。信息模块的主要功能是添加、剔除和改变基层医院的部门信息和工作人员信息，可以查找信息数据。数据模块的主要功能是对基层医院的各种收益情况、支出情况进行计算机数据分析，同时可以对以往的数据信息情况进行比较精准的查找。绩效薪酬模块的主要功能是依据基层医院的绩效薪酬考核标准，对基层医院内部的所有人员和科室进行绩效薪酬考核评分，并自动进行评分核实，通过基层医院系统内联网，将绩效薪酬评分的考核结果发送给每一个科室和工作人员，同时提供评分的查询功能。
五、结语
基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建，对基层医院过去绩效挂号程序不规范、考核制度无法展现基层医院特点、绩效薪酬考核指标不合理、没有现代化管理方法等情况的改变具有重大作用和影响，基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建可以实现基层医院绩效薪酬管理工作更加高效、便捷和科学。提高基层医院的绩效薪酬管理质量和管理效率，对于调动基层医院员工的工作积极性具有正面作用，可以保证基层医院作为公益单位的基本属性，更好的服务基层人民。
参考文献
为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[20xx]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[20xx]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。
一、指导思想
实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。
二、实施范围
绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。
三、绩效工资水平
1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[20xx]171号文件执行。
2、非义务教育学校、全额拨款事业单位参照义务教育学校的方法确定绩效工资水平。
3、财政定额补贴和自收自支事业单位年人均绩效工资水平，由单位根据自身情况自行确定，有条件的参照上述办法执行。
4、实施绩效工资后，取消事业单位现行的年终一次性奖金和执行的津补贴项目。
四、实施办法
事业单位实施绩效工资在规范津补贴工作的基础上进行，按照“分类、放权、搞活、考绩”总体原则，科学运用调控措施，合理核定单位绩效工资总量，全面搞活内部分配。
（一）总量管理
1、核定绩效工资总量。县人劳局、财政局根据单位正式工作人员总数和年人均绩效工资水平确定绩效工资总量，并将事业单位的绩效工资总量按经费供给渠道及方式核拨到各单位。各单位在考核分配过程中，必须严格执行人劳、财政部门核定的总量标准，不得突破上限控制。
2、各乡镇、各主管部门要加强所属事业单位绩效工资分配的管理指导、综合平衡、监督检查，要结合行业特点，制定科学合理的本系统、本单位绩效工资分配指导意见。各乡镇、各主管部门在审批所属事业单位绩效工资内部分配方案时要综合考虑单位类型、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源等因素，既要适当拉开差距，避免平均主义，又要加强调控，防止收入差距过大。
3、绩效工资总量随同级公务员规范后津补贴标准的调整而调整。涉及人员及岗位变动，由主管部门报县人劳局审批，并经财政局核准后予以调整，纳入单位绩效工资总量基数。
4、绩效工资考核分配分两步进行，其基础补贴仍按原办法随月发放，奖励津贴按月核定基数，由财政局拨付到单位，再由单位考核发放到个人。
（二）内部分配办法
事业单位在绩效工资总量内，自主决定本单位内部绩效工资分配办法。绩效工资可分为基础补贴和奖励津贴两部分，义务教育学校基础补贴和奖励津贴比例为7：3，其它事业单位基础补贴和奖励津贴比例为6：4。基础补贴由单位按照岗位层次确定标准，最高岗位等级与最低岗位等级标准之比原则上不超过2：1;奖励津贴由单位根据个人实绩贡献情况确定。
事业单位内部绩效工资分配办法，须经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，领导班子集体研究决定，经公示无异议后报单位主管部门批准实施。
事业单位在其内部绩效工资分配办法出台前，经费来源主要由财政拨款的可按参照同级机关公务员规范后的津贴补贴标准发放；其他事业单位有条件的，也可参照执行。
（三）实行工资专户管理
绩效工资纳入工资专户管理，工资专户建立按照财政部门有关规定办理。
五、政策规定
（一）原差额拨款和自收自支事业单位工资构成中津贴比例按国家规定高出30％的部分，在核定绩效工资时纳入单位绩效工资总量，绩效工资实施后按单位内部绩效工资的分配办法执行。
（二）在国家统一的事业单位养老保险制度建立之前，在实施绩效工资时，对离退休人员发放一定的补贴。离休人员补贴发放办法仍按原有关规定执行。经费来源主要由财政拨款或部分由财政支持的事业单位退休人员补贴标准，由单位参照同级机关退休人员补贴水平执行。经费自理的事业单位由单位根据自身情况自行确定。
按国发（1978）104号文件规定办理了退职手续的人员，其补贴标准按本单位同职务退休人员补贴标准的。80％确定。
（三）实施绩效工资后，除国务院或人力资源和社会保障部、财政部及原人事部批准设立的津贴补贴项目继续执行外，我省市制定的非改革性津贴补贴项目不再执行。
六、经费来源
事业单位实行绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，由同级财政负担。
七、组织实施
（一）加强事业单位推行绩效工资工作领导。实施绩效工资工作，政策性强，涉及面广，直接关系到事业单位工作人员的切身利益。各乡镇、各主管部门要充分认识实施绩效工资工作的艰巨性、复杂性和重要性，切实加强领导，精心组织实施；要以实行绩效工资�
（二）加强监督检查。县人劳局、财政局会同纪检监察、组织、编制、审计等部门，建立监督检查机制，加强对事业单位绩效工资政策执行情况的监督检查。对不按规范程序和要求进行内部绩效工资分配、资金来源不规范、突破绩效工资总量的单位，坚决予以纠正，并追究主要领导和相关人员的责任，维护收入分配政策的严肃性。
八、执行时间
20xx年我县事业单位从20xx年1月1日起实施绩效工资。绩效工资实施后，原比照公务员执行津补贴的相关规定停止执行。
本办法由县人劳局、财政局负责解释。
1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。
2、个人绩效工资具体计算公式如下：实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。
3、绩效考核按照酒店相关规定执行。
4、试用期内员工不享受绩效工资。
5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。
为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。
一、 本次薪酬制定的原则
市场公平与内部公平相结合的原则 体现贡献与报酬对等的原则 以岗定薪与以能定薪相结合的原则 向骨干管理和设计人员倾斜的原则
二、 本薪酬规定适用基础
人才市场化，竞聘上岗
三、 本薪酬规定适用范围
院全体在岗职工
四、 薪酬规定的组织与实施
院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。
五、 薪酬结构
员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。
六、 岗位基本工资系列及标准
1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。
2、行政管理岗位系列基本工资分四级：
一级为院级领导，基本工资幅度为2900——4500元
二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300——3100元
三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元
四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），
基本工资幅度为：450——1000元
3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级
教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元
高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800——3100元
中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400——2600元
初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150——1550元
初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850——1050元
一、组织结构：
电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。
二、目前人员配置：
部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。
三、薪资方案：
电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。
（一） 固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为20xx元/月；主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。
（二）浮动工资由绩效工资+奖金构成。
1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。
2、全勤奖以及超额完成奖。
绩效工资计算形式：
A.网络推广员：
a.推广考核：每月必须独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核；完成计划不到30%，不算绩效工资，30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。
b.超额完成计划推广量，并有效促进销售，则加以奖励，奖金50-100元。
B.部门主管：
a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩罚金。整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则根据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。
b.完成月计划量并超过，则应给予100-150元奖金以奖励。
C.客服人员，与推广员一样
D.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺利运营之前，应根据该员工的工作表现与付出给予全额绩效工资。
（三）电商部门提成分配方案
提成说明：以当月销售总金额计算提成
以部门同事平均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。
销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。
1、客服提成：
每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。
目标完成率30%以下，无提成；
目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额0.5%
目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1%；
目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额1.5 %；
目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。
2、推广员提成
每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予推广组不同比例提成奖金
目标完成率30%以下，无提成；
目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额1%
目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1.5%；
目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额2 %；
目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。
3、部门主管提成：
每月30日前设定下月指标，根据部门完成目标给予部门主管不同比例提成奖金
目标完成率30%以下，无提成；
目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额2%
目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额3%；
目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额4%；
目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。
备注：根据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%-80%经费比例为总销售额的0.3%，81%-100%经费比例为总销售额的0.5%，101%以上则为总销售额1%
（四）说明
1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。
2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。
3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。
4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必须没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍然有效，超过15天的，不予发放提成。
第一章 总则
第一条 目的
为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：
1。 公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。
2。 分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。
3。 员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。
第三条 原则
1。 责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。
岗位变动，则薪酬随之变动。
2。 绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。
3。 激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。
4。 竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。
5。 保密原则：公司遵循薪酬保密原则。
第二章 管理机构
第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。
第五条 公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经 ceo 批准后实施。
第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。
第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。
第三章薪酬结构
第八条 员工的薪酬结构
1。 薪酬组成
薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。
2。 工资
1） 月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水平等综合因素确定。
2） 员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。
3） 月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。
4） 月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。
3。 津贴
1） 不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。
2） 津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。
3） 各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。
4） 津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。
4。 奖金
1） 员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确2） 各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。
3） 不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。
4） 奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。
5。 特殊奖金
1） 经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。
2） ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。
3） 公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到 5%以上时，超出净资产收益率 5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。
净资产收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 额 奖励基金按超额利润累进提取比例（%）
10 12 14 16 18
超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。
6。 保险福利
1） 公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。
2） 公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工提供健康保障保险。
3） 公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。
4） 公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。
5） 公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。
7。 长期激励
长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。
第九条 公司高级管理人员的薪酬结构
1。 公司高级管理人员的薪酬组成
1） 高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。
2） 基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。
3） 绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。
4） 特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。
5） 福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。
6） 长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。
2。 如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以减少。
3。 公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。
4。 基本年薪与绩效年薪标准
1） 年薪标准（基本年薪+绩效年薪） 由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。
2） 基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12 个月。
3） 高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。
4） 绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为 6：4。
5。 高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。
第四章 薪酬预算及使用管理
第十条 薪酬预算管理
1。 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。
2。 各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。
3。 如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。
第十一条 薪酬的使用管理
1。 集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。
2。 各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行审核。
第五章 薪酬的计算与发放
第十二条 工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的 80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的 100%发放。
第十三条 月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其他福利扣款项计算所得。
第十四条 绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。
第十五条 奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。
第十六条 社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。
第十七条 个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。
第六章 薪酬的调整
第十八条 薪酬调整的条件
1。 外部薪酬水平发生较大变化，现有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常运营所必须的人才时；
2。 外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水平时；
3。 公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。
4。 员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。
5。 员工的绩效优秀或薪酬水平不能体现岗位价值时。
第十九条 薪酬调整的分类及实施流程
1。 年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经 ceo 批准后实施；各子公司根据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司 ceo 审核后，报集团人力资源部批准后实施。
2。 个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。
3。 年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的 25%，需要各公司董事会批
第二十条 薪酬调整的申诉
1。 如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。
2。 属地人力资源部在接到员工申诉后 15 个工作日内，必须将申诉处理结果通知到员工本人。
3。 如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接向集团人力资源部进行申诉。
第七章 海外人员的薪酬管理
第二十一条 海外当地人员的薪酬管理
1。 公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水平。
2。 根据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团 ceo 审批后执行。
第二十二条 国内外派的海外人员薪酬管理
1。 国内派驻海外人员根据派驻地的物价水平、生活和工作条件，给予不同的海处补贴标准，具体标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。
2。 国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等补3。 带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。
第八章 附则
第二十三条 遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将适时将进行调整。
第二十四条 如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。
第二十五条 本制度经董事会批准后执行， 《新疆金风科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》同时废止。
第二十六条 本制度由董事会负责解释。
第一章 总则
按照国家劳动法规和《工资集体协商试行办法》《四川省公司工资指导线》，按照劳务派遣公司管理工作特殊性，结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况，公司开展工资集体协商，建立健全公司职工工资正常增长机制，合理确定职工工资增长幅度和工资水平，特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度。
第一条 劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我公司按照各尽所能、按劳分配原则，工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在岗职工年平均工资水平调整幅度5% -10%原则。
第二条 结合劳务派遣公司生产特点，与劳务派遣公司经济效益挂钩，建立劳务派遣公司规范合理的工资分配制度。
第三条 劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项，以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能，以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬。
第四条 劳务派遣公司在经济效益增长的同时，依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准，劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。
第五条 建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工积极性，职工的工资收入分配实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。工资调整重点向关键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜，实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。
第二章 年薪制
第六条 适用范围：适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。
第七条 工资模式：劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪 提成薪水（经营利润×提成比例）
1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2、提成薪酬，在劳务派遣公司财务年度经营报表经审计后核算提成薪酬。
第八条 年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业务管理、安全生产等重要指标挂钩，进行综合性评价。
第九条 年薪制须由总经理作出决定。
第三章 月薪制
第十条 适用范围：适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工。
第十一条 工资总额构成包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴、补贴、加班加点工资、其他工资。
1、计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：
（1）对已完成的工作按计时工资标准支付的工资；
（2）新参加工作职工的见习工资；
（3）根据国家法律法规和有关政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因按计时工资标准支付的工资；
（4）实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位（职务）工资等。
第十二条 计时工资结构：
计时工资总额=基础工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 专业技术职称津贴 资金
一、基础工资：
基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等指数确定，在工资总额中占一定百分比。
二、岗位工资：
根据职务高低、所在岗位的职责、专业技能、工作绩效等确定，劳务派遣公司坚持变岗变薪原则，晋职晋薪、降职降薪。
三、绩效工资
1、根据职工生产任务、经营指标、职责履行情况的考核成绩确定：
(1)由部门提供各自完成生产利润的经济指标数据。
(2)由部门提供职工的出勤率和专业技术岗位职责履行情况。
(3)劳务派遣公司根据当月实际生产经营状况测算出当月职工定量或定性应完成生产任务及工作绩效，确定每位职工绩效工资水平（计件工资）的计算数据。
2、绩效考评与各自生产经营利润指标挂钩。（绩效工资考核标准=出勤率 岗位职责履行 每月生产任务完成经济指标）
四、计件工资：指对己完成的工作任务按计件单价支付的劳动报酬。
(1)按工作任务包干方法支付给个人的工资；
(2)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 应发计件工资=计件单价×正常工作时间完成量 计件单价×150%×日延长工作时间完成量
五、工龄工资：
(1)按职工在本单位实际工作年限确定，鼓励职工长期、稳地为劳务派遣公司工作
(2)工龄工资按 元／年递增，即每工作满一年后按 元/月执行，职工工作年限没有连续者不计累加工龄工资，务派遣公司之日起计算工龄。
六、奖金：指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
(1)生产（业务）奖：
(2)节约奖；
(3)劳动竞赛奖；
(4)年终一次性奖金；
(5)其他奖金。
七、津贴：指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。包括：
(1)补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴；
(2)保健性津贴；
(3)技术性津贴。
八、加班加点工资：指对法定节假曰和公休节假日工作的职工，以及在正常工作时间以外延长工作时间的职工，按规定支付的加班加点工资。
第十三条 职工个人所得税
职工个人所得税由其本人承担，由劳务派遣公司代扣
一、总则
为规范公司薪酬管理，建立公平、公正、合理的薪酬体系，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。
二、薪酬构成
公司薪酬体系由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等部分组成。具体构成如下：
1. 基本工资：根据员工的学历、资历和入职时间等因素确定，保障员工的。基本生活需求。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的重要性和复杂程度确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据公司绩效考核制度，根据员工的绩效考核结果确定，体现员工的工作绩效和贡献。
4. 奖金：包括年终奖、季度奖、项目奖等，根据公司经营业绩和员工个人表现发放。
5. 津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、住房补贴等，根据公司的实际情况和员工的具体需求设定。
三、薪酬调整
公司根据经营状况、市场薪酬水平变化等因素，定期对薪酬体系进行调整。同时，根据员工的岗位变动、绩效考核结果等因素，进行个别员工的薪酬调整。
四、薪酬支付
公司每月XX日为员工发放上月薪酬。薪酬支付采用银行转账方式，直接支付到员工的个人银行账户。在发放薪酬时，公司将依法扣除个人所得税、社会保险费等法定扣除项目。
五、附则
1. 本制度由公司人力资源部负责制定、解释和修订。
2. 本制度自发布之日起实施，如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
公司薪酬制度是企业人力资源管理的核心组成部分，旨在确保员工的劳动付出得到公正的回报，同时也激励员工提升工作效率和质量。它涵盖了多个层面，包括基本薪资、绩效奖金、福利待遇、晋升机制以及特殊奖励等多个方面。
内容概述：
1.基本薪资：这是员工的'基本收入，通常基于职位、技能、经验和市场水平设定。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和达成的业绩目标来发放，鼓励员工追求卓越。
3.福利待遇：包括医疗保险、退休金、年假、员工培训等，增强员工的归属感和满意度。
4.晋升机制：明确的晋升路径和标准，为员工提供职业发展机会。
5.特殊奖励：如创新奖、员工之星等，表彰特别贡献和优秀行为。
1、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权；
2、有向营销总监报告权力；
3、对筛选客户有建议权；
4、对重大促销活动有现场指挥权；
5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权；
6、对所属下级工作有监督、检查权；
7、对所属下级工作争议有裁决权；
8、对直接下级有奖惩建议权；
9、对所属下级管理水平、业务水平和业绩有考核权；
10、一定范围内经销商授信额度权；
11、有退货处理权；
12、一定范围内销售折让权。区域经理
1、负责产品市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。
2、根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率；
3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到服务
4、根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。
5、动态把握市场价格，定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。
6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。
7、收集一线营销信息和客户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。
8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。
薪酬管理制度是企业运营的核心组成部分，它涵盖了员工的'薪资构成、支付标准、调整机制以及福利待遇等多个方面。这一制度旨在确保企业公平、公正地对待每一位员工，同时激励他们为公司创造更大的价值。
内容概述：
1. 薪资结构：明确基本工资、绩效奖金、津贴、股权激励等各部分的比例和计算方式。
2. 薪资标准：设定不同职位、级别、技能的薪资范围，体现内部公平性。
3. 绩效考核：建立与薪资挂钩的绩效评价体系，反映员工的工作表现。
4. 薪资调整：规定定期或不定期的薪资调整机制，如年度调薪、晋升调薪等。
5. 福利政策：涵盖医疗保险、退休金、假期福利、员工培训等额外待遇。
6. 奖励与惩罚：设立奖励制度以表彰优秀表现，同时明确违反规定的处罚措施。
一、员工在试用期期间由经理作试用工资申报，由总经理作最后核准。
二、试用期过后由部门领班作考评，由部门经理递交工资的调整，经总经理核准后生效，具体办法如下：
1、通过公平考核被评选为A级者，加三十元。
2、通过公平考核被评选为AA级者，加五十元。
3、通过公平考核被评选为AAA级者，加八十元。
4、通过公平考核被评选为AAAA级者，加一百元。
5、通过公平考核被评晋升者，按调整后职位的工资予以调整。
三、奖惩分明，本餐厅由部门领班级以上根据奖惩条例进行奖惩，由经理核准后方可生效。
四、员工工资的发放日为每月的十五日，其工资表由部门经理作申报，总经理核准后，如员工对工资有任何异议，须在一个星期内向部门经理提出，逾期视作无异议。
五、员工自动离职，其未领取的工资不再发放、不退工衣押金。
1、目的
1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2、适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。
3、工资模式
3.1薪酬构成
员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4、薪酬层级及薪点
4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级；本科生为2.5.3级；硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
附表一《公司职业通道与工资级别对照表》
5、年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终奖励。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。
6、实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7、职位晋升与薪酬调整
7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。
7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。
7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。
7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）。
7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。
7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。
7.5特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：
7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。
7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。
7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。
7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。
7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。
7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者（指:生产一部/生产二部/生产三部的员工）。
7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。
7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。
7.6定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，2—3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。
7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。
7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。
8、特殊人才薪酬
8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。
8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。
9、薪酬制度保密原则
9.1公司的薪酬制度是公开的，人力资源部应对公司员工做好培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。
9.2公司薪酬制度的标准薪点是保密的，从部门经理起，对上透明，对下、对平级都不透明。
9.3任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的（或他人的）薪酬数据，如有违反者则给予记大过一次处分。
9.4任何员工对公司工资报酬的申诉，只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面的方式发表意见，如有违反者，则给予记大过一次处分；造成严重不良影响的，给予开除。
10、工资的发放
公司每月20日发放上月工资。
1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。按以下公式计算：月年终奖金=月工资/12
2、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。
一、目的
为了推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的`深入，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩。
二、适用范围
适用于公司各部门及全体员工。
三、绩效工资划分
1. 根据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资。
2. 绩效工资具体金额见工资构成表。
四、考核周期与方式
1. 门店及部门考核：以季度为周期进行。
2. 主管级及以上人员考核：实行目标责任考核，以季度为周期进行。
3. 门店主管级以下人员考核：以营业业绩为主，实行月度考核。
五、考核执行与结果运用
1. 考核执行：绩效考核在考核周期结束后的下一月启动，并在规定时间内完成考核及结果公布。
2. 结果运用：绩效考核结果作为薪资发放、职等评定、岗位调整、资历评价等的重要依据。
六、绩效工资发放规定
1. 绩效工资计算：根据考核得分按比例计算实际可得绩效工资。
2. 发放标准：不同考核得分对应不同的绩效工资发放比例，具体标准见相关制度规定。
七、年度考核业绩奖励
1. 对于超额完成销售额任务和毛利额任务的门店或部门，公司将给予超额奖金奖励。
2. 奖金分配方案由相关部门自行拟订，报公司同意后执行。
1、新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定；试用期结束执行转正工资标准。
2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪；转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。
3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。
4、业务费用管理
在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准，额外费用公司实行全额补助。
业务人员市区交通按公交车费实报实销，出租车费不报销，特殊情况由营销总监签字报销。
差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。
业务招待费:需请示销售总监，由副总经理级以上领导批准。
个人办公电脑公司实行暂扣，以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。
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