公司工资发放标准及管理制度办法

　　在不断进步的社会中，制度使用的情况越来越多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。我们该怎么拟定制度呢？下面是小编帮大家整理的公司工资发放标准及管理制度办法，仅供参考，希望能够帮助到大家。

公司工资发放标准及管理制度办法 第一篇

　　为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

　　1.目的

　　通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。

　　2.适用范围

　　适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

　　3.职责和权限

　　3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。

　　3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

　　3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

　　3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。

　　3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

　　4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

　　4.1绩效考评、考核管理程序

　　4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。

　　4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

　　4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结(两项总结可以合写，也可以分开写)，作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

　　4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

　　4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

　　4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

　　4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的`工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。

　　4.2考评、考核管理办法

　　4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

　　4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

　　4.2.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

　　4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。

　　4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

　　4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

　　4.2.4考评、考核结果的处理

　　4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数

　　为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

　　4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：

　　部门员工工资总额=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额)×部门绩效系数=∑部门员工工资

　　部门负责人工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×负责人个人绩效系数

　　员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑部门(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×[(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数) (“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资)

　　4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。

　　4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

　　4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

　　4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。76～89分的不调整薪级。

　　4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。

　　4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

　　4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。

　　4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

　　4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。

　　4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

　　4.3考评、考核实施细则

　　4.3.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

　　4.3.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；

　　4.3.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；

　　4.3.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；

　　4.3.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；

　　4.3.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；

　　4.3.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。

　　4.3.2员工奖励种类和标准

　　4.3.2.1能衡量创造价值的，按年所创造的价值评定(公司可指定专家评定小组评审)：10000元以下的一次奖励100元，记嘉奖一次；超过10000元至100万元的按5%提取奖金，20万元以下记小功一次，20万元以上记大功一次，50万元以上上调一个薪级；超过100万元以上的，一次性奖励10万元，上调二个薪级。

　　4.3.2.2不能直接衡量所创造价值的，参照4.3.2.1条进行嘉奖、记小功、记大功、加薪等奖励，奖励金额一次最高不能超过1000元。

　　4.3.2.3嘉奖三次算记小功一次，记小功三次算记大功一次，记大功两次上调一个薪级，不跨年度计算。

　　4.3.3员工处罚条件:凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报人力资源部酌情签报予以处罚，出现记过以上处罚的须经主管领导审批报总经理批准后予以处罚。

　　4.3.3.1有渎职、失职、对问题失察、违规行为，给公司财物和工作造成损失的；

　　4.3.3.2泄露公司机密、向主管人员或有关人员隐瞒或谎报事实的；

　　4.3.3.3故意浪费、损害公司财物的；

　　4.3.3.4遇有突发事件故意逃避，知情不报的；

　　4.3.3.5未经公司最高管理者允许而为其它公司、机构或私人工作的；

　　4.3.3.6工作时间干私活、窜岗、睡觉、怠工或擅离职守的；

　　4.3.3.7工作不服从分配、扰乱秩序、侮辱同事、妨碍他人工作的；

　　4.3.3.8品行不端、行为粗暴屡教不改的；

　　4.3.3.9拒绝接受主管人员或上级正常的工作检查的；

　　4.3.3.10任何时候有从事与公司利益冲突的任何行为的。

　　4.3.4员工处罚种类和标准

　　4.3.4.1能衡量经济损失大小的，如属非故意行为，按所造成的经济损失的大小处罚(公司可指定专家评定小组评议)：1000元以下口头警告一次；1000元至5000元以下的一次处罚50～500元，记书面警告一次；超过5000元至1万元的处罚500元～1000元，记小过一次；超过1万元至5万元的按5%提取罚金，记大过一次；超过5万元的按损失大小处罚金1000～5000元，并免职或解除合同。

　　4.3.4.2不能直接衡量经济损失大小的，如属非故意行为，经济损失参照4.3.4.1条进行，其它按工作损失天数处罚：工作损失1个工作日以下的，记书面警告一次；工作损失3个工作日以下的，记小过一次；工作损失5个工作日以下的，记大过一次；工作损失5个工作日以上的，免职或解除合同。

　　4.3.4.3经济损失或工作损失如属故意行为，按一般故意、轻度故意、重度故意、严重故意处罚如下：经济损失1000元以下或工作损失1个工作日以下的，属一般故意，按非故意损失加倍处罚，给予记小过一次；经济损失1000元至1万元的或工作损失3个工作日以下的，属轻度故意，按非故意损失加倍处罚，给予记大过一次；经济损失1万元至5万元的或工作损失5个工作日以下的，属重度故意，按非故意损失加两倍处罚，并免职或解除合同。经济损失5万元以上或工作损失5个工作日以上的，属严重故意，按损失金额全额赔偿，免职或解除合同，直至追究刑事责任。

　　4.3.4.4一年内书面警告二次算记小过一次，记小过二次算记大过一次，下调一个薪级，记大过两次免职或解除合同。

　　4.3.5月度考核按公司《绩效考核表》中部门、部门负责人、员工三种情况分别考核，其中关于奖惩情况的考核如出现上述考评、考核细则规定的事项时，在《绩效考核表》中规定的考核仍要进行。

　　4.3.6生产人员的考评、考核可参照本制度有关条款进行，不再另行规定。

　　4.3.7各类专项考核按公司有关规定进行。

　　5.相关文件

　　q/bw·g0205-04质量管理工作考核办法

　　q/bw·g0305-04安全生产奖惩条例

　　q/bw·g0306-04环境保护奖惩条例

　　q/bw·g0702-04成本管理工作实施细则

　　q/bw·g0801-04员工聘用管理规程

　　q/bw·g0803-04员工薪酬方案

　　q/bw·g0805-04考勤管理制度

　　6.记录文件

　　gj0802/01绩效考核表(员工)

　　gj0802/02绩效考核表(部门负责人)

　　gj0802/03绩效考核表(部门)

　　附加说明

　　本制度由人力资源部编制

　　本制度由人力资源部负责解释

　　本标准主要起草人：

　　本标准主要审定人：

　　发布日期：20 年5月30日

　　版本号：g-a受控(编号/章)：

公司工资发放标准及管理制度办法 第二篇

　　一、总则：

　　员工的个体薪金依据公司的发展经营状况与员工个人技能、业绩、工作年限、学历、岗位等因素来确定。

　　二、薪金构成：

　　员工薪金由固定薪金、奖金二部分构成。

　　三、薪金组成模式

　　1、固定薪金为2019元。

　　2、奖金由工龄工资、工作补助，其他福利组成。

　　A：工龄工资体现公司对长期为公司工作的员工的感谢，员工在公司工作满一年后开始领取工龄工资。工龄工资每年增长50元，连续增长4年后停止。（对于公司员工工龄工资的.计算时间不累加，即在中途离开公司后，第二次进入公司的，不累加工龄。）

　　B：工作补助用于公司管理层的工作性质补助与内勤人员的工作补助，其具体的情况按当前市场情况，并结合公司的实际情况发放。

　　C：其他福利包括员工每年生日补助50元，婚嫁津贴100元，此项福利在员工发生当月发放。

　　D：员工福利还包括每年5天的带薪假期，按实际工作年限每年增加一天，直到5年止，以后可按10天/年享受带薪假期。申请年假的需提前一周通知其主管上级部门。

　　四、试用期薪金

　　1、公司新员工按照公司的相关规定，有1—3个月的试用期，视个人表现可延长或缩短。

　　2、试用期的固定薪金为转正后基础薪金的80%，岗位薪金以实际为准。

　　3、试用期期间不享受公司的各项补助与公司的各项福利。

　　4、当月转正薪金按照当月实际转正天数发放。

　　五、有关薪金计发办法

　　1、公司财务部人员根据人力资源部门提供的数据以及办公室内勤人员提供的考核数据，发放工资

　　2、薪金发放计算日期按照月工资22个工作日计算。

　　3、每月员工薪金的发放时间为次月10日，其他相关薪金根据具体的安排，在执行标准中说明。

　　4、薪金计算期间进入公司服务或离开公司时，应依下列方式计算： 薪金总和（固定薪金、奖金）×上班日数÷每个月固定之平均出勤时间。

　　六、薪金的其他相关说明

　　1、员工申请年假以及特别休假时，公司应依法付给同等薪金。其应至少提前一周时间提出书面申请。

　　2、女员工申请产假时，时间为3个月。

　　3、公司员工可申请为5天婚假。

公司工资发放标准及管理制度办法 第三篇

　　第一章 总则

　　第一条 按照北海烟草（局）公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和北海烟草（局）公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章 原则

　　第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本北海烟草（局）公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本北海烟草（局）公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第三条 结合北海烟草（局）公司的生产、经营、管理特点，建立起北海烟草（局）公司规范合理的工资分配制度。

　　第四条 以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大的工作岗位倾斜。

　　第五条 构造适当工资档次落差，调动北海烟草（局）公司员工积极性的激励机制。

　　第三章 正式员工工资制

　　第十一条 适用范围。

　　北海烟草（局）公司的所有正式员工。

　　第十二条 工资模式。采用结构工资制。

　　员工工资=岗位工资＋工龄工资＋学历工资＋职称工资＋绩效工资＋奖金＋津贴

　　1. 岗位工资。

　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 ％（如40％～50％）。

　　2. 岗位工资。

　　（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

　　（2） 北海烟草（局）公司岗位工资分为 （如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于北海烟草（局）公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 ％（如20％～30％）。

　　3. 工龄工资。

　　（1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

　　（2） 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、北海烟草（局）公司工龄；

　　（3） 年功工资标准见正式员工工资标准表。

　　4. 奖金（效益工资）。

　　（1） 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

　　（2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；

　　（3） 奖金在工资总额中占 ％（如30％）左右，也可上不封顶；

　　（4） 奖金考核标准见正式员工工资标准表；

　　（5） 奖金通过隐密形式发放。

　　5. 津贴。

　　（1） 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

　　（2） 各类津贴见北海烟草（局）公司补贴津贴标准。

　　第十三条 关于岗位工资。

　　1. 岗位工资标准的确立、变更。

　　（1） 北海烟草（局）公司岗位工资标准经董事会批准；

　　（2） 根据北海烟草（局）公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　2. 员工岗位工资核定。

　　员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；

　　3. 员工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　第十四条 关于奖金。

　　1. 奖金的核定程序。

　　（1） 由财务部向人事部提供各部门、子北海烟草（局）公司、分北海烟草（局）公司完成利润的经济指标数据；

　　（2） 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

　　（3） 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

　　（4） 考核结果和奖金计划经北海烟草（局）公司领导审批后，发放奖金。

　　2. 奖金的`发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条 关于工龄工资。

　　1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

　　2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条 其他注意事项。

　　1. 各类假期依据北海烟草（局）公司请假管理办法，决定工资的扣除；

　　2. 各类培训教育依据北海烟草（局）公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

　　3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

　　4. 各类补贴、津贴依据北海烟草（局）公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

　　5. 被北海烟草（局）公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

　　6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章 非正式员工工资制

　　第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　第六章 附则

　　第二十一条 北海烟草（局）公司每月支薪日为 日。

　　第二十二条 北海烟草（局）公司派驻下属企业人员工资由本北海烟草（局）公司支付。

　　第二十三条 北海烟草（局）公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　第二十四条 北海烟草（局）公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

　　第二十五条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由北海烟草（局）公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　第二十六条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

公司工资发放标准及管理制度办法 第四篇

　　一、目的：

　　强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

　　二、适用范围：

　　本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

　　三、营销人员薪资构成：

　　1、营销人员的薪资由底薪、提成构成；

　　2、发放月薪=底薪+提成

　　3、销售人员的收入=基本工资+销售提成+差补+福利+各类奖金

　　四、营销人员底薪设定：

　　营销人员试用期工资统一为2000元，经过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不累计到正式入职时间，签订劳动用工合同后由公司提供社会保险、住房公积金等福利，同时进行绩效工资考核：

　　五、销售任务提成比例：

　　助理的销售任务额为每月月初由销售经理公布，在试用期不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工设定销售任务。

　　六、提成制度：

　　1、提成结算方式：在收回款项后及时结算，按照回款比例支付业务员提成

　　2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成固定金额；

　　七、销售提成：

　　方案1：销售提成=合同总价x1%（正常报价价格不能低于公司规定的销售底价，如因拓展业务需要降低利润，业务员须向部门领导和总经理报批，回款方式好的'项目例如现款现货，公司应给予业务员相应的奖励）

　　方案2：销售提成=销售利润x20%（及公司规定销售底价之外多出部分则按净利润的20%追加提成）

　　八、新签客户激励政策:

　　为促使业务员新开客源，调动业务员积极性，对新签客户的业务员进行特别奖励：

　　10万—20万元以内一次性奖励100元20万—50万元以内一次性奖励300元50万—100万元以内一次性奖励500元100万—300万元以内一次性奖励1000元300万元以上一次性奖励2000元

　　九、业务员激励制度

　　为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

　　1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予500元奖励；

　　2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予1000元奖励；

　　3、年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予3000元奖励；

　　4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；

　　5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

　　6、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

　　7、公司交于业务员的原固定客户，必须保持长期、稳定的合作，如因销售人员个人因素造成公司业务流失，甚至造成经济损失的，公司将根据情况予以处罚，并追究经济损失

　　8、销售人员要货一般时间为一周，特殊情况报公司协调处理。

　　9、业务员出去跑业务一定要把公司利益摆在第一位，一切为公司利益服务，绝对不做有损公司利益或品牌形象的事情，要把客户当成我们的衣食父母，业务员是企业的生命，行业的风向标，宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来！

公司工资发放标准及管理制度办法 第五篇

　　一、薪资构成

　　底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴

　　二、底薪发放办法

　　1、销售人员试用期内，试用期为三个月。第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。三个月试用期满后按三个月的任务完成情况一次发放。

　　2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。 对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。

　　对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。按业绩决定销售人员走留。

　　3、试用期汉螅对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反顺序递减。

　　4、销售人员每周上报业务进展情况（联系人。电话，地点。等情况）。 公司每月核准业绩完成情况。

　　三、提成发放。

　　提成个人收入＝（当期销售额－销售定额）×提成率”。

　　销售定额、提成率由公司根据市场情况制定。

　　四、电话补贴＋交通补贴

　　试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。

　　五、绩效

　　年度完成全年任务的，公司奖预以现金奖励。奖励办法另行制定。又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的'收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，在美国约有50％的企业采用销售公司工资规章制度百科。用公式表示如下：

　　将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资+（当期销售额－销售定额）×毛利率×提成率。

　　在实际工作中，有些公司名义上实行的也是“工资+提成”的收入制度，但是规定如果当月没有完成销售指标，则按一定的比例从基本工资中扣除。例如：某公司规定每月每人的销售指标为10万元，基本工资1000元，当月不满销售指标的部分，则按1％的比例扣款。这实际上是一种变相的全额提成制。

公司工资发放标准及管理制度办法 第六篇

　　1、目的

　　1.1坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。

　　1.2全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

　　1.3促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。

　　2、制定原则

　　本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

　　2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

　　2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

　　2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的.薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

　　2.4经济：在考虑公司承受能力大小、利润合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

　　3、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业生涯发展等因素。

　　4、岗位职级划分

　　5、职级薪资表

　　5.1销售类职级薪资表

　　6、薪酬组成

　　职级薪资+岗位津贴+全勤奖+岗位提成+绩效奖励

　　6.1职级薪资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。

　　6.2岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

　　6.3全勤奖：当月无迟到、早退、病、事假。

　　6.4岗位提成：公司基金部销售人员根据不同职级享受相应的提成。

　　6.5绩效奖励：根据团队业绩与本人业绩完成情况发放绩效奖励。

　　6.6个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税

　　7.考核说明及晋升（所有考核日期为上月11日至本月10日）

　　7.1初级理财经理：

　　A.考核业绩为团队总业绩，团队业绩作为理财经理的考核指标

　　B.绩效奖励：当月完成团队业绩超过50%（含），将发放50%绩效奖励；当月完成团队业绩超过60%（含），将发放60%绩效奖励；当月完成团队业绩超过70%（含），将发放70%绩效奖励；当月完成团队业绩超过80%（含），将发放80%绩效奖励；当月完成团队业绩超过90%（含），将发放90%绩效奖励；当月全额完成团队业绩，将全额发放绩效奖励；

　　C.团队标准人数在5人以上（含初级理财经理），连续两个月每月都完成人均业绩50万/月或三个月内累计1000万以上在公司任职3个月以上可优先升级为储备总监，享受总监级待遇。

　　D.职级薪资：新入职初级理财经理当月完成团队销售业绩不足70万，第二个月团队销售业绩再次不足70万，则发放70%的职级薪资。

　　7.2初级理财顾问：

　　A.考核业绩为个人业绩

　　B.绩效奖励：当月完成个人销售业绩，将全额发放绩效奖励；

　　当月完成个人销售业绩超过50%（含），将发放50%绩效奖励；当月完成个人销售业绩低于50%（不含），则不予发放绩效奖励。

　　C.岗位提成：当月完成个人销售业绩低于50万（不含），岗位提成按2%发放；当月完成个人销售业绩50万（含）-100万（含），岗位提成按2.5%发放；

　　当月完成个人销售业绩100万以上（不含100万），岗位提成按3%发放。

　　D.连续两个月每月完成业绩150万或三个月内累计完成业绩500万，在公司任职三个月以上，由经理提出申请，可优先升级为储备经理，并享受经理级待遇。 E.初级理财顾问完成个人销售业绩30万，公司则报销当月养老保险。

　　8、奖惩说明

　　8.1初级理财经理

　　A.团队每天必须保证10个意向客户，如低于10个意向客户，当日扣款20元；

　　B.团队每周必须保证3个来访客户，如低于3个来访客户，本周扣款50元。

　　8.2初级理财顾问：

　　A.初级理财顾问当天有效电话量大于180个或每天意向客户大于3个，满足其中一个条件视为完成当日工作量；如两个条件同时不满足，则每天扣款10元；

　　B.初级理财顾问每周必须保证一个来访客户，则视为完成本周工作量，否则扣款每周扣款50元；

　　C.初级理财顾问每月必须保证签单，否则本月扣款100元。

　　8.3除附表一各项奖励执行外，公司额外奖励：

　　A.初级理财顾问当月完成个人销售额100万（含）-200万（含），奖励500元；

　　B.初级理财顾问当月完成个人销售额200万以上（不含200万），奖励1000元。

　　8.4所有扣款交到本部门总监保管，将作为本团队拓展经费。

　　9、薪酬的支付

　　薪酬支付时间：每月20日发放上月11日至本月10日工资，如遇到双休日及假期，公司结合实际情况逐日顺延发放。

　　10、薪酬保密

　　人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

公司工资发放标准及管理制度办法 第七篇

　　为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。

　　一、考核目的：

　　提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。

　　二、考核范围：

　　本部门工作员工

　　三、考核原则：

　　公平、公正、公开、实事求事原则；全方位考核原则；定量与定性相结原则；责、权、利相结合原则。

　　四、考核内容：

　　1、职责履行(40分)：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。

　　2、工作效率及计划任务完成质量(20分)：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。

　　3、工作能力(10分)：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的能力。

　　4、工作态度(10分)：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。

　　5、沟通协调能力(10分)：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。

　　6、遵章守纪(10分)：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。

　　五、考核办法

　　1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。

　　2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。

　　3 、考核由部门所有人员共同评定。被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的.20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。

　　4、部门员工的考核评定分为优、好、一般、较差四个等级，评定为优者应在基数绩效的基础上增加10—20%的绩效不变，评定为一般者应减发基数绩效的10-20%的绩效工资，评定为差者应扣发基数绩效的50%及其以上绩效工资。

　　安全管理人员岗位职责：

　　1、安全管理资料按规定要求分类明细，内容无缺失，收集齐全，保存完好，并按时建档归档。

　　2、各种安全上报资料、数据表格及时准确，事故台账明细完整、清晰、员工工伤认定、伤残等级鉴定、以及工伤补偿，能在有效规定期内完成。

　　3、对各施工现场进行定期或不定期的安全检查、巡视，对发现的安全隐患要求项目部及时整改，并作好记录。

　　4、对项目安全员，以及其他相关人员进行经常性的安全教育、培训。

公司工资发放标准及管理制度办法 第八篇

　　为加强企业竞争力，提高产品市场占有率，增加企业效益，有效调动市场营销人员的工作积极性，造就一支高效、稳定的销售队伍，以实现企业可持续发展的目的。根据公司人事管理制度，结合市场营销人员特殊的工作性质，充分体现按劳分配激励机制，特制定这一薪酬制度。

　　一、薪酬结构

　　月薪（基本工资＋绩效工资）＋销售提成＋激励奖＋费用津贴＋福利补贴

　　二、薪酬的说明

　　1．基本工资：是为了给市场营销人员带来一定的稳定感，避免人员流动频繁短期行为，从而留住优秀的业务人员，塑造稳定的销售团队。固定工资按月发放。

　　2．绩效工资：绩效工资采取与销售额、回款指标挂钩的方式进行，销售额和回款率按年度考核，年终统算发放。

　　3．销售提成（即佣金）：是对销售人员销售业绩及回款情况的具体体现，按照销售额每年发放一次。

　　4．激励奖：指销售人员对企业有突出贡献的特设的一种奖励形式，（核定相关指标）年终发放。

　　5．费用津贴：使销售人员有可能开展必要或需要的.推销工作。（包括：差旅费、业务接待费、交通费及通讯费等）。

　　6．福利补贴：是用于提供安全感和工作满足感的，如有薪休假、养老金、失业保障金等。

　　三、业务人员职位资格说明

　　1．新进业务人员：指公司新进招聘试用人员。（试用期为3个月）

　　2．正式销售人员：新进业务人员试用期满（3个月），能力经认可者，或有经验的新进人员经测验合格者，并且划分为初、中、高三个等级：

　　初级销售员：全年销售额达到50万元。

　　中级销售员：全年销售额达到70万元。

　　高级销售员：全年销售额达到100万元。

　　四、月薪（基本工资+绩效工资）

　　根据考核确定发放和提升，标准为：

　　1、试用人员：450元/月

　　2、初级销售员：600元+100元

　　3、中级销售员：600元+200元

　　4、高级销售员：600元+400元

　　五、销售提成

　　责任定额：50万元/年

　　1、50万元部分3%

　　2、51万元～70万元部分5%

　　3、71万元～100万元部分6%

　　4、100万元以上部分7%

　　5、外购产品部分：按照税后利润30%提成

　　六、费用津贴

　　按照销售额的百分比计算

　　1．金三角地区1.5%

　　2．金三角地区以外3%

　　七、福利补贴

　　1．试用人员：享受公司发放的小劳保。

　　2．初级销售人员：享受公司的其他福利待遇。

　　3．中级销售员：享受公司的其他福利待遇。

　　4．高级销售员：享受公司的其他福利待遇。

　　八、激励奖

　　1．对新客户的开拓，有突出贡献的，一次性奖励1000~2000元。

　　2．年度应收货款回收率达100%者，一次性奖励300元销售公司工资规章制度文章销售公司工资规章制度出自

　　九、绩效工资的考核

　　（一）责任额指标考核

　　初级销售员：

　　1．完成销售额达50万元，绩效工资发放100%。

　　2．完成销售额达40万元，绩效工资发放80%。

　　3．完成销售额达35万元，绩效工资发放60%。

　　4．完成销售额达30万元，绩效工资发放40%。

　　5．完成销售额达25万元，绩效工资发放20%。

　　6．完成销售额在25万元以下，绩效工资发放0。

　　中级销售员：

　　1．完成销售额达70万元，绩效工资发放100%。

　　2．完成销售额达65万元，绩效工资发放80%。

　　3．完成销售额达60万元，绩效工资发放60%。

　　4．完成销售额达55万元，绩效工资发放40%。

　　5．完成销售额在55万元以下，绩效工资降级发放。

　　高级销售员：

　　1．完成销售额达100万元，绩效工资发放100%。

　　2．完成销售额达90万元，绩效工资发放85～90%。

　　3．完成销售额达80万元，绩效工资发放75～80%。

　　4．完成销售额达75万元，绩效工资发放70%。

　　5．完成销售额在75万元以下，绩效工资降级发放。

　　（二）货款回收率考核

　　1．当年度应收货款回收率未达到95%以上，扣罚绩效工资10%。

　　2．当年度应收货款回收率未达到80%以上，扣罚绩效工资30%。

　　3．当年度应收货款回收率未达到60%以上，扣罚绩效工资50%。

　　十、销售提成考核

　　1．当年不满责任定额指标部分，则按0.5%的比例扣款。

　　2．销售提成，严格按照实际回收货款的总额为基准进行计提，剩余部分待货款全部回笼后再进行兑现。

　　3．当年度应收货款回收率未达到60%以上，停发销售提成，直至货款全部回笼。

　　十一、其他考核

　　1．客户丢失：公司确认的目标客户因销售人员主观原因，年度内提出不再与公司发生业务往来，每丢失一个客户：一般客户丢失，扣绩效工资工资的20%，重点客户丢失，扣绩效工资工资50%。

　　2．发生呆死帐：应收款因客户拒付等原因，部分收回或无法收回形成坏帐，给公司造成经济损失。

　　（1）呆死帐金额1万元以下，扣绩效工资10～30%。

　　（2）呆死帐金额2万元以下，扣绩效工资30～60%。

　　（3）呆死帐金额2万元以上，扣绩效工资60～100%。

　　3．违反销售政策：出现与公司销售政策和规定相抵阻、相违背的现象

　　（1）出现协议外让利：金额1万元以下，扣绩效工资30%、金额1万元～3万元以上，扣绩效工资30～100%，并承担相应的经济损失。

　　（2）出现未经申请的退货，扣绩效工资10～50%。

　　4．违反财务制度：出现未经批准的各种费用等违反财务制度现象。

　　（1）出现未经批准的各种费用，全部由本人承担。

　　（2）费用支出超额部分，全部由本人承担。

　　5．若当年未完成责任定额指标者，视为新进业务人员任用，若3个月后仍不胜任者解聘。

　　附则：

　　价格说明

　　1．每项产品按照公司明确定价执行，若无特殊原因，原则上不进行降价。

　　2．特殊状况需要进行降价，由经理以上核准。（核准部分全额由公司负担，但该部分的业绩另计）

　　3．未经批准，低于定价销售者，责任由本人承担。

公司工资发放标准及管理制度办法 第九篇

　　一、总则

　　1按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　2本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二、工资结构

　　工资结构：基础工资（住房补贴、误餐补贴、交通补贴、通讯补贴）、销售提成、工龄工资、

　　三、基础工资重新划分如下：

　　（1）、试用级：

　　1、市场人员：1200----1500

　　2：办公室后勤人员：1200----1800

　　3：部门主管人员：1500----2000

　　4：部门经理：2000----3000

　　（2）、转正工资：

　　员工级：

　　1等：1400

　　2等：1600员工初级

　　3等：1800

　　1等：1800

　　2等：2100

　　3等：2400员工高级

　　4等：2700

　　主管级：

　　1等：1800

　　2等：2000主管初级

　　3等：2200

　　1等：2500

　　2等：2800主管高级

　　3等：3100

　　经理级：

　　1等：3500

　　2等：4000经理初级

　　3等：4500

　　1等：4800

　　2等：5300经理高级

　　3等：5800

　　高层管理级：

　　1等：6000

　　2等：7000

　　3等：8000

　　4等：10000

　　四、员工工资定级实施细则：

　　（1）、新到员工工资定级

　　1．新到员工，其基础工资按《工资制度》规定执行试用级工资，其中：

　　市场人员：1200----1500

　　办公室后勤人员：1200----1800

　　部门主管人员：1500----2000

　　部门经理：2000----3000

　　2．根据标准人事部填报《新到员工工资定级表》。

　　（2）、员工转正工资定级

　　1．转正时，基础工资按《工资制度》规定执行相应级别（员工级、主管级、经理级）的初级工资1等，能力特别突出者由人事部门写《员工薪资调整

　　表》总经理特批后执行。

　　（3）、工资调整定级

　　（1）基础工资的调整可上可下，可升可降。

　　（2）转正后的调整：按上述标准调到相应职务的初级工资（特别优秀者除外）。

　　（3）转正后一年内调整不超过3次。

　　（4）年终调整：根据年终考核的结果，符合调薪条件的员工，工资相应调整。

　　（5）特别贡献调整：若有特别贡献，经公司总经理提议，行政部考核后，工资可上

　　调一等。

　　（6）职务调整：员工由于职务上的改变，工资调到相应的级别。

　　（7）员工工资调整程序为：部门提出书面申请报行政部，行政部审核后填报

　　《员工薪资调整表》。

　　（4）、由于职务改变造成工资重新定级

　　1．升职：基础工资调到相应职务的初级工资，应不低于升职前的基础工资。

　　2．降职：基础工资下调至少一级（靠降职后的职务）。

　　3．上述工资定级程序为：人事部见到升职（或降职）书面通知后，填报《员工薪资调整表》。

　　（5）、调入员工工资定级

　　由于集团各公司工资标准不尽相同，故从集团各公司调入我公司员工需按我公司工资标准重新定级。

　　1．若调动职务不变，其基础工资应按接近该员工调动前基础工资标准定级。

　　2．若调动后职务发生改变，其基础工资按新职务初级工资定级，但不低于该

　　员工调动前基础工资。

　　（6）、特殊情况工资定级

　　特殊情况下（如特别人员、特别时机）工资定级，由公司领导提议，行政部填写《员工薪资调整表》，报请公司领导批准。

　　五、工资发放规定：

　　1、基础工资的发放时间为每月10日（遇周末、节假日、特殊情况顺延）。

　　2、每月考勤从26日至次月25日，工资以21.75天为标准计算(公司的工资已包含加班工资，故不另付加班工资)，缺勤所扣工资为：工资基数×缺勤天数/21.75。

　　3、员工转正工资执行时间的确定：从转正当日起执行转正工资。员工当月工资应为：转正前日工资×当月转正前工作天数+转正后日工资×当月转正后工作天数。

　　4、员工晋级或调整工资执行时间的确定：从公布或办理完备手续当日起执行调整后的工资。员工当月工资应为：调整前日工资×当月工资调整前工作天数+调整后日工资×当月工资调整后工作天数。

　　六、提成方案：

　　1、市场总监：当月市场回款额2%

　　完成销售指标的60%-70%：按1%

　　完成销售指标的70%-90%：按1.5%

　　完成销售指标的90%-100%：按2%

　　完成目标100%以上，超过部分按2.5%

　　2、市场经理：当月市场回款额1%

　　完成销售指标的60%-70%：按0.5%

　　完成销售指标的70%-90%：按0.7%

　　完成销售指标的90%-100%：按1%

　　完成目标100%以上，超过部分按1.2%

　　3、推广部长：当月部门市场回款额1.5%

　　完成销售指标的60%-70%：按0.7%

　　完成销售指标的70%-90%：按1%

　　完成销售指标的90%-100%：按1.5%

　　完成目标100%以上，超过部分按2.5%

　　4、销售人员：

　　当月完成5880-8000元销售回款，提成为3%。

　　当月完成8001-15000元销售回款，提成为5%。

　　当月完成15001-20000元销售回款，提成为6%，加奖金100元。

　　当月完成20001-30000元销售回款，提成为8%，加奖金200元。

　　当月完成销售30001元-50000元销售回款，提成为9%，加奖金500元。当月完成50000元销售回款以上，销售提成为12%，加奖金1000元。

　　5、驻外区域提成方案：

　　（1）区域经理：为招揽同行业精英人才，稳定区域经理，鼓励其转换顾客。第一年提成：当月地区市场回款额8%

　　第二年之后提成：当月地区市场回款额2%

　　完成销售指标的.60%-70%：按1%

　　完成销售指标的70%-90%：按1.5%

　　完成销售指标的90%-100%：按2%

　　完成目标100%以上，超过部分按3%

　　(2)推广部长：当月部门市场回款额2%

　　完成销售指标的60%-70%：按1%

　　完成销售指标的70%-90%：按1.5%

　　完成销售指标的90%-100%：按2%

　　完成目标100%以上，超过部分按3%

　　6、发放比率：按公司拨付销售部同等比例发放。

　　7、提成的发放时间：每月15日发放上月提成。

　　此规定自即日起开始执行。

公司工资发放标准及管理制度办法 第十篇

　　1.工作内容与要求

　　1.1执行《企业工作标准》。

　　1.2根据国家及上级主管部门有关工资方面的方针、政策、法令、法规，并遵循按劳分配原则，结合实际情况，参与制订车间工资方面的政策、规定、办法，并实施。

　　1.3执行国家及上级主管部门关于晋级、奖励晋级、调整工资的指示和规定，参与制订企业职工的晋级、奖励晋级、调整工资的政策和办法。

　　1.4根据上级主管部门下达的工资含量系数及定额完成情况，核定下达班组的工资含量系数，并结合班组的技术经济指标完成情况，核定应提的工资总额。

　　1.5执行国家及上级主管部门规定的企业职工工资标准和工资性津贴标准。

　　1.6根据上级主管部门所下达的工资总额计划指标，结合落实定额核定车间的奖励基金水平。按经济责任制考核结果，核（预）批班组奖励基金指标，并对车间奖励基金进行管理。

　　1.7执行国家及上级主管部门关于大中专院校、技校毕业生转业、退伍军人工资待遇的规定。

　　1.8根据国家及上级主管部门对学徒（熟练）工转正定级工资待遇的'有关规定，结合企业的实际情况，制（修）订企业学徒（熟练）工转正定级工资待遇的有关规定。

　　1.9负责职工工作调动的有关工资处理工作。

　　1.10掌握国家有关工资制度改革的方针、政策，结合企业具体状况，组织或协助领导推行和完善结构工资、定额工资等利于贯彻按劳分配原则和各种工资分配形式。

　　1.11深入班组，指导、检查班组的工资定额管理和统计工作，发现问题及时纠正。

　　2.责任与权限

　　2.1对参与制订有关工资方面的政策、规定、办法和定额的正确性和合理性负责。有权检查、指导对政策、规定、办法的贯彻执行。

　　2.2对给班组核定下达的工资含量系数及应提工资总额负责。对控制调整平?班组工资含量系数及应提工资总额，有参与权和建议权。

　　2.3对审批的奖金指标合理性负责。有权拒批不合理或未经规定和程序呈批的奖金指标。

　　3.检查与考核

　　3.1车间主任负责检查与考核工资管理员的工作。

　　3.2按检查与考核标准中相关标准内容要求每季进行一次检查与考核。

　　3.3按工作标准和工作计划完成任务情况得奖，工作突出者，车间主任可予以加奖。