在现在社会，制度的使用频率逐渐增多，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。拟定制度需要注意哪些问题呢？旧书不厌百回读，熟读精思子自知，本文是爱岗的小编为大伙儿收集的教育培训机构安全管理制度7篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

教育培训机构安全管理制度7篇 篇一

关键词：教育；培训机构；危机管理；品牌维护

一、绪言

社会上的教育培训机构以非学历教育作为主要业务给非学历人群进行充电。他们不同于传统型学历教育，较多采用现代企业化的运营管理模式。因为其运营管理的日趋复杂使得教育培训机构无论是在声誉、人才、信息以及经营管理活动等方面都形成巨大的压力与危机，使教育培训机构的形象、品牌、人员、设施、资源等都造成了一定程度的损害。品牌形象作为教育培训机构的核心组成部分，关系到教育培训机构的经济效益。所以，如何有效地对教育培训机构进行危机管理，如何维护教育培训机构的品牌，关系到教育培训机构的生死存亡，有必要高度重视并探寻其有效的发展策略。

二、教育培训机构危机管理和品牌维护概述

（一）什么是危机管理

危机管理指的是“组织为了应对可能出现的各种各样的危机而进行的规划决策、动态调整、化解处理及员工培训等的一个过程，这样做的目的是为了降低或者消除可能出现的危机给组织所带来的威胁与损失。”“危机管理”作为一门专门的管理学科，他的作用主要是为了应对可能突发的危机事件或者抗拒突发的灾难事变，尽量使损害降到最低点。

（二）什么是品牌维护

品牌维护指的是一个企业针对外部环境可能引发的变化而对企业品牌所带来的影响而进行的维护，主要是该企业的品牌形象，尽量避免品牌的负面影响，消除品牌的负面影响给品牌所带来的损害，维护该企业的品牌的市场地位与品牌所具有的价值的一系列活动的统称。在我国的市场经济状况下，一个良好的企业品牌形象能够使该企业于激烈的竞争中保持强有力的竞争力和地位。因此，教育培训机构的品牌也需要经营和维护。

三、教育培训机构的危机类型

（一）品牌上的危机

首先，缺乏品牌带来的危机。因为有些教育培训机构没有在教育培训特色上有出众的品牌，再加上一些教育培训机构的发展起步时间较短，没有来得及形成自己的教育培训品牌，这些因素从一个侧面反映出其缺乏品牌，而其带来的危机是缺乏知名度、缺乏大众的认同感。

其次，虚假品牌带来的危机。不少教育培训机构的经费主要是自己筹集，所以他们在践行并承担相应的责任时，为了效益的最大化，难免出现失衡，导致社会公众对教育培训机构的负面印象。往往缺乏战略性思考，导致对培训机构里的师资鱼龙混杂。并且对该教育培训机构的品牌认识不到位，总是在宣传单上虚假罗列名师，往往忽视培训机构师资对教育质量的对应性，使得该培训机构的品牌形象在人们心目中的印象及地位下降。

（二）经营上的危机

首先，规模太小带来的危机。规模小的教育培训机构资本和师资力量比较薄弱，一旦遭受到经济危机或者市场变故，就会受到很大的冲击，有的甚至会导致停产或倒闭，由于规模小，资金少，一时难以抵御风险，难以恢复元气。

其次，管理粗放带来的危机。其培训机构的市场化运营管理模式比较简单，缺乏科学的组织机制、管理机制、培训机制以及监督机制。经营管理上往往带有个人的随意性，没有形成严格的管理环节、步骤、程序，这就导致了教育培训机构在突发事件发生时，其抗风险能力不强，一旦该培训机构遭受外部市场环境的巨大冲击时将出现严重的经营管理危机。

（三）诚信上的危机

首先，师资以次充好带来的危机。例如，在一对一的教育辅导中，有些本应该配置专职教师，却配置了普通大学生，这就造成了客户对师资的不信赖等问题的出现。其次，教材粗制滥造带来的危机。教材在教育事业中扮演着极其重要的角色。教材的好坏在一定程度上关系到教育的成败，事关民族的未来。现在教材中虚假的东西参差不齐，有些根本找不到出处，出现胡编乱造的现象。有些东西是东拼西凑，让人看了触目惊心。最后，教学偷工减料带来的危机。 例如“教学过程偷工减料与粗制滥造”、“敷衍学生”、有时出现收了钱之后不负责等现象，从而导致教育培训机构的诚信危机的出现，人们对此类教育培训机构的信任度大幅下降。

四、如何加强教育培训机构的危机管理和品牌维护

（一）强化危机意识

有些教育培训机构的人员来于教育培训机构所面临或者发生的危机，通常存在一些认识上的误区，有部分人认为危机管理就是“公关”或者危机出现了才需要管理等，这就形成了一种“惰性”心理，缺乏“防患于未然”的危机意识，所以不管是宏观上还是细节上都应该两手抓强化教育培训机构的危机意识。尤其在组织教育培训活动时，需注意细节，居安思危，对教育培训活动的各个环节进行风险评估，对可能存在的危机隐患要坚持“预防为主，惩治结合”的方针，及时做出预案，进而使危机防患于未然，并以全新的思维方式构建教育培训机构的危机管理机制，消除不和谐的因素。

（二）建立危机预警机制

危机管理的理想状态是把一切具有可能发展成为危机事件的情况消灭在潜伏期，以减少危机事件发生的可能性。所以应该将“危机预警体系”引入到教育培训机构的运营管理上来，通过教育培训机构危机预警机制的建立，实现不定时或定时地对社会环境进行监控，有效地预防并减少危机事件的发生，并且结合教育培训机构的业务状况及时调整有可能会出现的危机事件，展开预测、分析、评价，并启用预警方案来应对危机，尽可能地把问题遏止在未然状态。可以尝试建立危机管理机制，由领导班子领导负责并设立协调机构处理日常事务；完善日常危机管理工作机制，对每天培训工作中的问题进行危机评估、筛选、识别、及时报告、初步采取措施进行处理，避免事态扩大或者妥善处理危机事件，此外还要做好危机信息反馈，防止负面舆论向谣言和事实背面转化；加强危机管理的预案与流程的健全，熟练掌握应对媒体报道的方法等。通过完善危机管理的预警机制，从而提高应对危机的意识。

（三）协调情感、利益与价值的关系

一旦危机发生了，大家通常会重点关注到利益、情感、价值三者身上。首先，及时协调好利益关系。教育培训机构应该本着诚信的态度，多想想公众的利益，并且能够有主动承担责任的心态，重新挽回公众对其的信任。在利益纠纷上，教育培训机构应把公众利益放在首位，权衡本机构和公众的利益，实现双赢效果。其次，及时照顾好情感。对于情感问题，教育培训机构对公众表示安慰，并通过一定渠道对其公开道歉，从而解决深层次的心理、情感的问题，赢得公众的理解和信任。即使受害者在事故中负有一定的责任，教育培训机构也不宜过多追究，应该宽容一点，消除公众的误解。最后，及时体现好价值。对于价值问题，教育培训结构在追求最大化利益的过程中，也需要充分考虑教育培训机构的公益性与社会责任。在实现自身利益的同时能够适当对公益性做出贡献，并且能够主动承担一些社会责任，这将更有利于教育培训机构价值的实现。

（四）加大监管力度

首先，加大对整体运营的监管力度。进一步加强教育培训机构的整体监管，需要完善其运营方案，严格落实监管职责。制订有效的监管配套措施，建立扶优限劣的考核奖惩制度。确保教育培训机构规范经营、规范教育培训等，最终确保整体运营的有效性。其次，加大对重点项目的监管力度。对教育培训机构的重点、主要教育培训项目加强监管，防止危机的出现或者降低危机对主要、重点业务的危害。可建立预警机制，重点加强监管，充分了解权责以及风险，明确争端解决机制，有效解决合作中出现的问题。最后，加大对品牌业务的监管力度。要真正形成教育培训机构的品牌意识和社会责任意识，坚决维护教育培训机构的品牌形象，遏制弄虚作假的宣传、以次充好的师资、教材东拼西凑等行为，并且在与第三方合作时，避免因合作关系处理不当而对教育培训机构品牌产生伤害。

参考文献

教育培训机构安全管理制度7篇 篇二

1、校区负责人、教师和都必须有安全意识，把学员安全教育工作摆在首位，制定学员安全教育的制度与措施，严格执行安全责任制。

2、建立安全防范措施，定期对校区房屋、设备、环境、教玩具等进行安全检查，严禁使用危房，国企安全防范物品。

3、建立学员花名册、家长花名册，做好校区与家长之间的联系及学员进校、离校交接工作，每日上课期间做好学员点名工作，对缺課的学员要马上跟踪、查询、查明缺課原因，并做好记录。

4、严格执行学员在校期间的安全责任制度，做好防范工作，防止学员受伤。特别是强台风、地震、大暴雨等恶劣天气，提前做好安全保护通知、工作。

5、定期向学员及家长进行安全教育（防火、防电、防水），教育学员不单独到河塘边玩，不登高、爬树，不戏耍猫、狗。

6、教育学员之间不打架，友好相处，不说污秽言语，文明交往。

7、要求教师尽职尽责，全力做好幼儿安全教育工作。夏季要做好幼儿的防暑降温工作，冬季要做好防寒保暖工作。

教育培训机构安全管理制度7篇 篇三

学校校长工作职责

一、在区安全生产监督管理局领导下，主持学校全面工作，认真贯彻执行安全技术培训考核的有关规定，坚持原则，秉公办事，确保学校教学质量。

二、根据上级要求，及时安排培训考核工作的任务，确保培训考核任务按时完成。

三、配合从事安全技术培训考核工作的各类人员，组织协调好与上级部门和有关部门的关系，保证培训考核工作顺利进行。

四、经常检查培训考核工作的开展情况，及时指出存在的问题，督促落实整改措施。

五、审核培训考核工作财务收支情况和落实财务监督。

教务处主任工作职责

一、在培训学校校长领导下，负责做好全区的各类安全技术培训考核工作，主持培训考核组的日常工作。

二、根据上级要求，安排好各类人员安全技术培训考核计划，并确保培训考核质量和安全。经常检查培训班教学进展情况，及时处理培训班中出现的突出问题。

三、关心培训学员在培训班期间的生活，保证培训班教学任务正常进行。

四、审查培训班的财务收支情况，做到账目清楚。

五、及时向校长汇报教育培训的有关情况，听取校长对培训考核工作的要求，并及时抓落实。

培训班班主任工作职责

一、经常了解学员的学习情况，针对学员在学习过程中提出的教学要求和问题，及时反馈给授课老师。及时完成每期培训班的工作小结。

二、认真做好学员到课的考勤工作，每天分上、下午考勤，培训班结束后，做好学员的到课情况统计汇总，计算出每位学员的考勤得分。及时收起学员的课外作业本，培训班结束后，按照学员课外作业完成情况得出课外作业完成分。

三、经常与授课老师保持联系，对授课老师提出教学中的要求，及时向学校校务处反映，以求得及时解决。

四、办班期间要求学员按规定填写各类表格，收齐照片，以便填发证件。

五、协助培训后勤组落实好学员培训期间的住宿、就餐等有关生活事宜和做好学员学习期间的安全保卫工作。

培训班教员职责

一、授课教员应认真钻研、系统掌握所任课教材目的要求，制定好教学计划，安排好教学进度。

二、认真备课，授课内容要符合上级指定教材的要求。

三、按照教学进度，认真上好每堂课，讲究教学方法，保证达到规定教学的课时安排。

四、课堂教学要突出重点，抓住难点，解决疑点，层次清楚，尤其要突出安全作业要求和安全生产知识；每次教学后，要布置一定的课后复习题。

五、遇有特殊情况，不能到校讲课，要提前告知学校教务处，以便安排调剂。

六、教学中出现的问题要及时与班主任或学校教务处联系，并尽快给予解决。

教育培训机构安全管理制度7篇 篇四

一、工作目标

以确保本省农村劳动力转移技能培训质量和扩大培训规模为目标，秉持公开、公平、公正的原则，采用专家评审和集体研究等方式，认定一批培训质量高、就业效果好的技能培训机构作为本省农村劳动力技能培训转移就业定点培训机构。

二、组织领导

成立市农村劳动力技能培训转移就业工作专责小组（市劳动保障局农村劳动力转移工作领导小组技能培训办公室），负责全市定点培训机构的认定工作。

组长：*

副组长：*

成员：*

三、认定原则

采取自愿申报、专家评审、分级认定、统一备案的方式，面向全市各类技工院校、职业技术学校、技能培训机构、高技能人才培训基地，严格按照规定的申请认定条件和程序开展评审认定工作，认定过程实行阳光操作，做到公开、公平、公正。

四、培训机构认定

（一）申报对象：

1、各类技工院校；

2、各类职业技能培训机构；

3、高技能人才培训基地。

（二）申请认定条件：

以下条件须同时具备：

1、具有法人资格和合法的办学资格；

2、具有年直接培训规模1500人次以上的能力；

3、有健全的管理制度，包括：教学制度、学员管理制度、学籍管理制度、行政管理制度、就业服务制度、财务管理制度、印章管理制度等；

4、有规范的教学管理体系，包括合理的培养目标，完整的教学大纲，适用的教材，科学的教学计划和规范的教案；

5、有良好承训实力，具备单批次（期）能承训200人以上的教室、技能训练工位、设施设备和师资力量。

（三）需提供申报的材料

1、《*省农村劳动力技能培训转移就业定点培训机构申请表》（在*劳动保障网站“专题报道”——“‘双转移’技能培训”专栏下载）一式两份；

2、申请认定报告；

3、各项管理制度（包括：教学制度、学员管理制度、学籍管理制度、行政管理制度、就业服务制度、财务管理制度、印章管理制度等）复印件一份；

4、法人资格相关证件和申报单位相应办学资质的批准文件（办学许可证）原件及复印件各一份；

5、申请开展培训项目的教学大纲、教学计划、培训教材各一套；

6、师资和必要的场地证明材料，以及其他需要提供和说明的材料。

（四）申请认定程序

1、申报：省属培训机构向省劳动保障厅提交申报材料；市属技工院校、职业技能培训机构、高技能人才培训基地向市劳动和社会保障局提交申报材料；区属职业技能培训机构向所在区劳动（人力资源管理）部门提交申报材料。

2、专家评审：由市劳动保障部门从专家库随机抽取若干名专家组成评审小组，以“评分制”和“档案制”相结合的方式进行现场评审，查看培训场所、了解师资及职业培训开展情况并提出初审意见。

3、公示：对初审通过的培训机构，在*劳动保障网向社会进行公示，公示期限为7个工作日。

4、认定：对公示无异议的培训机构，提交*市劳动保障局农村劳动力技能培训转移就业工作专责小组认定，并由*市劳动保障局发文公布，同时报省劳动保障厅备案。

（五）培训机构认定时间

各申报单位于每年1月20日前向相应部门申报。定点培训机构认定有效期为2年，期满重新认定，培训机构应在认定期满前3个月重新提出认定申请。

五、管理监督

*市劳动和社会保障局农村劳动力技能培训转移就业工作专责小组应对定点培训机构实行动态管理，每年不少于一次对定点培训机构进行任务考核。建立奖惩制度，对完成任务好的定点培训机构给予表彰；对完成任务不力的进行批评、限期整改并相应减少次年培训任务指标；对未能完成年培训任务50%以上的，在培训就业过程中将培训任务委托，转包给其它单位和个人的，或弄虚作假或经整改无效的，取消定点资格，追究机构法定代表人的责任。

教育培训机构安全管理制度7篇 篇五

第一，缺乏专业领导团队。目前市面上的经营性舞蹈培训机构大多数是“夫妻店”缺乏专业的领导团队和科学的内部管理制度，这种运作方式在机构建立初期确实会因为成本小等优势适于存活，但是在发展中后期则会因为没有科学的管理制度模式，导致很难形成自身竞争优势。

第二，师资力量薄弱。相对于经营性的健身俱乐部而言，经营性舞蹈培训机构不必配置大量的硬件器材和设施，而主要依靠教师教练的亲自指导，然而目前许多培训机构所聘的教师大多属于业余教练，本身的专业素质不过硬。另一方面，在教学的过程中缺乏责任心，只是机械性地完成相关教学课程，因此很难在培训的过程中留住真正有潜在价值的顾客。

第三，缺乏科学的内部组织结构。许多经营性舞蹈培训机构多是由一些专业出身的教师创办的，由最初的培训班的形式逐渐做大，宣传方式有限，招生的受众面相对较窄，而没有科学合理的内部组织结构导致这些机构在发展的中后期会出现许多内部管理的矛盾，如缺乏优秀的管理层、薪酬的分配制度、考核制度等。

二、国内经营性舞蹈培训机构行业环境分析

第一，数量庞大。建国以后一直到改革开放，由于国内计划经济的制度原因，文化市场也没有向全社会开放，许多舞蹈培训工作均是由国家层面负责，直到改革开放后，经营性舞蹈培训机构才逐渐进入大众视野。特别是在新千年后，舞蹈行业逐渐被全面市场化，经营性舞蹈培训机构如雨后春笋般涌现，仅以青岛市为例，以经营为目的的舞蹈培训机构就有数千家，这其中又以儿童舞蹈培训占据大多数。

第二，宣传形式多样化。随着网络技术革命的发展，经营性舞蹈培训机构也逐渐注重利用线上的资源开展宣传，例如许多舞蹈培训机构利用美团APP、糯米团购APP、大众点评等方式推出限时优惠体验券来进行推广，另一方面，微信时代的来临，也让经营性舞蹈培训机构嗅到了市场，它们利用微信客户端各种优惠活动，萌生出了粉丝经济，口口相传，招徕顾客。另外还有方兴未艾的微博营销，不仅可以节约广告宣传成本，也可以提高宣传的受众面。

第三，潜在竞争加剧。由于经营性舞蹈培训机构的前期投入较小，行业进入门槛较低，导致潜在的竞争相对激烈。面对这个庞大的市场，各类经营性舞蹈培训机构不断推出各类吸引眼球的培训，比如：幼儿舞蹈、爵士舞、拉丁舞以及各种瑜伽培训、普拉提培训等。同时，在发展的过程中，一部分经营性舞蹈培训机构不仅仅在经营舞蹈的培训工作，还兼营美容美体，使得行业内的潜在竞争不断加强。

第四，忽视品牌营销。许多经营性舞蹈培训机构由于缺乏科学的内部管理制度，导致整个组织没有形成统一的组织目标和愿景，只是机械式的重复式教学，忽视了自身特色及品牌的建设。甚至处于同一地区的两家舞蹈培训机构单就培训内容而言毫无差别。

三、国内经营性舞蹈培训机构内部管理完善建议和策略

第一，加强内部有序管理。重视经营性舞蹈培训机构内部管理部门的科学化和规范化，明确分工，责任分配到个人。基于此，需要经营性舞蹈培训机构的所有者在组织的发展的中后期要想提升现有机构的竞争力，就必须聘请优秀的管理者来负责内部管理，完善相关管理部门的职责。另一方面要重视潜在的员工培训和技能的提升，建立相关激励制度和薪酬奖励制度，提升整个团队的凝聚力和组织归属感。

第二，加强内部人员专业技能培训。经营性舞蹈培训机构要定期对其员工进行相关专业技能的培训，对管理人员进行专业管理技能的培训，加大机构内部管理的软件和硬件投入力度，不断探究和创新适合自身的内部管理方式，提升内部管理的完善性和科学性。拥有优秀的舞蹈教练是吸引真正的舞蹈爱好者的重点，不论舞蹈培训机构的规模大小，都会招徕源源不断的学员。要采取切实有效的措施，利用奖惩分明的责任制度，将学员分配到具体的教师名下，实施责任到个人的制度，严格考核标准。

第三，加强机构特色化教学。现在市场上出现了大量的舞蹈培训机构，如果没有自身的特色是很难吸引到眼球的。因此，机构应该结合自身所处的发展阶段，因地制宜地制定投资计划、人才引进计划和招生计划，加强自身特色化建设。提升服务质量是体现自身特色化的一个方面。经调查，现有的经营性舞蹈培训机构的学员对其所在的机构忠实度相对较低，服务质量过低是重要原因。许多经营性舞蹈培训机构的师资是靠兼职招聘而来的，这些教师对组织没有更好的融合，在培训过程中难免存在积极性不高、对学员的投诉或者要求的反应不够积极，更有甚者，采用所谓的霸王条款让学员难以忍受，加之竞争对手的攻势，使得学员的流动性很大，顾客忠诚度很低。基于这种情况，经营性舞蹈培训机构就要从内部管理入手，采取适当的奖惩措施，构建科学的组织结构和组织理念，提高员工的服务质量，挖掘潜在忠诚客户。因此要不断提升自身的特色化教学课程的建设，吸引客户，只有这样才能在同质化的竞争中脱颖而出。

第四，加强机构课程规范化建设。在舞蹈培训市场上，存在着很多问题，但是尤为突出的就是机构课程的建设还不够规范。舞蹈科目虽然五花八门，样样包括，但真正有利于学生舞蹈发展的却非常少。并且，经过调查发现，当前许多学校安排课程相当随意，最终考核也是非常敷衍，这其实是非常不利于培训机构以后发展的。因此，加强机构课程规范化建设将对机构的长远发展具有举足轻重的意义。

四、结束语

教育培训机构安全管理制度7篇 篇六

第一条为加强对培训机构的规范化管理，增强培训针对性、有效性，保证培训质量和效果，更好地为提高水利职工队伍素质服务，特制订本办法。

第二条水利行业定点培训机构资质管理制度，是指对承担行业培训任务机构的基本办学条件、师资水平、专业优势等方面进行审查，确定有关机构的资质条件和培训范围，以形成比较合理、稳定的行业性培训实施网络体系。

第三条水利行业定点培训机构须按规定程序申报、审批，未经审查认定，任何机构均不得以水利行业定点培训机构的名义开展培训活动。

第四条水利行业定点培训机构一般设在已具有相应办学条件，愿意承担行业培训任务的水利类院校（系）、培训中心和科研院所等单位。定点培训机构开展培训不得以营利为目的。

第二章定点培训机构的基本条件

第五条水利行业定点培训机构在组织管理方面应具备以下基本条件：领导班子健全且熟悉培训工作，主要负责人具有相关专业大学以上学历和高级专业技术职务；有适应培训工作需要、精简高效的管理机构和教学组织机构，主要管理人员具有组织管理培训工作的经验和能力；有较完善的行政管理、教学管理、学员管理和后勤管理等规章制度；有举办所申请培训项目、专业的成功经验。

第六条水利行业定点培训机构在师资方面应具备以下基本条件：有与所申请培训项目、专业及层次相适应的专职教师，其中具有大学以上学历和中、高级专业技术职务教师的比例不低于50％，且持有相应教师资格证书；有相对稳定的兼职教师队伍，兼职教师应具有高级专业技术职务或处级以上行政职务，在兼课领域有丰富的实践经验；有一定数量的培训项目主持人和专职开发研究人员。

第七条水利行业定点培训机构在场地、设施和经费方面应具备以下基本条件：

有容纳40人的培训专用教室2间以上；有音像、投影等基本的电化教学设备和20台以上的计算机设备；有2万册以上图书资料和培训学员专用的阅览室；能提供同时容纳80人以上的住宿、就餐等学习、生活方面的基本条件；有独立的银行账户或能进行独立核算，有专职财会人员和正常、稳定的经费收支渠道。

第三章定点培训机构的职责和权利

第八条水利行业定点培训机构须履行以下职责：

根据水利人才规划、干部培训规划和年度培训计划，在规定或计划范围内认真完成培训任务；在培训管理方面接受部人事劳动教育司的归口管理和指导检查，在培训项目内容方面接受有关业务司局的业务工作指导；根据培训要求提出相应的实施方案，报有关部门审定后组织落实；认真做好组班教学、研讨和学员的考核、管理工作；认真开展培训效果评估和培训理论研究工作，不断改善办学条件，提高培训质量和效果；做好专职教师、培训项目主持人(☆)的培训工作，加强培训教师和管理干部队伍建设；加强培训制度和学员档案、培训业务档案建设，逐步实现培训管理科学化、规范化。

第九条水利行业定点培训机构享有以下权利：

优先获取与培训有关的信息资料；优先承担列入部培训计划的培训项目；在规定项目、专业范围内自行组织开展培训；符合规定的培训项目可申请颁发统一印制的培训证书或在已有证书上登记培训内容；申请增加新的培训项目时，同等条件下享有优先权；优先参加行业组织的国内外学术研究、经验交流和学习考察等活动。

第四章定点培训机构的申报与审批第十条凡符合本办法第二章规定、愿意承担行业培训任务的机构，都可按规定向部人事劳动教育司提出申请。

第十一条申请机构需提供以下材料：

《水利行业定点培训机构资质申请登记表》（见件）；书面申请报告（包括申请理由，拟承担培训任务的项目、专业范围，现有条件及专业优势，以往承担相关培训的主要情况，可行性分析等）；领导班子成员、管理机构、专兼职教师及培训管理人员情况；机构发展规划及主要管理制度情况；现有固定资产、场地、设施、设备等培训条件情况；主要经费来源渠道与财务管理状况；举办（主管）部门的证明或意见；审查部门认为需要提供的其它材料。第十二条申报材料每年受理两次，时间为上半年3月和下半年10月。由部人事劳动教育司组织有关单位或专家，对申请机构提交的材料进行初审、评估论证（包括实地评估考察），并根据审查、评估结果进行审批。

第十三条经审核批准的水利行业定点培训机构，颁发由部人事劳动教育司统一印制的定点培训机构证书和标志，并在一定范围内予以公布。第十四条定点培训机构资质的有效期为三年。

第十五条水利行业定点培训机构逐步实行资质等级制度。

第五章定点培训机构的管理

第十六条部人事劳动教育司归口负责水利行业定点培训机构的管理、审批工作，具体审查、评估工作委托部人才资源开发中心等机构承担。部机关有关司局负责对培训机构进行专业方面的业务指导、咨询工作。

第十七条定点培训机构的举办单位或行政主管部门，应加强对有关机构的协调、管理和监督，及时了解情况，帮助解决存在的困难和问题。

第十八条经审查批准的水利行业定点培训机构，应于每年11月底前向部人事劳动教育司报送下一年度的培训计划，并于12月底前将本年度培训工作总结报部。

第十九条已批准的定点培训机构有关条件发生重大变化时，应及时书面报审批部门备案，或申请调整培训业务范围或申请取消定点培训机构资质。

第二十条已取得资格的水利行业定点培训机构，每3年进行一次复审，复审合格的机构换发新的水利行业定点培训机构有效证书。

第二十一条有下列情况之一的，取消定点培训机构资格：

拒不接受主管部门管理、指导和督促检查的；擅自以定点培训机构名义开展规定范围以外培训活动的；教学管理混乱，办学效果差，经责令整改仍无明显转变的；连续3年不承担或不能完成规定培训任务的；违反办班管理或财务管理规定，发生乱办班、乱发证、乱收费等严重违纪问题的。

第二十二条部人事劳动教育司将根据需要，定期组织总结交流经验、评选表彰，或不定期进行抽查、评估工作，对不合格的机构，随时可取消定点培训机构资格。

第六章附则

教育培训机构安全管理制度7篇 篇七

1.金融机构人力资源管理存在的问题

1.1人力资源管理观念落后人力资源部门管理层在人力资源管理问题方面，仍然以人事劳资等日常工作为重点，而没有顺应时代的发展、员工的需求做相应的变化，人力资源管理观念落后。这就导致了人力资源管理部门没有意识到自身管理存在的不足，从而没有采取改进的措施，人事管理工作中缺乏“以人为本”理念，人力资源管理机制缺乏合理、科学性，因此员工容易出现负面的心理，对工作心生不满而消极怠工，甚至会跳槽导致金融机构人才的流失。这不仅会增加金融机构的人力成本、降低工作效率，也会造成人力资源的浪费。

1.2员工综合素质不高，缺乏有效培训从事金融工作的人员应该具备专业的知识，有良好的综合业务素质，这是行业的性质所要求的。但是我国目前很多金融机构存在员工综合素质不高，并且缺乏有效培训的问题。综合素质不高主要体现在部分员工属于非专业出身，年龄低，因此在工作中业务水平不熟练，给金融机构的稳定运行带来了较大的影响。另外在员工的培训方面没有形成有效的机制，一方面管理层组织培训的内容较单一，主要是业务技能的培训，缺乏深层次的培训；另一方面员工对工作的性质认识存在偏差，或者业务工作繁重，因此缺乏气我提升的动力。

1.3绩效考核与激励机制不科学绩效考核一方面起到督促员工工作态度的作用，另一方面主要是给员工提供努力工作的动力。激励机制其实和绩效考核机制是相似的，不同点是激励机制更侧重地是增加员工的工作动力和竞争意识。但是我国大部分绩效考核与激励机制都存在制度不科学的共同的问题。第一，岗位职责的分类混乱，造成员工对本身岗位职责的不明确；第二，绩效考核制度不合理，关键业绩指标不明，指标繁多也过高，没有考虑到大多数员工的感受的利益，因此会打击员工工作的积极性；第三，薪酬分层明显，收入差距过大。

1.4晋升用人机制不合理每个企业都有一定的岗位晋升制度，作用是充分开发人才，促进企业的发展。金融机构的用人机制和岗位晋升机制是为了吸纳人才、开发人才、充分利用人才而建立的，但是我国金融机构晋升机制存在不合理的问题，最明显的一点是晋升的渠道过于狭小，而且大部分仍以资历作为晋升的标准，因此导致很多有能力的员工觉得晋升无望而选择跳槽，或者在长时间的熬资历过程中逐渐失去工作的热情。另外一是可晋升的岗位数量少，并且多数只在管理干部层中选拔，普通员工晋升机会较小。

2.加强金融机构人力资源管理的策略分析

2.1提升人力资源管理观念人力资源管理部门尤其是管理层人员要改变落后的人力资源管理观念，充分意识到人力资源的合理配置对金融机构稳定运行的重要性，充分意识到人才的重要性。进而按照机构内部的实际情况及时改进有关的认识制度，进一步完善金融机构的人力资源管理体系，从人员的录用、考核、激励、培训、晋升等一系列的相关机制作科学合理的调整，充分发挥金融机构的人力资源管理作用，提高金融结构的市场竞争能力。

2.2建立全面的员工培训体系第一，将偶尔进行培训的培训状态改为定期培训，进行连续性的培训。第二，改变培训内容、培训方式单一的培训传统，在培训内容方面要在培训业务技能的同时加强员工工作态度、心理素质、抗压能力、职业规划等各方面的培训，提升员工的综合职业素养；在培训方式方面可以增加培训的形式，比如讲座式培训、视频会议培训、分组短期培训等，在确定培训方式时可以根据要培训的内容和客观条件灵活转变。第三，改变传统的统一培训为针对性地培训，比如每个员工的在职时间、业务技能熟练程度、抗压能力等各方面都是有不同程度的差别，工作多年的老职员和新职员差别更明显，如果在业务技能培训时将老职员和新职员放在一起统一培训显然是不合理的，因此在培训时应对职员工作基本情况有大概的了解，再确定需参与培训的职员名单。另外每个岗位需培训的重点也是有所差别的，因此制订培训计划时还要考虑岗位因素。通过建立全面的员工培训体系，不仅有利于提高员工的业务水平，还可以促进员工责任意识、抗压能力等各方面的提高，从而为金融各机构培养具有优良综合职业素养的人才。

2.3建立科学且接受度高的绩效考核与激励制度绩效考核制度包括很多方面，以往的绩效考核一般会有“德、勤、能、绩”等几个要素，分有季度、年度的考核，并且与薪酬挂钩。建立科学且接受度高的绩效考核与机制激励首先要明确考核的指标，比如“德、勤、能、绩”等几项是很难有明确的标准等，因此应该将其改成对员工的“工作态度、工作能力、业绩”等方面的考核，同时设定的标准应以大部分员工都能为宜，标准过低没有设置的意义，过高则会打击大多数人的工作热情。在激励机制方面最直接有效地就是建立合理的薪酬制度，遵循“多劳多得，能者多得”的原则，避免出现因不平衡而导致员工因收入差距过大而心里不平衡，进而消极怠工的现象。

2.4实施竞聘制度，增加员工晋升的机会针对金融机构岗位晋升制度不合理的问题，可以实施竞聘制度，增加员工晋升的机会。首先要改变以资历作为晋升条件的传统晋升方式，可以设为工作满一年的员工均可参与某一岗位的竞争，让有才、有能力的人上，而不是单纯让有经验的人上。实施竞聘制度时一定要按照严格的流程进行，选拔条件、参与竞聘人员的名单均公开、透明化，做到公平竞争。只有公平竞争才能提高员工们的良性竞争意识，不断挑战自我。竞聘制度不将资历作为主要的晋升标准，这就增加了很多员工晋升的机会，才能使员工有不断提升自己的动力，给金融各机构注入活力，促进其更好地发展、运行。

3.结语